Racionamento de mão de obra e planejamento de custos salariais

Conseguindo um emprego, a pessoa assina um contrato de trabalho, que estipula seus direitos, obrigações e indica o salário. O empregador, por sua vez, deve pagá-lo a cada empregado em Data de Vencimento e integralmente da folha de pagamento -.

Um funcionário adequadamente motivado sempre será eficaz. Não pode haver situação nas empresas em que não haja nada para pagar os salários. Se isso aconteceu, então você, como representante da administração, calculou mal. Um gerente iniciante geralmente não tem as habilidades necessárias para gerenciar uma folha de pagamento. É por isso que decidimos ajudá-lo.

Os salários fazem parte do custo de produção. Falaremos sobre como calcular corretamente o custo de. As informações serão úteis para contadores e líderes empresariais. Sim, e os próprios funcionários não farão mal em saber a que pagamentos têm direito e de que fundos são formados. Definir claramente os custos de mão de obra significa incluir adequadamente esse valor no custo final da produção.

O planejamento de fundos para salários é tarefa da contabilidade. Os custos trabalhistas são cobertos por vários fundos: por hora, diariamente, mensalmente. Cada um dos fundos tem suas próprias nuances, que discutiremos em detalhes a seguir. Os custos trabalhistas incluem muitos tipos diferentes custos. Como parte capital de giro empresas, o fundo salarial desempenha uma função significativa na vida de qualquer estrutura operacional mas quais pessoas trabalham.

Você, gestor, sabe como é feito o planejamento de verbas para remuneração dos funcionários de acordo com sistemas diferentes e quando qual é o melhor para usar. No código tributário, a questão da contabilização dos salários é claramente enunciada. Aqui estão alguns critérios pelos quais você pode entender como pagar o salário de um funcionário para que reflita suas reais qualificações e desempenho.

Determinar quanto uma pessoa trabalha

O número pode ser nominal, quando é contado o número de pessoas no turno, secreto, quando é contado o número de pessoas que trabalham por dia, e lista - exibe o número de funcionários que substituem um dos trabalhadores.

Nós determinamos as qualificações do funcionário

O pagamento pode ser por peça - ou seja, com base em quanto uma pessoa produziu produtos durante um período de tempo, ou baseado no tempo, ou seja, os registros são mantidos apenas com base no tempo que o funcionário trabalhou, enquanto não levando em conta o quanto ele produziu bens.
não pode ser calculado com base em valores inferiores ao salário mínimo. O principal sempre será o pagamento pelas horas trabalhadas ou pelo número de unidades que o funcionário fabricou. Evidentemente, deve-se levar em consideração também as contribuições sociais obrigatórias que a organização deve fazer para seus funcionários. Para calcular corretamente a contribuição real de um funcionário para o trabalho, use documentos especiais, por exemplo, uma folha de ponto, um cartão de inatividade. Os custos trabalhistas devem ser sempre comprovados por documentos para que a inspeção do trabalho ou a repartição de finanças não façam perguntas desnecessárias durante a auditoria.

Como são calculados os tempos de paragem?

O tempo de inatividade pode ser evitável e incontrolável. Estes últimos afetam todo o processo de produção. Um exemplo é a greve de fornecedores. A contabilização dos custos de mão-de-obra para os funcionários com direito a bônus está incluída na composição do plano de comissionamento. Os custos de mão de obra são um ponto extremamente importante no planejamento do orçamento de um empreendimento. Os custos trabalhistas não podem ser inferiores ao salário mínimo, que é estabelecido pelo estado.

Como calcular o valor das sobretaxas?

Em qualquer empresa, podem ocorrer situações em que um funcionário faz hora extra ou reivindica certa remuneração da organização, mas que ele trabalha. Todos os fundos adicionais que ele recebeu pelo trabalho realizado são chamados de “sobretaxas”. O pagamento adicional pelo trabalho nos feriados está planejado apenas para produção contínua. Neste caso, os custos de mão-de-obra são duplicados.

Mais alguns segredos sobre como você pode otimizar a folha de pagamento

Você deve começar analisando o status quo. Esta é a única maneira de entender qual sistema salarial será lucrativo e qual não é. E não se esqueça disso ponto importante como recompensar seus melhores funcionários com bônus. Isso melhora o desempenho. Você mesmo pode planejar a folha de pagamento ou usar os serviços de consultoria, que são amplamente representados hoje.

Quais são os benefícios de usar os serviços de empresas de consultoria?

Essas empresas de consultoria sempre se oferecem para abordar cada projeto de forma totalmente individual. E está certo. Muitos fatores influenciam exatamente como você planejará a folha de pagamento do orçamento da sua empresa com um mês, um trimestre ou um ano de antecedência. Confiando esta difícil tarefa a especialistas, você economiza seu tempo. Os indicadores econômicos estão crescendo, você tem a oportunidade de reduzir os preços dos produtos.

O procedimento para analisar a folha de pagamento de uma empresa

Sua empresa é visitada por um especialista em assuntos de pessoal, um contador, esses especialistas analisam tudo, elaboram um plano de ação para sua situação específica, orientam o que melhorar, qual regime de competência aplicar. A otimização pode durar de 2 a 3 meses. Este é um serviço muito conveniente e popular. Mas você mesmo pode manter uma conta de folha de pagamento, se desejar. Não é difícil. O salário é o preço da força de trabalho. Os salários são os custos de pagar os funcionários.

conclusões

Você não enfrentará reclamações do imposto, inspeção do trabalho ou outras autoridades se os documentos, como folhas de ponto, por exemplo, estiverem em ordem, se você transferir as contribuições para todos os fundos a tempo para seus funcionários. Depende da sua disciplina: se a funcionária receberá licença maternidade, se as pensões serão pagas e se você, como empregador, evitará multas.

Procedimento de tributação

Quanto à tributação, todas as nuances podem ser encontradas no Código Tributário. A tarefa de planejar o fundo salarial é clara - cada empregado deve receber uma remuneração pelo seu trabalho adequada às qualificações e à produtividade do trabalho desse indivíduo. Em uma crise para salvar nível normal a vida dos empregados, a indexação dos pagamentos é obrigatória.

Vale a pena notar que as deduções de mais de 20% são ilegais. Mesmo que o empregado tenha causado danos materiais à empresa. A soma é dividida em várias vezes. Planeje seus custos de mão de obra com sabedoria. Sempre mantenha uma folha de ponto, registre a saída. Premiar os funcionários de acordo com o real mérito e contribuição para a causa comum. Você pode dar bônus para indivíduos e equipes. Pratique bônus anuais.

Documentos para folha de pagamento

As principais áreas do movimento trabalhista incluem:

recrutamento;
transferência de posição para posição;
assistência e licença (para recreação, licença maternidade, para cuidar de parente doente);
demissão.

O livro de trabalho é emitido com selos e selos. Sua responsabilidade é rigorosa. Cada funcionário tem um número pessoal, seja temporário ou permanente, não importa. O pedido é a base de cálculo do salário do empregado, cujo acúmulo deve ocorrer em tempo hábil pela empresa prestadora de trabalho. A tabela de pessoal é levada em consideração, bem como o contrato de trabalho.

Memorandos, ordens de bônus são documentos adicionais. É legal indicar salário em vez de salário no contrato de trabalho? Sim, é dele que são descontados os impostos, ou seja, o funcionário recebe em mãos um valor menor do que o indicado no contrato. Isso definitivamente deve ser explicado ao contratar uma pessoa. A chave do sucesso é investir no capital humano

Como estimular os funcionários?

O melhor incentivo é um salário decente e um sistema de bônus. Mas não organize competição entre funcionários. A contabilidade adequada dos custos trabalhistas ajudará a otimizar os gastos orçamentários, investir mais em inovação e treinamento. É isso que permitirá motivar os funcionários, melhorar seu nível profissional.

Com isso, tudo o que for produzido no empreendimento passará a ser de melhor qualidade. É muito importante que o empregado saiba que o salário que recebe reflete suas qualificações e méritos. Em uma empresa onde os custos trabalhistas não aumentam há anos, as pessoas não estão motivadas o suficiente para melhorar seus resultados. Se a administração subestima deliberadamente os salários pelo trabalho de seus funcionários, ela é analfabeta nos negócios, porque eles “pagam” com rapidez suficiente.

Descrição bibliográfica:

Nesterov K.M. Planejamento da folha de pagamento [Recurso eletrônico] // Site enciclopédia educacional

As especificidades do planejamento salarial e contabilização das horas trabalhadas.

Sendo a principal fonte de rendimento dos trabalhadores, os salários são uma forma de remuneração do trabalho e uma forma de incentivos materiais ao seu trabalho. Tem como objetivo recompensar os colaboradores pelo trabalho realizado e motivá-los a atingir o nível de produtividade desejado. Portanto, a correta organização dos salários afeta diretamente a taxa de crescimento da produtividade do trabalho, estimula a melhoria das habilidades dos trabalhadores. A organização não pode manter força de trabalho a menos que pague remuneração a preços competitivos e não tenha uma escala salarial que incentive as pessoas a trabalhar. Para garantir um crescimento estável da produção, a administração deve vincular claramente salários, promoções com indicadores de produtividade do trabalho, produção. O sistema de remuneração do trabalho deve ser concebido de forma a não prejudicar os esforços de longo prazo para garantir a produtividade com resultados negativos de curto prazo.

O planejamento do fundo de folha de pagamento deve garantir o controle operacional da quantidade e qualidade da mão de obra, da aplicação dos recursos do fundo de folha de pagamento e dos pagamentos sociais. Além disso, deve-se lembrar que cada cálculo implica uma pessoa para quem o salário é a principal e principal fonte de sua vida, e para uma organização, esses são os valores dos custos que afetam diretamente o resultado financeiro final de suas atividades.

É especialmente importante planejar os salários nas organizações devido ao fato de que, tendo avaliado corretamente o desempenho dos funcionários, é ideal usar incentivos materiais (salários e incentivos materiais) para aumentar a produtividade do trabalho e, consequentemente, aumentar a lucratividade da produção atividades do empreendimento.

Características dos salários como categoria econômica

No dicionário econômico, o termo "salário" tem dois significados:

1. A parte da renda nacional expressa em forma de dinheiro, que é distribuída de acordo com a quantidade e qualidade do trabalho despendido por cada trabalhador, e vai para o seu consumo pessoal;

2. Remuneração (pagamento) pelo trabalho.

O salário, entre todos os recursos econômicos, é o elemento mais caro, e para a maioria da população é, de fato, o único, ou pelo menos, principal fonte renda.

em moderno teoria econômica os salários são definidos como o preço pago pelo uso do trabalho, enquanto o termo "trabalho" é considerado um conceito amplo. Inclui a remuneração de trabalhadores de diversas profissões, especialistas de todos os perfis e proprietários de pequenas empresas do setor de serviços públicos. É difícil concordar com a última categoria. O proprietário de uma oficina de reparação de electrodomésticos ou de um cabeleireiro é um empresário e, por isso, o seu rendimento não pode consistir em salário. Eles determinam a taxa de pagamento por unidade de tempo, o volume de trabalho ou serviços próprios, com base nas condições de mercado vigentes.

É necessário distinguir entre salários monetários, ou nominais, e reais. Os salários nominais são a quantidade de dinheiro recebida em uma hora, dia ou semana. Os salários reais são a quantidade de bens e serviços que podem ser adquiridos com os salários nominais. Este é o poder de compra do dinheiro recebido. Os salários reais dependem do valor nominal e dos preços dos bens e serviços adquiridos. A variação percentual nos salários reais pode ser determinada subtraindo-se a variação percentual no nível de preços da variação percentual nos salários nominais. Os salários nominais e reais não se movem necessariamente na mesma direção. Nos últimos 15 anos, os salários nominais cresceram em nosso país, enquanto os salários reais caíram ao mesmo tempo devido a mais crescimento rápido preços de bens e serviços.

Fatores importantes são a demanda e a oferta de mão de obra no mercado de trabalho.

A demanda por trabalho ou qualquer outro recurso depende de sua produtividade. Em geral, quanto maior a produtividade do trabalho, maior a demanda por ele. E quando oferta agregada trabalho, quanto maior a demanda, maior o nível médio dos salários reais. Nas economias dos países desenvolvidos, no longo prazo, existe uma estreita relação entre o valor horário real salário e saída de produção por hora de trabalho. A renda real por trabalhador pode crescer aproximadamente na mesma taxa que a produção por trabalhador. No entanto, um aumento na oferta de trabalho pode reduzir o nível geral de salários. Por outro lado, o aumento da produtividade do trabalho pode levar a uma redução relativa na demanda por trabalho (quando um aumento na oferta de trabalho prevalece sobre um aumento na demanda por trabalho).

O mercado de trabalho é um mercado especial. É um daqueles mercados em que a concorrência não é perfeita. Competição perfeita pressupõe absoluta igualdade de condições para a compra e venda da força de trabalho. Inclui parâmetros como as mesmas qualificações dos trabalhadores, a qualidade do trabalho, plena consciência da disponibilidade de vagas, salários, condições de trabalho, etc. Tal situação de mercado ideal com igual oferta e demanda levará a um nível de equilíbrio dos salários, a uma diminuição acentuada em seu papel estimulante.

Ao mesmo tempo, o valor dos salários nas condições de mercado é determinado pela qualidade da mão de obra, qualificação, treinamento profissional do empregado e sua experiência profissional. Os tipos de trabalho podem ser atraentes e não atraentes, prestigiosos e não prestigiosos, sujos, duros, limpos e fáceis, mas todos são necessários para a sociedade. Portanto, os salários devem estimular o desempenho de todo o trabalho.

O salário desempenha várias funções. Mas há quatro funções principais dos salários:

- reprodutiva, que consiste em assegurar a possibilidade de reprodução da força de trabalho;

- estimulante (motivacional), visando aumentar o interesse pelo desenvolvimento da produção;

– social, contribuindo para a implementação do princípio Justiça social;

- contabilidade e produção, caracterizando o grau de participação da mão de obra viva no processo de formação do preço do produto, sua participação nos custos totais de produção.

Cada função, como parte de um único todo - salários, não apenas implica a existência de outras partes, mas também contém seus elementos. Por exemplo, funções como contabilidade e produção, reprodução, estimulação, desempenham simultaneamente um papel social. Por sua vez, na função reprodutiva, concretizam-se as funções estimulante e contabilística e produtiva dos salários. Ao mesmo tempo, com uma unidade comum, uma das funções em certa medida pode ser oposta à outra ou excluir a outra, reduzindo o resultado de sua ação.

A contradição mais significativa das funções é que algumas delas levam à diferenciação de rendimentos, enquanto outras, ao contrário, à sua equalização. Quanto mais forte a equalização, mais fraca a diferenciação, mais fraco o efeito de incentivo dos salários. Isso é normal, porque reflete a unidade interna e a luta dos opostos, não indica a imprecisão das funções alocadas.

Ao regular os salários, é necessário usar habilmente a unidade objetiva e a oposição de suas funções, em tempo hábil para fortalecer uma ou enfraquecer outras, de modo que a organização dos salários corresponda ao seu conteúdo objetivo e às características do desenvolvimento da sociedade.

A contabilização de mão de obra e salários é uma questão central em todo o sistema contábil de uma empresa. Qualquer processo atividade econômica associados aos custos não apenas dos meios (objetos) de trabalho, mas também aos custos do trabalho vivo. O aumento da produtividade do trabalho deve-se ao crescimento da eficiência produtiva. O custo de vida do trabalho é o elemento mais importante dos custos totais, os custos são medidos em horas trabalhadas. Isso torna necessário calcular o salário de cada trabalhador e atribuí-lo ao custo de produção/circulação.

A legislação trabalhista da Federação Russa inclui regulamentos, que incluem leis federais individuais, atos de legislação trabalhista das repúblicas da Federação Russa, decretos e ordens do Presidente da Federação Russa, decretos e ordens do Governo da Federação Russa, regulamentos do Ministério do Trabalho da Rússia, etc.

Além disso, o marco regulatório são atos de governos locais contendo normas lei trabalhista e regulamentos locais contendo normas trabalhistas adotadas pelo empregador.

O Código do Trabalho da Federação Russa estabelece uma disposição de natureza geral, com base na qual os governos locais têm o direito de aplicar atos que contenham normas trabalhistas de sua competência.

Assim, os governos locais podem aplicar regulamentos no campo do direito do trabalho, que determinam proteção social pessoas com deficiência, famílias numerosas, horário de funcionamento das organizações localizadas no território do governo local relevante. Além disso, os órgãos locais de governo autônomo estão envolvidos no emprego de cidadãos em empregos recém-criados e existentes, fornecem medidas adicionais para melhorar as condições de trabalho e desenvolvem medidas para prevenir lesões e doenças ocupacionais. Consequentemente, os governos locais aplicam, dentro dos limites dos direitos que lhes são conferidos, atos que contenham um maior nível de garantias legais.

O Código do Trabalho da Federação Russa aumentou significativamente o papel que os regulamentos locais devem desempenhar, contendo normas de direito do trabalho aplicadas pelo empregador.

A importância do planejamento da folha de pagamento

Os salários são um dos principais itens que compõem o custo dos produtos, trabalhos executados ou serviços prestados. A necessidade de organizar um controle claro sobre a medida do trabalho e do consumo é predeterminada, em primeiro lugar, pela significativa laboriosidade do trabalho contábil nessa área. Tudo isso exige muito da organização do planejamento salarial, cujo conteúdo principal determina as seguintes tarefas:

- garantir o controle adequado sobre a pontualidade e integridade da folha de pagamento de acordo com a quantidade e a qualidade do trabalho despendido por cada funcionário e pela empresa como um todo;

- distribuir razoavelmente os salários acumulados entre os objetos de produção e os custos de não produção;

- fazer pagamentos pontuais de salários;

- resumir os dados dos indicadores atuais sobre salários para a preparação dos relatórios necessários e enviá-los a tempo para os endereços apropriados.

A lista de tarefas apontadas confirma inequivocamente a conclusão de que o planejamento do fundo salarial na organização é um dos mais trabalhosos.

As questões de organização salarial ocupam um dos lugares de destaque na política socioeconômica do estado. Numa economia de mercado, a implementação prática de medidas para melhorar a organização salarial deve basear-se na observância de vários princípios salariais, que devem basear-se nas seguintes leis económicas: a lei da recuperação dos custos para a reprodução do trabalho força, a lei do valor. A partir dos requisitos das leis econômicas, pode ser formulado um sistema de princípios para organizar os salários, incluindo:

- o princípio do pagamento por custos e resultados, que decorre de todas as leis acima;

- o princípio de aumentar o nível dos salários com base no aumento da eficiência da produção, que se deve, antes de tudo, à ação de leis econômicas como a lei do aumento da produtividade do trabalho, a lei do aumento da demanda;

– o princípio de promover o crescimento da produtividade trabalho social em comparação com o crescimento dos salários, que decorre da lei do aumento da produtividade do trabalho;

- o princípio do interesse material no aumento da eficiência do trabalho decorre da lei do aumento da produtividade do trabalho e da lei do valor.

A transição para métodos de gestão de mercado antecipa a folha de pagamento antes do planejamento tarefas importantes, que pode ser formulada da seguinte forma:

- estudo de indicadores da formação do fundo salarial;

- determinação de orientações para aplicação do fundo de folha de pagamento;

- estabelecimento de correlações entre indicadores de crescimento dos salários médios e produtividade do trabalho dos trabalhadores;

– identificação da parcela de aumento da produção devido a fatores de uso extensivos recursos de trabalho;

– avaliação da eficiência económica dos incentivos materiais aos trabalhadores;

- identificação de reservas de poupança na utilização de recursos trabalhistas.

Tipos, formas e sistemas de remuneração

As formas e sistemas de salários são uma forma de estabelecer a relação entre a quantidade e a qualidade do trabalho, ou seja, entre a medida do trabalho e seu pagamento. Para isso, são utilizados diversos indicadores que refletem os resultados do trabalho de parto e o tempo efetivamente trabalhado. Em outras palavras, a forma de remuneração estabelece como o trabalho é valorizado quando é pago: por produtos específicos, pelo tempo gasto ou pelos resultados individuais ou coletivos da atividade. A estrutura dos salários depende de qual forma de trabalho é usada na empresa: se é dominada por uma parte condicionalmente constante (tarifa, salário) ou uma variável (ganhos por peça, bônus). Consequentemente, o impacto dos incentivos materiais no desempenho de um funcionário individual ou equipe de uma brigada, seção, oficina também será diferente.

Existem duas formas de salário - básico e adicional.

O salário base é calculado para o trabalho realizado pelo empregado expediente trabalho específico executado ou serviço prestado.

Os salários adicionais estão sujeitos a acréscimo ao empregado por horas não trabalhadas, mas pagáveis de acordo com a lei aplicável (pagamento de férias, pagamento por pausas no trabalho de mães que amamentam, pagamento pelo desempenho de funções estatais e públicas, etc.).

O salário base tem dois sistemas de pagamento - por peça e por tempo; suas variedades são usadas.

A forma de remuneração por peça é construída em função da produção de um determinado funcionário, levando em consideração as taxas vigentes. Estas últimas podem ser únicas ou complexas e caracterizam o montante de salários (em rublos e copeques) por unidade de produção ou quantidade de trabalho. Consequentemente, o uso de uma forma de remuneração por peça é possível naquelas áreas de produção onde é possível estabelecer claramente o racionamento de mão de obra e, antes de tudo, contabilizar a produção.

O próprio racionamento do trabalho prevê o estabelecimento de uma norma de produção e uma norma de tempo. O primeiro indicador significa a quantidade de produtos fabricados pelo funcionário, a quantidade de trabalho realizado por ele ou os serviços prestados por unidade de tempo (hora, turno), o segundo - o tempo gasto (minutos, horas) para a produção de um unidade de produção (trabalho, serviços).

Para calcular a taxa de produção, deve-se ter os dados iniciais dentro de cada profissão quanto à categoria, as qualificações exigidas para realizar as operações pertinentes e a norma de tempo necessária para a fabricação de um determinado tipo de produto (trabalho, serviço) em determinadas organizações e condições técnicas. Assim, com uma norma de tempo de 20 minutos por unidade de produção estabelecida para um trabalhador da categoria correspondente, a taxa de produção por turno com jornada de trabalho de 8 horas será de 24 unidades.

O uso de uma forma de remuneração por peça cria a base para aumentar a produtividade do trabalho por meio do uso de várias opções para estimulá-la: formas de remuneração direta, de bônus por peça, progressiva por peça, indireta e de montante fixo.

O formulário de bônus por peça prevê bônus para artistas pelo cumprimento de certos indicadores de suas atividades de produção. Por exemplo, a regulamentação de gratificação em uma organização pode determinar que, ao realizar uma tarefa por turno, o trabalhador receba uma gratificação no valor de 20% de seu rendimento médio.

A forma de remuneração progressiva por peça é baseada no pagamento, por exemplo, quando a taxa de produção é atendida em 100% - com base na taxa estabelecida por unidade de produção, de 100 a 110% é aplicada uma taxa aumentada (por exemplo, 10 % superior ao estabelecido), de 110 a 120 % - ainda mais alto (por exemplo, em 20%).

Os salários indiretos por peça geralmente se aplicam a trabalhadores auxiliares que não estão diretamente relacionados à produção de produtos (lubrificadores, ajustadores de equipamentos, etc.).

Nesse sistema, seus salários dependem diretamente dos salários dos principais trabalhadores envolvidos na produção de produtos nesses equipamentos. A taxa por peça indireta para esses trabalhadores é calculada dividindo-se a tarifa ou salário pela quantidade de produtos planejados para liberação aos trabalhadores por tarefa.

Os salários por peça são usados com mais frequência nas áreas onde a mão-de-obra não pode ser racionada e, portanto, seu pagamento depende diretamente do cronograma do trabalho específico. Diante de tendências inflacionárias na economia, seu uso estimula objetivamente os trabalhadores a realizarem esse tipo de trabalho em menor tempo.

A forma de remuneração baseada no tempo é determinada por dois indicadores: horas trabalhadas e tarifa. A sua utilização ocorre quando a utilização de uma forma de pagamento por peça é impossível ou impraticável. Distinguir entre salários baseados em tempo simples e bônus de tempo. A primeira depende diretamente das horas trabalhadas, a segunda leva em consideração não apenas a quantidade, mas também a qualidade do trabalho, em relação à qual os funcionários recebem um bônus por certos indicadores de suas atividades: redução do tempo de inatividade, redução do consumo de material por unidade de produção como resultado da implementação de várias medidas organizacionais e técnicas, etc. . P.

O bônus para especialistas é provisionado para os indicadores de produção de um site ou empreendimento.

Os indicadores, condições e valores dos bônus são estabelecidos pela organização anualmente com a aprovação simultânea do plano de produção.

As formas principais e complementares de remuneração são formadas principalmente pelo fundo salarial.

O fundo salarial é o valor da remuneração em dinheiro e em espécie fornecida aos empregados com base na quantidade e qualidade de seu trabalho, bem como diversos incentivos compensatórios, levando em consideração as especificidades do trabalho, independentemente das fontes de seu financiamento.

O pagamento por horas trabalhadas em condições normais de trabalho inclui salários em tarifas e salários, preços por peça; o valor dos bens ou produtos entregues aos empregados como salário em espécie, etc.

O incentivo único e outros pagamentos consistem em bônus únicos, independentemente das fontes de pagamento, remuneração com base nos resultados do trabalho do ano, remuneração anual por tempo de serviço, assistência material fornecida a todos ou a maioria dos funcionários de acordo com os termos do acordo coletivo, etc.

Finalmente, a folha de pagamento inclui vários pagamentos que têm caráter regular e estão relacionados ao pagamento de refeições dos trabalhadores, Serviços de utilidade pública etc.

Não sujeitos à inclusão na folha de pagamento:

- o custo dos uniformes, uniformes emitidos gratuitamente, permanecendo no uso pessoal permanente do funcionário, ou o valor dos benefícios relacionados à sua venda a preços reduzidos;

- despesas de viagem;

- Despesas de representação.

Os trabalhos de carácter pontual, executados por trabalhadores externos, estão sujeitos ao pagamento de acordo com os contratos de trabalho celebrados, muitas vezes conjugados com atos de aceitação do trabalho.

A composição da folha de pagamento, juntamente com o pagamento das horas trabalhadas e não trabalhadas, inclui também diversos pagamentos em parcela única de natureza incentivada. Estes incluem remuneração com base nos resultados do trabalho do ano, por tempo de serviço, pagamentos adicionais por concessão de férias anuais, etc.

Contabilização de pessoal e horas trabalhadas por eles

A movimentação de pessoal é refletida em documentos primários padrão que entram no departamento de contabilidade e servem de base para iniciar, alterar ou encerrar acordos com funcionários da empresa.

Nas organizações, a contabilidade do pessoal é realizada de acordo com as regras estabelecidas com a compilação de todos Documentos exigidos. Para contabilizar o pessoal da organização, são usados os seguintes formulários de documentos primários.

O pedido de contratação de um funcionário (f. No. T-1) é preenchido em uma via pelo departamento de pessoal da pessoa que está sendo contratada. O chefe da unidade dá parecer sobre a possibilidade de contratá-lo e, no verso do despacho, indica para quem o contratado pode ser contratado, por que categoria ou com que salário e com que período probatório. O pedido é assinado pelo chefe da organização, o funcionário é apresentado a ele contra recibo.

Com base no pedido de emprego, o departamento de contabilidade da organização abre uma conta pessoal.

O cartão pessoal do funcionário (f. No. T-2) é preenchido e mantido no departamento de pessoal. Os cartões levam a todos os funcionários da organização, preencha em uma via.

Uma ordem para transferir um funcionário para outro emprego (f. No. T-5) é lavrada em duas vias no departamento de pessoal ao registrar sua transferência de uma divisão da organização para outra. Uma cópia é armazenada no departamento de pessoal, a outra é transferida para o departamento de contabilidade. O despacho é assinado pelos chefes dos departamentos, pelo chefe da organização e pelo próprio funcionário.

A ordem é endossada pelo chefe dos departamentos dos antigos e novos locais de trabalho e assinada pelo chefe da organização. No verso do formulário, são feitas anotações sobre os bens, materiais e outros valores não entregues contabilizados pelo funcionário no local de trabalho anterior.

A ordem de concessão de férias (f. No. T-6) é usada para registrar as férias anuais e outros tipos de férias concedidas aos membros da força de trabalho de acordo com as leis e regulamentos aplicáveis e o cronograma de férias. O despacho é preenchido em duplicado, assinado pelo chefe da unidade estrutural, pelo chefe da organização e pelo próprio funcionário. O departamento de contabilidade neste documento indica os pagamentos feitos ao funcionário no período anterior às férias, o salário médio, o valor dos salários acumulados para as férias e os descontos. Esses dados são transferidos para a conta pessoal do funcionário.

A ordem de rescisão do contrato de trabalho (f. No. T-8) é emitida após a demissão do funcionário, preenchida em duas vias: uma fica no departamento de pessoal e a outra é transferida para o departamento de contabilidade. O pedido é assinado pelo chefe do departamento e pelo chefe da organização.

Para registrar o tempo de trabalho, é utilizada uma planilha de horas, que é mantida diretamente nos departamentos da organização.

Os quadros de horários fornecem informações sobre as horas trabalhadas e não trabalhadas: eles fazem anotações sobre todas as comparências e ausências ao trabalho, atrasos, horas trabalhadas horas extras, tempo de inatividade, trabalho em feriados, etc. Nos quadros de horários, os dados dos trabalhadores e funcionários em férias de todos os tipos, incapacidade temporária, desempenho de funções estatais e públicas, viagens de negócios, etc., são preenchidos com base em pedidos, folhas de licença médica e outros documentos.

A folha de contabilidade para o uso do tempo de trabalho e folha de pagamento (f. No. T-12) é usada para monitorar o cumprimento das horas de trabalho estabelecidas pelo pessoal da organização, obter dados sobre horas trabalhadas, folha de pagamento; conduzido por um cronometrista e assinado pelo chefe da unidade estrutural. Este é o único documento com base no qual os salários são calculados por horas trabalhadas por um funcionário com salário por tempo e com salário de acordo com a tabela de pessoal.

As organizações usam uma folha de ponto do formulário No. T-14, que indica apenas as aparições e faltas durante o mês e seu número total. As tabelas são mantidas em seções separadas.

As faltas ou atrasos ao trabalho por motivos justificados são documentados: fichas de incapacidade temporária. Em todos os documentos, é afixado o número pessoal do funcionário que lhe foi atribuído no momento da contratação. O departamento de contabilidade da empresa, com base nos documentos primários, abre um cartão de referência ou conta pessoal para cada funcionário, no qual são inseridas todas as informações necessárias para o cálculo dos salários. Os dados são acumulados mês a mês e utilizados posteriormente para calcular o rendimento médio, quando aplicável.

A contabilidade do pessoal dos empregados fornece um recebimento sistemático de informações sobre a folha de pagamento dos funcionários, que inclui todos os funcionários da empresa contratados para trabalho permanente ou temporário por um período de um dia ou mais, bem como pessoas que trabalham sob contrato de trabalho e outros contratos de direito civil.

Planejamento de folha de pagamento

A organização dos salários na empresa é determinada por três componentes: a forma de remuneração, seu racionamento e o sistema tarifário.

O objetivo da forma de remuneração é avaliar a remuneração de um empregado com base no tempo por ele trabalhado ou na quantidade de trabalho realizado.

O método de folha de pagamento é o seguinte. A entrega pelos locais de produção ao departamento de contabilidade de documentos primários para salários é apenas o estágio inicial no caminho para sua verificação e processamento contábil. A sequência de resolução deste problema fornece:

- um conjunto completo de documentos primários por tipo (pedidos, relatórios, etc.) em pacotes para agilizar o processamento de sua contagem;

- contagem do processamento multiplicando as taxas e normas de tempo pelo número de produtos produzidos para obter o valor total dos salários acumulados;

- agrupar os documentos processados desta maneira de acordo com os números pessoais dos funcionários para determinar os ganhos de cada funcionário no período do relatório;

– obter os resultados da folha de pagamento em determinadas áreas, oficinas e outros departamentos de produção, tipos

- e o valor total das deduções; preparação de declarações de folha de pagamento;

– elaborar, com base em folhas de pagamento e outros documentos, relatórios sobre trabalho e salários.

Em uma determinada organização, por exemplo, podem ser estabelecidos os seguintes sistemas de remuneração:

1. Para funcionários do aparelho administrativo - salário oficial.

2. Para trabalhadores - tarifas horárias.

3. Trabalhadores temporários para cargas e descargas - tarifas por peça.

Na prática das empresas, há casos de pagamento por imprevistos processo tecnológico trabalho para o qual existe uma necessidade de produção. Nesses casos (dificuldade em processar uma peça devido a incompatibilidade de materiais, correção de casamento admitido etc.), os custos de mão de obra aumentam e os trabalhadores precisam fazer um pagamento adicional por desvios de condições normais trabalhar.

Qualquer tipo de sobretaxa é feito por folhas de sobretaxa. A folha de sobretaxa caracteriza o motivo e o culpado da sobretaxa, o conteúdo da operação adicional, o tempo, a taxa e o valor dos salários vencidos.

A base para o pagamento de horas extras é a ordem do chefe da organização. O pagamento é feito com base na tarifa do trabalhador a tempo: nas primeiras duas horas em uma vez e meia, e para cada hora subsequente no dobro da tarifa.

As informações sobre as horas extras trabalhadas são refletidas na folha de ponto para uso do tempo de trabalho e folha de pagamento (coluna 9). Os dados finais são retirados do "Cálculo de referência para determinar o pagamento adicional por horas extras" e da "Lista de pessoas que fazem horas extras".

As organizações aplicam pagamentos adicionais para refeições, bônus mensais, para gerenciamento e outros pagamentos de quantia única aprovados por despacho do chefe da empresa.

Planejamento da folha de pagamento por horas não trabalhadas

Ao planejar o fundo salarial, é necessário prever salários para o tempo não trabalhado.

Todos os funcionários da organização têm direito a férias anuais remuneradas. Ao mesmo tempo, nem o prazo do contrato de trabalho, nem a duração da jornada de trabalho, nem o cargo, nem a forma de remuneração importam.

A licença remunerada é concedida uma vez a cada ano de trabalho. O ano de trabalho para férias é calculado a partir do momento em que o funcionário entra na organização e pode não coincidir com o ano civil.

O direito de licença no primeiro ano de trabalho surge para o empregado após seis meses de trabalho contínuo nesta organização. Além disso, o empregado pode tirar férias anuais antes do vencimento de seis meses, mas apenas com a condição de que o empregador tenha dado seu consentimento para isso.

A empresa elabora anualmente um calendário de férias. O horário é obrigatório tanto para o empregador quanto para o empregado.

Por acordo entre o empregado e o empregador, as férias anuais podem ser divididas em partes. Nesse caso, uma das partes das férias deve ser de pelo menos 14 dias corridos. As férias remanescentes, a critério do empregado e do empregador, poderão ser parceladas e de menor duração.

As férias anuais podem consistir em duas partes: principal e adicional. A parte principal das férias é obrigatória para todos os funcionários. Uma parte adicional pode ser incluída nas férias anuais apenas sob certas condições.

A duração das férias principais é de 28 dias corridos (incluindo sábados e domingos, mas sem feriados). Esta é a duração mínima das férias, que é garantida a todas as pessoas que trabalham sob contrato de trabalho. Algumas categorias de trabalhadores recebem férias básicas anuais mais longas.

Nos termos do artigo 114.º do Código do Trabalho, enquanto o trabalhador estiver de férias, mantém o seu rendimento médio. O pagamento de férias é determinado com base no rendimento médio do empregado.

O período de cálculo para determinação do rendimento médio é de doze meses de calendário antes das férias.

No cálculo da remuneração média são considerados todos os tipos de pagamentos previstos no sistema de remuneração, independentemente da sua proveniência.

Se o período de cobrança não for totalmente calculado, os bônus acumulados no período de cobrança são considerados proporcionalmente às horas trabalhadas (com exceção dos bônus mensais pagos junto com os salários de um determinado mês).

No caso de o aumento salarial ocorrer durante as férias, aumenta apenas a parte do rendimento médio que incide no período desde o momento do aumento salarial até o final das férias.

A base para a nomeação e pagamento de benefícios temporários por incapacidade é uma licença médica (certificado de invalidez).

O subsídio é pago por todos os dias de calendário correspondentes ao período de incapacidade para o trabalho do trabalhador.

O subsídio para os primeiros dois dias de doença é pago a expensas da empresa e a partir do terceiro dia - a expensas da Caixa de Segurança Social.

O subsídio por incapacidade temporária é emitido no valor de:

- 100% do salário médio - para funcionários com oito ou mais anos de experiência em seguros;

- 80% do salário médio - para funcionários com experiência em seguros de cinco a oito anos;

- 60% do salário médio - para funcionários com menos de cinco anos de experiência em seguros.

Análise de folha de pagamento

A partir da análise da utilização dos recursos da mão de obra na empresa, do nível de produtividade da mão de obra, é preciso considerar as questões de planejamento do fundo salarial para os períodos subsequentes, pois com o crescimento da produtividade da mão de obra criam-se verdadeiros pré-requisitos para o aumento volumes de produção e, consequentemente, aumentando o nível de remuneração dos funcionários.

Nesse sentido, a análise do uso de recursos para salários em cada empresa é de grande importância. No processo, deve ser realizado um monitoramento sistemático sobre o uso do fundo salarial (salários), para identificar oportunidades de economizar dinheiro por meio do aumento da produtividade do trabalho e da redução da intensidade de trabalho dos produtos.

Ao começar a analisar a utilização do fundo salarial incluído no custo de produção, em primeiro lugar, é necessário calcular o desvio absoluto e relativo do seu valor em período de relatório em comparação com o passado.

A tabela abaixo fornece um exemplo de análise do uso da folha de pagamento.

Exemplo de análise de utilização da folha de pagamento

Tipo de pagamento	Desvio 2 anos	Desvio 3 anos
Tipo de pagamento

1. Fundo salarial
1.1. Salários por tempo baseados em salários e taxas
1.2. Prêmio
1.3. Taxa de administração da loja
1.4. Suplemento de refeição
1.5. Pagamento de feriados regulares
2. Pagamentos sociais
2.1. Benefício por Incapacidade Temporária
2.2. Abono de família até 1,5 anos

De acordo com a tabela do nosso exemplo, podemos concluir que a maior parte dos fundos utilizados para consumo é ocupada pelo fundo salarial incluído no preço de custo - 97,82% em 1 ano; 98,75% no ano 2; 98,25% em 3 anos. Os pagamentos sociais são apenas cerca de 2.

O fundo de folha de pagamento no 2º ano aumentou 142,4 mil rublos. ou 8,97%, e no 3º ano aumentou 405,1 mil rublos. ou em 23,43%.

Refira-se que mais de metade dos fundos foram utilizados para pagar salários e tarifas - mais de 50% da quota total dos fundos. Um pouco mais de 30% é o prêmio. A estrutura do fundo salarial praticamente não se alterou nos períodos estudados.

O valor total dos pagamentos sociais diminuiu primeiro em 13,6 mil rublos e, no ano seguinte, aumentou novamente em 16 mil rublos. ou por 73,39%. Ao mesmo tempo, o valor dos benefícios por incapacidade temporária aumentou em 13 mil rublos. ou em 67,36%, e o abono por filho até 1,5 anos aumentou 2,2 vezes.

Agora vamos considerar um exemplo da análise de indicadores da eficácia do uso de fundos salariais.

Um exemplo de análise da eficácia do uso da folha de pagamento

	Desvio	Taxa de crescimento, %


1. Receita líquida de vendas, mil rublos.
2. Lucro das vendas, mil rublos.
3. Lucro líquido, mil rublos.
4. Retorno sobre as vendas, %
5. Fundo de folha de pagamento, mil rublos
6. Receita por rublo de salário, esfregue.
7. Lucro por rublo de salário, esfregue.
8. Lucro líquido por rublo de salário, mil rublos.

A tabela mostra que os indicadores de eficiência do uso dos fundos salariais primeiro melhoraram e depois pioraram. No segundo ano, 6,3 rublos de receita e 0,25 rublos de lucro com vendas caem sobre o rublo de salário no segundo ano. Em comparação com o ano base, esses indicadores aumentaram 0,7 rublos e 0,12 rublos, respectivamente. NO ano passado esses números totalizaram 5,74 rublos de receita e 0,33 rublos de lucro com as vendas. Assim, eles diminuíram 0,56 rublos e 0,04 rublos, respectivamente. A quantidade de lucro líquido por rublo de salário no ano passado em comparação com o ano anterior não mudou - 0,28 rublos.

Ao mesmo tempo, o número de funcionários não se alterou nesse período, o que é um fator positivo nas atividades da organização.

A dependência da produtividade do trabalho com a rotatividade do pessoal, tempo de serviço na indústria e qualificação dos trabalhadores em profissões de massa é considerada a partir da determinação da proximidade e forma de relacionamento entre esses indicadores.

Um estudo abrangente da dinâmica dos indicadores qualitativos de utilização dos recursos trabalhistas pode melhorar a qualidade do atendimento ao cliente, aumentar a participação de mercado da organização e aumentar sua competitividade. Com base no estudo das reservas de crescimento da produtividade do trabalho, é tomada a decisão de aumentar ou reduzir o quadro de pessoal.

conclusões

O planejamento da folha de pagamento ocupa legitimamente um dos lugares centrais do sistema contabilidade e planejamento em qualquer empreendimento. A cada ano fica melhor o quadro legislativo, que regulamenta questões relacionadas a salários nas empresas, mas, ao mesmo tempo, o próprio processo de planejamento se torna mais complicado. Trabalhar com um site como salários exige que o economista seja altamente treinado e constantemente treinado. Tudo isso levou à escolha do tema de pesquisa.

É útil considerar o salário como composto por duas partes - uma constante e garantida, a outra variável e dependente dos resultados pessoais alcançados. Ao alterar a parte variável (geralmente é um terço do salário), é possível estimular o crescimento da produtividade do trabalho, melhorar a qualidade, reduzir defeitos, economizar matéria-prima, combinar profissões, realizar planejamento, controle e gerenciamento de trabalho diretamente no local de trabalho (a chamada combinação vertical).

Tais medidas e formulários como pagamento de deslocamento de funcionários ao local de trabalho, atendimento e tratamento médico gratuito, emissão de manuais de treinamento para treinamento avançado, fornecimento de vales de saúde e turismo, pagamento de despesas com a manutenção de um carro usado para fins oficiais, e refeições gratuitas se espalharam. Os salários podem ser emitidos na forma de ações da empresa, outros valores mobiliários.

As organizações devem desenvolver e adotar um "Regulamento sobre remuneração" de acordo com Acordo coletivo, que é entre a administração e representantes do coletivo de trabalho. Prevê formas de remuneração, taxas e preços, um sistema de recompensar cada categoria de trabalhadores pelos resultados de seu trabalho.

No entanto, não podemos esquecer que o principal fator para aumentar a eficiência do uso dos fundos salariais é o fortalecimento do interesse material dos trabalhadores em melhorar o desempenho.

Literatura

1. Código do Trabalho da Federação Russa de 30 de dezembro de 2001 nº 197-FZ (com as últimas alterações e adições de 9 de maio de 2005)

2. Código Tributário da Federação Russa (conforme alterado e complementado em 18, 26 e 27 de julho de 2006)

3. Código Civil da Federação Russa (partes um, dois e três) (conforme alterado e complementado pela última vez em 27 de julho de 2006)

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12. Yurkov S.V. Yurkova T.I. Economia empresarial: livro didático. – M.: Infra-M, 2006.

refletem o custo da remuneração do principal pessoal de produção da empresa, incluindo bônus aos trabalhadores e funcionários pelos resultados da produção, incentivos e pagamentos compensatórios, incluindo remuneração por salários devido a aumentos de preços e indexação da receita dentro dos limites estipulados por lei, remuneração paga nas quantias fixadas na lei para as mulheres que se encontrem em licença parcial remunerada para assistência a filho até que este atinja a idade legalmente fixada, bem como o custo da remuneração dos trabalhadores não empregados da empresa e que se dediquem à atividade principal.

O planejamento de desempenho é a capacidade de antecipar mudanças no desempenho de uma organização, a fim de atingir seus objetivos e melhorar o desempenho. Tal previsão só é possível com base em uma análise objetiva dos indicadores de trabalho e na consideração oportuna das tendências em sua mudança.

O planejamento das atividades de qualquer empreendimento, seu plano geral de negócios, é a base Gerenciamento efetivo empreendimento. No sistema de indicadores de desempenho empresarial localização central pertence ao lucro. Todos os outros indicadores de desempenho são usados para garantir que o máximo possível no mercado emergente condições específicas atividades do lucro da empresa. Por sua vez, os lucros têm três fontes de crescimento: redução de custos, aumento do volume e da qualidade dos produtos manufaturados e aumento dos preços dos produtos manufaturados. O fator de crescimento de preços (se visa aumentar os lucros e não compensar o aumento do custo dos custos de produção) é um fator bastante limitado e, quando o equilíbrio entre oferta e demanda é atingido, ele realmente deixa de funcionar. Quanto à redução de custos e aumento dos volumes de produção, ambas as fontes são produtos da atividade laboral dos funcionários da empresa. Em última instância, para se obter aumento de lucro, deve-se planejar a melhoria dos resultados da atividade laboral e das condições que propiciem tal melhoria. Assim, a melhoria dos indicadores da atividade laboral é condição fundamental para o alcance do lucro exigido pelo empregador.

A melhora dos indicadores da atividade laboral foi a principal condição para o crescimento da eficiência do trabalho também no antigo sistema econômico. Em todas as empresas, o plano de trabalho pertencia a um papel vital na consubstanciação do plano de produção dos produtos, segundo a sua composição natural e material, o plano de lucro, de crescimento da qualidade dos produtos e outros indicadores do plano financeiro técnico e industrial da empresa.

Nas novas condições, os requisitos para o planejamento de indicadores trabalhistas, como base para aumentar a lucratividade, estão aumentando significativamente. As condições de competição exigem cada vez o máximo aproveitamento pelo pessoal da empresa das reservas intraprodutivas disponíveis. Não havia tal exigência no sistema econômico anterior. Pelo contrário, muitas vezes o chefe da empresa estava interessado em manter as reservas disponíveis até tempos melhores.

O plano de trabalho através da tarefa de aumentar a produtividade do trabalho caracteriza o lado qualitativo do uso da mão de obra dos trabalhadores. Esta tarefa determina as formas e métodos de resolver com sucesso as tarefas definidas para a empresa para o próximo período de planejamento. O plano de trabalho, definindo a medida do trabalho (o fundo planejado para o tempo de trabalho), também contém uma medida de consumo na forma de fundo salarial necessário para pagar o pessoal da empresa em termos de quantidade e qualidade do trabalho despendido por cada funcionário no cumprimento de sua tarefa de produção.

Planeje o trabalho de qualquer empresa industrial consiste em três seções, que fornecem seus principais indicadores: o crescimento da produtividade do trabalho, o número de todo o pessoal e os salários. Além dessas três seções, ao planejar o trabalho, é elaborado um plano de treinamento e treinamento avançado de pessoal. Todas essas três seções do plano de trabalho têm uma conexão orgânica entre si, com o plano de treinamento e aperfeiçoamento de pessoal, bem como com todas as seções do plano financeiro técnico e industrial da empresa como um todo.

O plano de introdução de novos equipamentos e tecnologia avançada permite estabelecer novos custos laborais mais progressivos para o fabrico de determinados tipos de produtos e, consequentemente, as medidas nele previstas têm Influência positiva para o crescimento da produtividade do trabalho.

O plano de trabalho está conectado com a seção do plano "Custo dos produtos industriais" por meio do indicador do fundo salarial do pessoal industrial e de produção, que é um elemento da estimativa de custo da produção. O fundo salarial determina outro elemento da estimativa de custo da produção - "encargos sobre salários básicos e adicionais", que é um valor estritamente regulamentado de contribuições para o fundo de seguro social.

Com base nos dados do plano de trabalho, são determinados os custos das medidas de proteção e segurança do trabalho, os custos dos aprendizados individuais e de brigada e vários outros itens de oficina e despesas gerais da fábrica da empresa. O crescimento da produtividade da mão-de-obra e do rendimento médio por empregado previsto no plano de trabalho impacta na redução do número de empregados e, consequentemente, nos custos de atendimento e gerenciamento da produção, constituindo-se, assim, em uma das fontes de reduzindo o custo de produção. Os cálculos do plano de trabalho - a soma da produção e dos salários adicionais para um determinado produto - são usados no cálculo do custo unitário de um produto e no custo de todos os produtos comercializáveis.

A despesa com a folha de pagamento também é um dos indicadores do plano financeiro da empresa.

O número planejado de funcionários é o valor inicial para determinar a necessidade de macacões e itens individuais necessários para proteção e segurança do trabalho.

Central para os indicadores do plano de trabalho é a tarefa de aumentar a produtividade do trabalho. Uma vez que o crescimento da produtividade do trabalho é a principal fonte de crescimento da produção, a taxa de crescimento planejada da produtividade do trabalho determina a taxa de crescimento da produção. O crescimento da produtividade do trabalho para o período planejado é caracterizado pela dinâmica do produto médio ou produto médio por trabalhador. Este indicador está interligado com o indicador do número planejado de funcionários. Dependendo do número planejado deste último, nas condições específicas de produção dadas, o número planejado é encontrado. certas categorias trabalhadores de uma empresa industrial.

valor do indicador de salário

A necessidade prevista destas categorias de trabalhadores do ponto de vista profissional e de qualificação, face ao quadro disponível, serve de base à elaboração de um plano de conclusão da empresa com o pessoal em falta. Juntamente com a reposição de pessoal no mercado de trabalho, cada empresa realiza trabalhos de treinamento de trabalhadores diretamente no local de produção por meio de estágios individuais e de brigada, bem como no aprimoramento das habilidades do pessoal existente com a ajuda de eventos de curso, escolas para a troca de experiências avançadas de inovadores de produção, etc. O trabalho em treinamento avançado está, portanto, associado ao possível movimento de pessoal.

Este trabalho deve ter em conta o aproveitamento e formação de novos trabalhadores entre os egressos das escolas e os alunos que estão a fazer formação industrial na empresa, conjugando esta formação com o estudo.

O salário médio e o número de empregados relacionam-se mutuamente com o indicador do fundo salarial desses empregados.

Assim, sem exceção, todos os indicadores do plano de trabalho dependem em um grau ou outro da taxa de crescimento da produtividade do trabalho. Ao mesmo tempo, se o nível de produtividade do trabalho caracteriza o movimento de uma empresa industrial no caminho do progresso técnico, então o fundo salarial reflete a quantidade e a qualidade do trabalho pago diretamente pelos trabalhadores necessários para cumprir todos programa de produção.

A principal característica e principal diferença entre o planejamento de desempenho moderno é que agora toda a metodologia de planejamento, análise e documentação e consideração dos resultados do planejamento de desempenho é determinada pela empresa de forma independente. A empresa se planeja e deve se interessar pela alta qualidade do planejamento dos indicadores trabalhistas. Por sua vez, quanto mais confiável for a documentação e as informações de planejamento utilizadas por ele, quanto mais cuidadosamente forem desenvolvidos os métodos de planejamento e análise aplicados, mais eficaz será o processo de gerenciamento da produção e das atividades econômicas do empreendimento.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa (Capítulo 20, Artigo 129), os salários (remuneração de um funcionário) são uma remuneração pelo trabalho dependendo das qualificações do funcionário, complexidade, quantidade, qualidade e condições do trabalho executado, bem como pagamentos de compensação (sobretaxas e subsídios de natureza compensatória, inclusive para trabalho em condições que se afastem do normal, trabalho em condições climáticas especiais e em territórios sujeitos a contaminação radioativa, etc. e pagamentos de incentivo (pagamentos adicionais e bônus de natureza estimulante, bônus e outros pagamentos de incentivo).
A remuneração do trabalho cumpre as seguintes funções: reprodutiva, estimulante, reguladora, social, contábil e produtiva. Entre as regras recomendadas mais importantes para a organização salarial nas empresas, destaca-se o princípio de planejar a participação ótima dos salários nos custos de produção de produtos, obras e serviços.
O planejamento da folha de pagamento refere-se a uma das funções do serviço financeiro e econômico da organização.
O planejamento da folha de pagamento inclui o cálculo do valor do fundo e do salário médio, tanto para todos os funcionários da empresa quanto para as categorias de funcionários. Os dados de entrada para o planejamento da folha de pagamento são:
. o programa de produção em termos naturais e de valor e sua intensidade de trabalho;
. a composição e nível de habilidade dos funcionários necessários para implementar o programa;
. o sistema tarifário ou sistema de avaliação dos colaboradores em vigor na organização;
. formas e sistemas de remuneração aplicáveis;
. normas e áreas de serviço, bem como atos legislativos sobre o trabalho, regulando os salários (tipo de pagamentos e pagamentos adicionais levados em consideração no pagamento dos salários).
NO composição do fundo RFP inclui salários básicos e adicionais. O principal deles inclui remuneração por trabalho realizado ou horas trabalhadas de acordo com tarifas e normas trabalhistas. Salários adicionais incluem pagamentos a funcionários de empresas que são feitos de acordo com a lei aplicável e um acordo com o empregador (sobretaxas por qualificações; por gerenciamento; por combinação de cargos; trabalho nos finais de semana e feriados; trabalho noturno; pagamento por feriados regulares e adicionais ; desempenho de funções públicas; pagamento pela educação dos alunos). Além desses pagamentos, as organizações estão desenvolvendo um sistema de bônus por atingir vários indicadores trabalhistas: cumprimento das normas trabalhistas, plano de produção, qualidade dos produtos (obras, serviços), uso racional de recursos materiais e financeiros etc. lucro no final do ano, uma parte significativa dos pagamentos de bônus está relacionada ao custo de produtos, obras e serviços e são incluídos no fundo salarial planejado.
A prática atual utiliza diversos métodos para a formação do fundo de folha de pagamento tanto para o empreendimento como um todo quanto para divisões estruturais. Deve-se notar que esta tarefa pode ser melhor resolvida pelo método normativo de formação do fundo salarial. Este método é usado pela maioria das empresas em países com economias de mercado desenvolvidas. No entanto, só pode ser eficaz se as seguintes condições estiverem presentes: em primeiro lugar, os padrões devem ser estáveis, de longo prazo, mudar apenas se o volume de produção for influenciado por fatores não relacionados às condições de trabalho da equipe. Em segundo lugar, os padrões para a formação do fundo salarial não devem ser individuais, mas coletivos.
O principal objetivo do planejamento salarial é garantir altos resultados finais de produção, a dependência direta dos salários do volume de trabalho e do lucro.
Os recursos destinados aos salários formam o fundo de folha de pagamento (FZP), que é composto pelo fundo de folha de pagamento (PAYF) e recursos pagos com lucros. O fundo salarial está incluído no custo dos produtos (obras, serviços) e é regulado pelos diplomas regulamentares em vigor, principalmente o regulamento sobre a composição dos custos incluídos no custo. A quantidade de fundos direcionados pela empresa a partir do lucro depende dos resultados da produção e das atividades econômicas.
A determinação dos recursos para remuneração é baseada no quadro de funcionários planejado e nos salários oficiais estabelecidos (tarifários), que levam em consideração tamanho mínimo salários e a categoria do empregado de acordo com as escalas tarifárias.
A planificação do fundo salarial na empresa pode ser efectuada pelos seguintes métodos: a) de acordo com o nível atingido do fundo salarial de base; b) com base no salário médio; c) normativo; elemento por elemento (método de contagem direta).
Planejamento da folha de pagamento de acordo com o nível alcançado do fundo salarial básico. Este método é baseado no fundo salarial básico (FOTbaz), no coeficiente planejado de crescimento do volume de produção (Kc,), na redução planejada no número (Ech) e na média

onde ZPb - o nível de salário alcançado de um funcionário da /-ésima categoria, rub.; Kzp - o coeficiente planejado de crescimento do salário médio da /-ésima categoria de trabalhadores.
Este método é mais preciso, a complexidade de sua aplicação está associada às dificuldades de comprovar o nível planejado de salários.
Método normativo de planejamento do fundo salarial. Atualmente, existem duas variantes do método normativo: nível e incremental.
Com o método normativo de nível, a folha de pagamento é determinada com base no volume planejado de produção (mercadoria, bruto) em termos de valor (mão de obra) (OPpl) e a taxa de salário planejada por rublo (hora padrão) de produção
(WIP):

onde FOTb é o fundo salarial no período base menos o gasto excessivo relativo; OPb é o volume real de produção no ano base, rub. ou horas padrão; DZP - aumento total previsto dos salários médios em relação ao período base,%; DPT é o aumento planejado na produtividade do trabalho, %. O aumento do salário médio (AW) é determinado pela fórmula:

onde ZP / PL - o salário médio anual de um funcionário; H / pl - número planejado, / - e categorias de trabalhadores, pessoas.
O planejamento da folha de pagamento dos principais trabalhadores da produção envolve a alocação de salários básicos e adicionais.
O salário base dos trabalhadores inclui salários diretos e gratificações de acordo com o atual regulamento de bónus.
Os adicionais salariais incluem vários pagamentos previstos na legislação trabalhista.
O cálculo da folha de pagamento direta dos trabalhadores é realizado separadamente para trabalhadores por peça e trabalhadores a tempo.
Para trabalhadores por peça, o fundo de salário direto é calculado pela fórmula:

onde OP, é o volume de produção de /* produtos (obras, serviços) no período planejado; n é o número de itens (obras, serviços); Рс/ - a taxa total por peça planejada para o / *-ésimo produto da empresa (divisão).
O preço por peça por unidade de produto (trabalho, serviço) é a soma dos preços por peça para todas as operações do processo tecnológico.
Este fundo salarial pode ser determinado com base na intensidade de trabalho do programa de produção (T) em horas padrão e na tarifa horária média (TSSD) em rublos. (FOT = T. TSSD):

onde TS, - tarifa horária da /-ésima categoria, esfregue.; N, - o número de trabalhadores da /-ésima categoria; n é o número de categorias de trabalhadores.
O fundo de salário direto dos principais trabalhadores pagos de acordo com sistemas baseados em tempo é calculado com base no fundo de tempo planejado de um trabalhador, o número e o correspondente salário médio por hora dos trabalhadores.
O planejamento do fundo salarial dos trabalhadores prevê o cálculo do fundo horário, diário e mensal (trimestral, anual).
Sobre o fundo salarial direto calculado de acordo com a legislação em vigor são acrescidos os complementos salariais - fundo de bónus dos trabalhadores e complementos de natureza compensatória.
Todos os tipos de pagamentos especificados (direto, fundo de bônus e tipos diferentes sobretaxas) constituem a folha de pagamento por hora dos trabalhadores. O fundo diário planejado inclui o fundo de pagamento por hora, bem como várias sobretaxas que fazem parte dos dias-homem trabalhados.
O fundo salarial mensal (trimestral, anual) para trabalhadores inclui todo o fundo diário, bem como pagamentos adicionais que não são levados em consideração no cálculo dos fundos horários e diários: pagamento de férias básicas e adicionais, indenização, indenização por férias não utilizadas , etc
O planejamento do fundo de folha de pagamento dos funcionários é realizado com base nos vencimentos oficiais mensais estabelecidos (DO,) de cada categoria, o número médio mensal desses funcionários de acordo com a tabela de pessoal (Nshl /) e o número de meses de trabalho neste período (P):

O fundo salarial de uma empresa é calculado adicionando à folha de pagamento do pessoal de produção a folha de pagamento dos funcionários do grupo não produtivo.
Conforme observado anteriormente, além da folha de pagamento, a folha de pagamento inclui pagamentos do fundo de consumo, formado a partir do lucro líquido da empresa. O tamanho do fundo de consumo e a direção de sua utilização são estabelecidos no plano financeiro. Normalmente, uma parte do fundo de consumo é direcionada para os salários, e o restante é transferido para a disposição da administração e é usado para estimular os funcionários da empresa.
Ao planejar o salário médio, o salário médio é determinado por categorias de pessoal. Existem salários médios por hora, médio diário, médio mensal (médio anual) Cada um deles é determinado dividindo o fundo planejado correspondente pelo número de horas trabalhadas, homens-dia e número médio de funcionários.
O salário médio também pode ser determinado pelo método de cálculo analítico, com base em fatores individuais: aumento do salário mínimo; mudança das condições de trabalho; redução da perda de tempo de trabalho; crescimento da produtividade do trabalho; mudança Gravidade Específica categorias individuais, etc.
Para cada fator, o índice correspondente é calculado separadamente. A influência cumulativa de todos os fatores é determinada pela multiplicação desses índices.
Ao planejar os salários, é necessário garantir o crescimento superior da produtividade do trabalho em comparação com o crescimento dos salários. Para realizar esta tarefa, as empresas devem utilizar ao máximo todas as reservas para aumentar a produtividade do trabalho.
Os indicadores planejados obtidos do número de funcionários e do fundo salarial permitem realizar um cálculo de verificação da conformidade dos seguintes dados esperados com o volume de atividade no período planejado: produtos comercializáveis, folha de pagamento, headcount médio, produtividade do trabalho, salários médios e sua relação.
Os custos totais de pessoal para os empregadores são compostos de custos diretos e indiretos. Os custos diretos (variáveis) geralmente estão associados ao pagamento das horas trabalhadas ou da quantidade de trabalho realizado. Os custos indiretos (fixados condicionalmente) devem-se à necessidade de reembolsar despesas adicionais com o pagamento de prêmios de seguro a fundos sociais fora do orçamento relacionados à aposentadoria antecipada, indenização por demissão; pagar por horas não trabalhadas (férias anuais, Atestado médico, feriados públicos); no pagamento de despesas adicionais sob a forma de subsídio de férias, o “décimo terceiro” salário, despesas na cantina, clínica; mediante pagamento formação profissional trabalhadores; sobre o pagamento de rendimentos e outros impostos; reembolso das despesas de habitação dos trabalhadores. O seu valor relativamente elevado pode estar associado a um aumento do nível profissional dos colaboradores, a uma melhoria das condições de assistência social, que devem ser consideradas como medidas para a implementação de uma política de pessoal activa na organização.
Os elementos constitutivos dos custos indiretos para empregados e empregadores não são os mesmos. A sua comparabilidade é conseguida comparando a participação dos custos indiretos nos custos totais da mão-de-obra, calculando-se o custo por trabalhador empregado ou por hora-homem trabalhada.
O custo de manutenção de funcionários é o custo que a empresa paga pela mão de obra. Eles agem como um pagamento. recompensas em dinheiro, despesas adicionais para a manutenção do pessoal, realizadas de acordo com as leis e acordos tarifários aplicáveis, ou serviços sociais voluntários prestados pela organização.
A composição dos custos (custos para funcionários) nas organizações inclui: remuneração por trabalho por peça e formas e sistemas de pagamento baseados em tempo; pagamentos a freelancers; despesas de viagens e viagens de negócios; despesas com treinamento, retreinamento e treinamento avançado de pessoal; custos associados a suplementos para refeições, habitação e serviços ao consumidor, cultura e educação física, cuidados de saúde e recreação, provisão de instituições infantis; contribuições dos empregadores para o seguro social contra acidentes; pagamento de férias; compensação aos empregados em caso de invalidez; custos de segurança; despesas com organização da produção e ecologia; subsídios únicos, assistência material; despesas; tarifa; custos de vestuário; contribuições obrigatórias para a segurança social; despesas com outros eventos (por exemplo, aniversários, propostas de racionalização, etc.).
Você também deve planejar o custo da proteção trabalhista e meio Ambiente, para criar condições de trabalho mais favoráveis (cumprimento dos requisitos de psicofisiologia e ergonomia do trabalho, estética técnica, clima psicológico saudável na organização), o custo de criação de empregos.
Se a rotatividade de pessoal for elevada, existem custos adicionais associados à procura de novos colaboradores, ao seu briefing e ao desenvolvimento do trabalho. Quando a rotatividade de pessoal é alta, o salário aumenta horas extras, o casamento e o tempo de inatividade aumentam, o nível de morbidade e acidentes de trabalho aumenta e ocorre incapacidade precoce. Tudo isso aumenta os custos associados com por recursos humanos, conduz a um aumento do custo de produção e a uma diminuição da sua competitividade.

Palestra, sumário. Planejamento de folha de pagamento e custos de pessoal - conceito e tipos. Classificação, essência e características.