O valor do trabalho e dos salários nas condições de formação de uma economia de mercado. Contabilidade primária dos custos do trabalho e seu pagamento

Introdução

OJSC "Silvinit" é uma empresa de mineração e química localizada na cidade de Solikamsk

O nome oficial completo da empresa é Open Joint Stock Company "Silvinit" - uma empresa mineira e química moderna e um dos maiores produtores mundiais de fertilizantes à base de potássio. Uma vasta gama de sais produzidos permite-nos ir ao encontro das mais diversas exigências dos consumidores, tanto na indústria como na agricultura.

A produção total é de 4.230.000 toneladas por ano. A JSC "Silvinit" foi fundada em 27 de novembro de 1992.

JSC "Silvinit" - entidade, na forma de OJSC refere-se a organizações comerciais cujo objetivo é obter lucro.

A JSC "Silvinit" possui todas as autorizações especiais (licenças) necessárias para o exercício das atividades, incluindo licenças para extração e processamento de minerais, em particular, licença para o direito de uso do subsolo.

A Empresa possui um selo redondo contendo seu nome corporativo completo em russo e uma indicação de sua localização. A Companhia tem o direito de ter selos e papéis timbrados com seu nome, emblema próprio, bem como marca registrada na forma prescrita e outros meios de identificação visual.

As principais atividades incluem a produção de cloreto de potássio, sal de mesa, carnalita enriquecida, fertilizantes complexos de potássio-magnésio, preparações antigelo, oxigênio gasoso.

Hoje OJSC "Silvinit" é um poderoso complexo industrial, que inclui três unidades de produção principais, nomeadamente SKRU-1; 2; 3. Total capacidade produtiva JSC "Silvinit" 2.611,2 mil toneladas de fertilizantes potássicos por ano.

JSC "Silvinit" foi criado para saturar o mercado consumidor com fertilizantes minerais.

Papel sociedade por ações inclui grandes unidades de produção SKRU-1, SKRU-2, SKRU-3 com um complexo de mineração, oficinas químicas e tecnológicas, pontos de carregamento em transporte ferroviário e aquaviário, departamento de construção de máquinas.

Silvinit também inclui instalações não industriais: jardins de infância, sanatórios, dispensários, comércio e Refeições(UTiOP), MPTEMP, MP MTS. Cada uma dessas divisões tem sua própria estrutura. Devido à localização diferente dos departamentos de mineração, a estrutura da JSC Silvinit é chamada de "departamentalização do produto", ou seja, todas as tarefas de natureza tática são resolvidas no terreno, e gestão Estratégica realizada pela diretoria da JSC e uma série de serviços funcionais: o departamento de marketing, abastecimento, vendas, etc.

Na estrutura do SKRU-3, é possível cancelar a presença de oficinas principais e auxiliares, bem como de departamentos como: departamento financeiro, departamento contábil, departamento de planejamento e econômico, departamento de suprimentos e vários outros.

À frente do departamento de mineração está um diretor que se reporta ao diretor geral da OAO Silvinit, o que oferece vantagens significativas no controle da produção e na qualidade do produto.

A equipe da JSC "Silvinit" é de 10.794 pessoas, das quais 2.569 são gerentes e especialistas. Pessoal industrial e de produção 9919 pessoas, das quais 2271 são gerentes e especialistas.

Uma das subdivisões estruturais do SKRU-3 é o departamento de embarque de produtos acabados. A etapa inicial de obtenção do produto acabado é a extração do minério da mina, em seguida o minério entra na seção de moagem, onde, tendo atingido uma determinada fração, entra na usina de beneficiamento, onde o produto acabado é obtido pelo método fitotacional e em seguida, entra na seção de expedição do produto acabado, de onde é enviado aos consumidores.

Indicadores de desempenho da empresa para 2003:

O lucro é igual a 696687 rublos;

A rentabilidade é de 9,0%.

1. Parte teórica

1.1 Princípios de organização salarial na empresa.

A organização da remuneração é realizada de acordo com vários princípios fundamentais.

Sistemas salariais tarifários e não tarifários.

O sistema tarifário inclui uma taxa tarifária que determina o valor do salário por hora ou por dia, uma escala tarifária, livros de referência tarifários e de qualificação.

Tarifa (salário) - um valor fixo de remuneração de um funcionário pelo cumprimento da norma de remuneração de certa complexidade por unidade de tempo. A taxa tarifária é usada para calcular as taxas por peça, levando em consideração as taxas de produção.

Faturamento do trabalho - a atribuição de tipos de trabalho a categorias salariais ou categorias de qualificação, dependendo de sua complexidade.

A categoria tarifária é um valor que reflete a complexidade do trabalho e a qualificação do empregado. A tarifação do trabalho e atribuição de categorias tarifárias aos empregados é realizada com base na Lista Unificada de Tarifas e Qualificações de Trabalhos e Profissões e Profissões dos Trabalhadores, na Lista Unificada de Tarifas e Qualificações dos cargos de dirigentes, especialistas e empregados.

A execução do trabalho mais simples é remunerada à tarifa de trabalhador da 1ª categoria. As tarifas dos trabalhadores de outras categorias superam esse valor, dependendo do nível de qualificação de seu trabalho.

O sistema de remuneração isento de tarifas torna a remuneração do empregado totalmente dependente do resultado final do trabalho da equipe à qual o empregado pertence. Sob este sistema, não há salário fixo ou taxa tarifária.

A remuneração de gerentes, especialistas e funcionários é feita com base em salários oficiais por acordo das partes contrato de emprego proporcionalmente ao salário médio dos funcionários da organização. Os vencimentos oficiais são fixados pela administração da empresa de acordo com o cargo e qualificações do trabalho.

O salário mínimo.

Em uma economia de mercado, as formas, sistema e valor da remuneração dos funcionários, bônus, subsídios e outros tipos de receita são estabelecidos pela empresa de forma independente.

A empresa fornece o salário mínimo garantido por lei. A remuneração mensal do empregado que cumprir integralmente a norma de jornada de trabalho determinada para este período e cumprir suas obrigações trabalhistas não poderá ser inferior ao salário mínimo mensal (SMIC). O salário mínimo determina o limite inferior dos salários para os trabalhadores não qualificados quando executam trabalhos simples em condições normais de trabalho. O salário mínimo não inclui pagamentos adicionais e subsídios, bem como bônus e outros pagamentos de incentivo ou compensação.

Atualmente, o MRO executa três funções principais:

É uma garantia do estado tamanho mínimo remunerações;

Desempenha o papel de padrão no cálculo de multas administrativas, impostos, taxas e outros pagamentos;

Serve de critério para determinar o montante das prestações e compensações pagas de acordo com a legislação de protecção social da população.

O trabalho dos empregados é pago por hora, por peça ou outros sistemas de remuneração. O pagamento pode ser feito por resultados individuais e coletivos de trabalho. A fim de fortalecer o interesse material dos empregados no cumprimento de planos e obrigações contratuais, aumentando a eficiência produtiva e a qualidade do trabalho, podem ser introduzidos sistemas de bônus, remuneração com base nos resultados do trabalho do ano e outras formas de incentivos materiais.

Formulários e sistemas remunerações são formas de estabelecer a dependência dos salários da quantidade e qualidade do trabalho despendido usando uma combinação de indicadores quantitativos e qualitativos que refletem os resultados do trabalho. Seu principal objetivo é garantir o equilíbrio correto entre a medida do trabalho e a medida de seu pagamento, bem como aumentar o interesse dos trabalhadores pelo trabalho eficiente.

1.2 Formas e sistemas de remuneração.

As principais formas de remuneração são as formas de pagamento por hora e por tarefa.

No tempo de pagamento a medida do trabalho são as horas trabalhadas e os ganhos são acumulados de acordo com a tarifa do empregado ou salário pelas horas efetivamente trabalhadas. O salário é calculado de acordo com a fórmula:

ZP \u003d TS x RV,

onde ZP - salários; TS - o valor da tarifa da categoria de qualificação atribuída ao trabalhador; HW - horas reais trabalhadas.

No pagamento por peça a medida do trabalho é o produto elaborado pelo trabalhador, e os ganhos dependem da quantidade e qualidade do produto produzido pelo trabalhador, uma vez que, nesse sistema, os salários são cobrados por cada unidade de produção com base no preço por peça estabelecido. Os ganhos são calculados de acordo com a fórmula:

ZP \u003d SR x VP,

onde ZP é o salário do trabalhador; SR - taxa por peça por unidade de produção; VP - o número de produtos fabricados.

Sistemas salariais por tempo.

Mais difundido V condições modernas receberam sistemas salariais baseados em tempo simples e bônus de tempo.

Sistema de salário por tempo simples . Nesse caso, o rendimento do trabalhador é determinado pela tarifa da categoria a ele atribuída e pelo tempo trabalhado:

Zp \u003d Tch x V,

onde Zp - salários de tempo, rublos; Tch - tarifa horária (diária) de um trabalhador da categoria correspondente; B é o tempo real trabalhado. Horas (dias).

Se um salário mensal fixo for definido para um trabalhador a tempo, ele precisará trabalhar o número total de horas de acordo com o cronograma de saídas por mês. Se o trabalhador trabalhou mês incompleto, então os salários são calculados com base no salário médio por hora ou diário médio e nas horas efetivamente trabalhadas. Nesse sistema, o trabalhador recebe um salário de tarifa com 100% de conclusão de uma tarefa individual. Se a tarefa não for cumprida na íntegra, o pagamento é reduzido proporcionalmente, mas ao mesmo tempo não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido.

Sistema de bônus de tempo . De acordo com esse sistema, o trabalhador, além do pagamento de acordo com as horas trabalhadas e tarifas, recebe um bônus por atingir determinados indicadores quantitativos. Esses indicadores de bônus devem ser levados em consideração com precisão e refletem as características do trabalho de determinados trabalhadores. Para cada indicador separadamente, o valor do prêmio é definido dependendo de seu valor. Os principais trabalhadores a tempo são recompensados pelo desempenho das tarefas de produção e pela garantia da qualidade dos produtos e do trabalho. Os trabalhadores a tempo dedicados ao atendimento da produção principal são premiados por atingirem indicadores que caracterizam a melhoria na qualidade de seu trabalho: garantir o funcionamento ininterrupto e ritmado dos equipamentos de produção dos produtos, melhorando sua taxa de utilização. Aumente o período de revisão da operação e reduza o custo de manutenção e reparo, etc. Para os trabalhadores-controladores, são utilizados indicadores de bônus que levam em consideração seus esforços para melhorar a qualidade dos produtos, independentemente de outros resultados do trabalho: não há omissão de produtos com defeitos. Execução de um plano de prevenção de defeitos, redução de devoluções de produtos de operações posteriores, etc.

Sistemas de trabalho por peça.

Distinguir entre os sistemas de pagamento direto individual, indireto por peça, progressivo por peça, acorde por peça e por peça por peça.

Sistema individual direto . Sob tal sistema, os ganhos do trabalhador dependem diretamente de sua produção. Os salários são calculados de acordo com o número de produtos produzidos a taxas constantes por peça, o que aumenta o interesse dos trabalhadores e aumenta a produtividade individual do trabalho. Os ganhos são determinados pela multiplicação da quantidade de produtos manufaturados pelo preço por peça por unidade desse produto.

Sistema indireto de trabalho por peça . Nesse caso, o salário do trabalhador depende da produção dos trabalhadores a quem ele serve. Este sistema é utilizado para pagar o trabalho dos trabalhadores auxiliares, dos quais dependem em grande parte o ritmo de trabalho e a produção dos trabalhadores principais. Um pré-requisito a introdução de um sistema indireto de salário por peça é a possibilidade de atribuir trabalhadores auxiliares a determinados equipamentos ou trabalhadores por tarefa, de cujo desenvolvimento depende o seu pagamento. Com esse sistema, aumenta o interesse material dos auxiliares em melhorar a manutenção dos postos de trabalho e das máquinas. Os trabalhadores podem ser pagos de três maneiras:

1. O salário é determinado pela fórmula: Pk \u003d Tch x Chr x Nv, onde Tch é o salário-hora dos auxiliares; Chr - o número de trabalhadores atendidos; Hb - taxa de produção para atender um trabalhador;

2. A remuneração total de um trabalhador auxiliar é determinada pela multiplicação da remuneração tarifária pelas horas trabalhadas pelo coeficiente de cumprimento da taxa de produção média de todos os objectos servidos por este trabalhador;

3. Os rendimentos totais são determinados pela multiplicação do coeficiente que caracteriza o rácio das taxas tarifárias dos trabalhadores por eles servidos pelos rendimentos reais por peça dos trabalhadores por eles servidos.

Com a forma brigada de organização e estímulo ao trabalho, o sistema indireto de pagamento por peça quase nunca é utilizado, já que todos os auxiliares estão incluídos na brigada.

sistema de peças progressivas . Com este sistema, a produção de um trabalhador dentro norma estabelecidaé pago de acordo com as taxas diretas por peça em vigor neste trabalho, e toda produção adicional recebida além desta norma é paga com taxas aumentadas. Neste caso, o rendimento do trabalhador cresce mais rapidamente do que a produção, pelo que este sistema é normalmente introduzido temporariamente (durante 3-6 meses) nas zonas decisivas da produção principal, onde existe uma situação desfavorável à implementação do plano de produção.

Sistema de trabalho por peça . A quantidade de salários sob tal sistema é definida para a quantidade total de trabalho. O pagamento de montante fixo é introduzido para certos grupos de trabalhadores, a fim de fortalecer seu interesse material em aumentar a produtividade do trabalho e reduzir o tempo para concluir o trabalho. Os bônus são introduzidos para reduzir os prazos para a conclusão do trabalho. Os bônus são introduzidos para reduzir os prazos para a conclusão de uma tarefa de acordes com desempenho de trabalho de alta qualidade. O acordo com os trabalhadores é feito após a conclusão de todos os trabalhos. Se a conclusão de uma tarefa de acordes exigir muito tempo, um adiantamento é pago no mês atual, levando em consideração a quantidade de trabalho realizado. Este sistema é, via de regra, uma forma de remuneração da brigada.

sistema de bônus de peças . Esse sistema prevê o pagamento ao trabalhador, além do salário por peça calculado por tarifas, de bônus pelo alcance de metas individuais ou coletivas (quantitativas ou qualitativas). Como indicadores de bônus para trabalhadores são usados:

Crescimento da produtividade do trabalho;

Melhorar a qualidade dos produtos, obras;

Dominar novos equipamentos e tecnologias;

Redução de custos de materiais, etc.

Trabalhadores. Os empregados na manutenção da produção principal são recompensados de acordo com indicadores que caracterizam diretamente a melhoria na qualidade de seu trabalho: garantir o funcionamento ininterrupto e ritmado dos equipamentos para a produção de produtos, melhorando sua taxa de utilização, disponibilização ininterrupta de postos de trabalho com ferramentas, energia, veículos, etc.

Regimes tarifários e mistos

O antípoda da tarifa é o chamado livre de tarifas variante (distributiva) da organização dos salários na empresa. É caracterizada pelas seguintes características:

Dependência estreita (total) do nível de remuneração de um empregado com o fundo salarial constituído com base nos resultados coletivos do trabalho (nessa qualidade, os sistemas de isenção de tarifas pertencem à classe dos sistemas de remuneração coletiva);

Atribuição a cada empregado de coeficientes constantes que caracterizem de forma abrangente seu nível de qualificação e determinem sua contribuição trabalhista para os resultados globais do trabalho de acordo com os dados do anterior atividade laboral empregado ou grupo de empregados atribuíveis a este nível de qualificação (uma espécie de coeficiente “básico” de participação laboral da KTU, utilizado em sistemas coletivos pagamento);

Atribuição a cada funcionário da KTU nos resultados atuais das atividades, complementando a avaliação do seu nível de qualificação

O salário individual de cada funcionário com opção de isenção de tarifas é sua participação no fundo salarial (fundo salarial) auferido por toda a equipe.

Para além dos sistemas tarifários e não tarifários, como novas formas de remuneração, destacam-se sistemas mistos, e entre eles - principalmente a forma de remuneração da comissão e o chamado mecanismo do revendedor. Esses sistemas são denominados mistos porque apresentam indícios de formas tarifárias e não tarifárias de remuneração, organização coletiva e individual de salários.

O formulário de comissão envolve o pagamento pelas ações de um funcionário para concluir uma transação (acordo) em nome da empresa em uma porcentagem de comissão do tamanho total dessa transação. Este método é bastante aceitável, por exemplo, para funcionários de departamentos de vendas. Serviço econômico estrangeiro da empresa, etc.

O mecanismo do revendedor prevê a compra pelo funcionário de uma parte dos produtos da empresa às suas próprias custas, com sua posterior implementação pelos próprios esforços do funcionário. Em outras palavras, trata-se do pagamento antecipado de salários na forma de "em espécie" com posterior recálculo.

Salários de trabalho.

Para especialistas, funcionários e gerentes, é utilizado um sistema de salários oficiais. Salário oficial - o valor absoluto do salário, estabelecido de acordo com o cargo ocupado. Os salários oficiais são estabelecidos pela administração da empresa de acordo com o cargo e as qualificações do funcionário.

2. Parte de liquidação

2.1 Cálculo do quadro de funcionários e funcionários de engenharia e técnicos

Tabela nº 1

Cálculo da contratação de trabalhadores e funcionários de engenharia e técnicos

Nº p/p		posições		Nome posições		Instalado						Por mês
1	*2500*		*Departamento de expedição de produtos acabados SOF*
1		24752		Chefe	1	7770	65	5050,50	12820,50	1923,08	14743,58	14743,58	176922,96
2		2475203		vice-chefe	1	5130	50	2565	7695	1154,25	8849,25	8849,25	106191
3		27866		engenheiro de energia	1	4525	50	2262,50	6787,50	1018,13	7805,63	7805,63	93667,56
4		24110		Mecânico	1	4525	50	2262,50	6787,50	1018,13	7805,63	7805,63	93667,56
5		23796		Mestre	4	3400	30	1020	4420	663	5083	20332	243984
6		27755		economista do trabalho	1	2675	30	802,50	3477,50	521,63	3999,13	3999,13	47989,56
				TOTAL:	9	28025		13963	41988	6298,22	48286,22	63535,22	762422,64

Total 9

Incluindo

líderes 6

Especialistas (ITR) 3

Cálculos.

Cálculo de bônus (bônus salarial (%))

1) 7770 65% = 5050,50

2) 5130 50% = 2565

3) 4525 50% = 2262,50

4) 4525 50% = 2262,50

5) 3400 30% = 1020

6) 2675 30% = 802,50

Cálculo do total com bônus (salário + bônus).

1) 7770 + 5050,50 = 12820,50

2) 5130 + 2565 = 7695

3) 4525 + 2262,50 = 6787,50

4) 4525 + 2262,50 = 6787,50

5) 3400 + 1020 = 4420

6) 2675 + 802,50 = 3477,50

Cálculo de RC (total com RC premium (15%)).

1) 12820,50 15% = 1923,08

2) 7695 15% = 1154,25

3) 6787,50 15% = 1018,13

4) 6787,50 15% = 1018,13

5) 4420 15% = 663

6) 3477,50 15% = 521,63

Cálculo do total com AC (total com prêmio + AC)

1) 12820,50 + 1923,08 = 14743,58

2) 7695 + 1154,25 = 8849,25

3) 6787,50 + 1018,13 = 7805,63

4) 6787,50 + 1018,13 = 7805,63

5) 4420 + 663 = 5083

6) 3477,50 + 521,63 = 3999,13

Cálculo do fundo mensal de folha de pagamento (total do AC · número de unidades de pessoal)

1) 14743,58 1 = 14743,58

2) 8849,25 1 = 8849,25

3) 7805,63 1 = 7805,63

4) 7805,63 1 = 7805,63

5) 5083 4 = 20332

6) 3999,13 1 = 3999,13

Cálculo do fundo de folha de pagamento anual (fundo de folha de pagamento mensal 12 meses)

1) 14743,58 12 = 176922,96

2) 8849,25 12 = 106191

3) 7805,63 12 = 93667,56

4) 7805,63 12 = 93667,56

5) 20332 12 = 243984

6) 3999,13 12 = 47989,56

14743,58 + 8849,25 + 7805,63 + 7805,63 + 20332 + 3999,13 = 63535,22

176922,96 + 106191 + 93667,56 + 93667,56 + 243984 + 47989,56 = 762422,64

Cálculo do salário médio mensal de um funcionário engenheiro (folha de pagamento anual / número de quadros / 12).

762422,64 / 9 / 12 = 7059,47

Tabela número 2

Cálculo do quadro de funcionários

Nº p/p	profissões	Nome profissões	Descarga		tarifa						Prêmio				Por mês
2	*2501*	Departamento de embarque de produtos acabados SOF /pessoal tecnológico /
1	13800222	motorista Kratzer	3	9	13	40	8	104	20	2080	832	2912	437	3349		30141	361692
2	19213222	Transporte-	2	16	11,96	35	8	95,68	21	2009,28	703,25	2712,53	407	3119,53		49912,48	598949,76
3	11289222	bunker	3	24	13	40	8	104	22	2288	915	3203	480	3683		88392	1060704
4	11289222	bunker	3	9	13	40	8	104	22	2288	915	3203	480	3683		33147	397764
		TOTAL:		58
3	*2503*	Departamento de expedição de produtos acabados SOF / equipe de plantão /
1	18559222	reparador	4	4	13,96	40	8	111,68	20	2233,60	893	3126,60	469	3595,60		14382,40	172588,80
2	19861222	Eletricista de reparos. equipamento elétrico	4	4	13,96	40	8	111,68	21	2345,28	938	3283,28	492	3775,28		15101,12	181213,44
		TOTAL:		8
4	*2502*	Departamento de expedição de produtos acabados SOF /pessoal de reparação/
1	18559222	reparador	5	5	16,14	50	8	129,12	22	2840,64	1420,32	4260,96	639	4899,96		24499,80	293997,66
2	18559222	reparador	4	1	13,96	50	8	111,68	22	2456,96	1228,48	3685,44	553	4238,44		4238,44	50861,28
3	19756222	eletroga- soldador	5	1	16,14	50	8	129,12	22	2840,64	1420,32	4260,96	639	4899,96		4899,96	58799,52
4	19756222	eletroga- soldador	4	1	13,96	50	8	111,68	22	2456,96	1228,48	3685,44	553	4238,44		4238,44	50861,28
5	19861222	Eletricista de reparos. equipamento elétrico	6	1	17,66	50	8	141,28	22	3108,16	1554,08	4662,24	699	5361,24		5361,24	64334,88
6	19861222	Eletricista de reparos. equipamento elétrico	5	2	16,14	50	8	129,12	21	2711,52	1355,76	4067,28	610	4677,28		9354,56	112254,72
7	19861222	Eletricista de reparos. equipamento elétrico	4	2	13,96	50	8	111,68	21	2345,28	1172,64	3517,92	528	4045,92		8091,84	97102,08
8	19861222	Eletricista de reparos. equipamento elétrico	3	1	13	50	8	104	22	2288	1144	3432	515	3947		3947	47364
		TOTAL:		14
5	*2504*	Departamento de embarque de produtos acabados SOF / equipe de apoio /
1	12759221	lojista		1	1915	10					191,50	2106,50	316	2422,50		2422,50	29070
2	17547221	Produção banhos de veia		4	1595	10					159,50	1754,50	263	2017,50		8070	96840
		TOTAL		5

Total 85 pessoa, incluindo:

2ª categoria - 16

3ª categoria - 43

4ª categoria - 12

5ª categoria - 8

6ª categoria - 1

Cálculos.

Cálculo da tarifa por turno (número de horas trabalhadas por dia · valor da tarifa).

1) 8 13 = 104

2) 8 11,96 = 95,68

3) 8 13 = 104

4) 8 13 = 104

1) 8 13,96 = 111,68

2) 8 13,96 = 111,68

1) 8 16,14 = 129,12

2) 8 13,96 = 111,68

3) 8 16,14 = 129,12

4) 8 13,96 = 111,68

5) 8 17,66 = 141,28

6) 8 16,14 = 129,12

7) 8 13,96 = 111,68

8) 8 13 = 104

Cálculo da tarifa do mês (tarifa do turno · número de dias trabalhados por mês).

1,104 20 = 2080

2. 95,68 21 = 2009,28

3. 104 22 = 2288

4. 104 22 = 2288

1. 111,68 20 = 2233,60

2. 111,68 21 = 2345,28

1. 129,12 22 = 2840,64

2. 111,68 22 = 2456,96

3. 129,12 22 = 2840,64

4. 111,68 22 = 2456,96

5. 141,28 22 = 3108,16

6. 129,12 21 = 2711,52

7. 111,68 21 = 2345,28

8,104 22 = 2288

Cálculo do bônus (tarifa por mês salário + bônus %)

1. 2080 40% = 832

2. 2.009,28 35% = 703,25

3. 2288 40% = 915

4. 2288 40% = 915

1. 2233,60 40% = 893

2. 2345,28 40% = 938

1. 2840,64 50% = 1420,32

2. 2.456,96 50% = 1.228,48

3. 2840,64 50% = 1420,32

4. 2456,96 50% = 1228,48

5. 3108,16 50% = 1554,08

6. 2711,52 50% = 1355,76

7. 2345,28 50% = 1172,64

8. 2288 50% = 1144

1. 1915 10% = 191,50

2. 1595 10% = 159,50

O resultado com um bônus (tarifa por mês salário + bônus).

1. 2080 + 832 = 2912

2. 2009,28 + 703,25 = 2712,53

3. 2288 + 915 = 3203

4. 2288 + 915 = 3203

1. 2233,60 + 893 = 3126,60

2. 2345,28 + 938 = 3283,28

1. 2840,64 + 1420,32 = 4260,96

2. 2456,96 + 1228,48 = 3685,44

3. 2840,64 + 1420,32 = 4260,96

4. 2456,96 + 1228,48 = 3685,44

5. 3108,16 + 1554,08 = 4662,24

6. 2711,52 + 1355,76 = 4067,28

7. 2345,28 + 1172,64 = 3517,92

8. 2288 + 1144 = 3432

1. 1915 + 191,50 = 2106,50

2. 1595 + 159,50 = 1754,50

Cálculo de AC (total com prêmio 15%)

1. 2912 15% = 437

2. 2712,53 15% = 407

3. 3203 15% = 480

4. 3203 15% = 480

1. 3126,60 15% = 469

2. 3283,28 15% = 492

1. 4260,96 15% = 639

2. 3685,44 15% = 553

3. 4260,96 15% = 639

4. 3685,44 15% = 553

5,4662,24 15% = 699

6. 4067,28 15% = 610

7. 3517 15% = 528

8. 3432 15% = 515

1. 2106,50 15% = 316

2. 1754,50 15% = 263

Total com RC (total com premium + RC)

1.2912 + 437 = 3349

2.2712,53 + 407 = 3119,53

3.3203 + 480 = 3683

4.3203 + 480 = 3683

1. 3126,60 + 469 = 3595,60

2. 3283,28 + 492 = 3775,28

1. 4260,96 + 639 = 4899,96

2. 3685,44 + 553 = 4238,44

3. 4260,96 + 639 = 4899,96

4. 3685,44 + 553 = 4238.44

5. 4662,24 + 699 = 5361,24

6. 4067,28 + 610 = 4677,28

7. 3517,92 + 528 = 4045,92

8. 3432 + 515 = 3947

1. 2106,50 + 316 = 2422,50

2. 1754,50 + 263 = 2017,50

Cálculo do fundo de folha de pagamento mensal (total da República do Cazaquistão · número de cargos).

1. 3349 9 = 30141

2. 3119,53 16 = 49912,48

3. 3683 24 = 88392

4. 3683 9 = 33147

1. 3595,60 4 = 14382,40

2. 3775,28 4 = 15101,12

1. 4899,96 5 = 24499,80

2. 4238,44 1 = 4238,44

3. 4899,96 1 = 4899,96

4. 4238,44 1 = 4238,44

5. 5361,24 1 = 5361,24

6. 4677,28 2 = 9354,56

7,4045 2 = 8091,84

8. 3947 1 = 3947

1. 2422,50 1 = 2422,50

2. 2017,50 4 = 8070

Cálculo da folha de pagamento anual (folha de pagamento mensal 12 meses)

1. 30141 12 = 361692

2. 49912,48 12 = 598949,76

3. 88392 12 = 1060704

4. 33147 12 = 397764

1. 14382,40 12 = 172588,80

2. 15101,12 12 = 181213,44

1. 24499,80 12 = 293997,60

2. 4238,44 12 = 50861,28

3. 4899,96 12 = 58799,52

4. 4238,44 12 = 50861,28

5. 5361,24 12 = 64334,88

6. 9354,56 12 = 112254,72

7. 8091,84 12 = 97102,08

8,3947 12 = 47364

1. 2422,50 12 = 29070

2. 8070 12 = 96840

Cálculo do efetivo total do mês.

30141 + 49912,48 + 88392 + 33147 + 14382,40 + 15101,12 + 24499,80 + 4238,44 + 4899.96 + 4238,44 + 5361,24 + 9354,56 + 8091,84 + 3947 + 2422,50 + 8070 = 306199,78.

Cálculo do efetivo total do ano.

361692 + 598949,76 + 1060704 + 397764 + 172588,80 + 181213,44 + 293997,60 + 50861,28 + 58799,52 + +50861,28 + 64334,88 + 112254,72 + 97102,08 + 47364 + 29070 + 96840 = 3674397,36.

Cálculo do salário médio mensal de um trabalhador (folha de pagamento anual / número de unidades de pessoal / 12)

3674396,90 / 85 / 12 = 3602,35 rublos.

2.3 Descrição da provisão de bônus

Para desempenho exemplar das funções trabalhistas, aumento da produtividade do trabalho, melhoria da qualidade do produto, trabalho de longo prazo e sem falhas, inovação no trabalho e outras conquistas no trabalho, os incentivos são aplicados na forma prêmios.

Sob bônus deve ser entendido como o pagamento aos empregados de quantias em dinheiro além do salário base, a fim de incentivá-los a seus sucessos, cumprir obrigações e estimular seu aumento futuro.

O procedimento geral para bônus aos funcionários é estabelecido por um acordo coletivo celebrado entre a administração e o coletivo de trabalho. A regulamentação sobre bônus deve prever: indicadores e condições específicas bônus; tamanho, escala e termos de bônus; círculo de trabalhadores de bônus; fonte de recompensa.

Com base nos resultados do trabalho de um determinado período (mês, trimestre), o departamento de contabilidade ou outra subdivisão estrutural da empresa, que é responsável por isso, determina o valor dos recursos alocados para bônus aos funcionários das oficinas, seções, departamentos e outras divisões da empresa.

Então, com base nesse valor de recursos e levando em consideração a contribuição específica de cada funcionário, é determinado o valor dos bônus.

APLICATIVO

_______ № __4 __

Solikamsk

para a POSIÇÃO

sobre o pagamento de bônus aos trabalhadores de Solikamsky

Potash Mining Administration No. 3 para o principal

resultados de negócios

Tabela nº 3

Indicadores de bônus

DEPARTAMENTO DE EXPEDIÇÃO DE PRODUTOS ACABADOS

FÁBRICA DE PROCESSAMENTO SYLVINITE

Nº p/p	Nome da profissão	Prêmio, %	Para a implementação do plano de tempo estabelecido,%
pessoal tecnológico
1.	motorista Kratzer, operador de bunker	40	5
2.	Transportador	35	5
3.	Operador de bunker (vagões de pesagem)	40	5
Pessoal de plantão
4.	Reparador, eletricista para reparação e manutenção de equipamentos elétricos	40	5
5.	Mecânico-reparador, soldador elétrico e a gás, eletricista para reparação e manutenção de equipamentos	50	15
equipe de suporte
6.	lojista	10
7.	Trabalhador de banhos industriais	10
8.	Combinador (1 brigada)	35
9.	Combinador (2 brigadas)	40
10.	Combiner (3ª brigada)	45
11.	Combinador (4 brigadas)	35

2.4 Cálculo do salário por peça e por hora

Cálculo de ganhos de tempo.

1. O reparador trabalhava 160 horas por mês, a taxa horária era de 13,96 rublos. Bônus mensal de 40%. Calcular o salário de um funcionário.

1) 160 * 13,96 \u003d 233,60 (rublos) - salário de tempo simples

2) 2.233,60 * 40% \u003d 893 (rublos) - o valor do prêmio

3) 2233,60 + 893 = 3126,60 (rublos) - simples. dano + prêmio

4) 3126,60 * 15% \u003d 469 (rublos) - o valor do AC

5) 3.126,60 + 469 = 3.595,60 (esfregar) - salário acumulado

2. O soldador elétrico e a gás trabalhava 176 horas por mês, o salário por hora era de 16,14 rublos. Bônus mensal de 50%. Calcular o salário de um funcionário.

1) 176 * 16,14 \u003d 2840,64 (rublos) - salário de tempo simples

2) 2840,64 * 50% = 1420 (rublos) - valor do prêmio

3) 2840,64 + 1420 = 4260,64 (rublos) - simples. dano + premium

4) 4260,64 * 15% \u003d 639 (rublos) - o valor da República do Cazaquistão

5) 4.260,64 + 639 = 4.899,64 (rublos) - salário acumulado

Tabela nº4

Distribuição do fundo salarial entre os trabalhadores da brigada

Nº p/p	Especialidade	Categoria tarifária	Horas trabalhadas	KTU	taxa tarifária	Tarifa tendo em conta KTU	C/ pl.
1	combinador	V	129	1.0	23	2967-00	12455.90
2	combinador	VI	132	0.9	20	2376-00	9974.80
3	combinador	4	130	1.1	25	3575-00	15008.40
4	combinador	V	136	1.0	22	2992-00	12560.90
	Total:	-	-	-	-	11910-00	50000

Fator de entrada = 50000/11910 = 4,198115281

Conclusão

A organização do trabalho é um conjunto de medidas que proporcionam a conexão mais racional da força de trabalho com os meios de produção. O racionamento de mão de obra pode ser realizado por métodos analíticos e sumários.

Os salários desempenham as seguintes funções: reprodutiva, estimulante (motivacional), social, contábil. Nas condições modernas, são utilizados salários tarifários e não tarifários. Existem duas formas de salário: trabalho por peça e tempo, que se refletem nas variedades de sistemas salariais.

Resumo: Análise da eficiência do uso de capital fixo e de giro no exemplo de uma construtora (colocação de rede de aquecimento)

Editora: EcoPress, 2014
livro digital
Volume: 81 páginas

No quarto:
Direito e trabalho
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No mercado de trabalho, os serviços de trabalho são trocados por um produto criado na sociedade. No nível dos trabalhadores diretos, a renda que recebem com a venda de serviços de mão-de-obra é na forma de salários, cujo significado econômico é garantir as condições de vida humana. O custo, ou valor, do serviço de mão de obra ofertado no mercado é previamente determinado, ainda dentro dos limites doméstico, onde a reprodução da capacidade para o trabalho é realizada, e é reconhecida no mercado de trabalho no curso da interação de oferta e demanda. Em outras palavras, é legítimo definir o salário como remuneração do trabalho, ou como o preço do trabalho reconhecido pelo mercado.

É importante para um funcionário não apenas e nem tanto qual salário ele receberá em termos monetários, mas quantos benefícios ele pode adquirir com ele.

Representantes de diferentes escolas e tendências ofereceram sua própria abordagem para entender a essência dos salários. Os marxistas o consideravam como uma forma transformada de valor e preço de uma mercadoria, a força de trabalho, que externamente se manifesta como pagamento pelo trabalho. Ao mesmo tempo, a base para identificar a essência do salário era o custo dos bens de consumo necessários à existência do trabalhador e de sua família. A. Marshall, como representante da tendência neoclássica inicial, acreditava que os salários são determinados com base na relação entre oferta e demanda no mercado de trabalho. Além disso, a demanda é determinada pela produtividade marginal do trabalho, e a oferta é determinada pelos custos de produção, ou melhor, pelo custo de treinamento e retreinamento do trabalhador, bem como de seu suporte de vida.

O conceito moderno de salário tende mais para a teoria dos três fatores de produção J.B. Diga, segundo a qual cada um dos fatores de produção está envolvido na criação de valor e deve ter sua própria recompensa. Quando os empregadores contratam trabalho, eles não adquirem uma pessoa, mas seus serviços de criação de valor e o direito aos bens e valores resultantes do trabalho. Nessas condições, o salário é resultado do seu trabalho.

O salário é a parte principal dos recursos destinados ao consumo, que é uma parcela da renda (produção líquida), que depende dos resultados finais do trabalho da equipe e é distribuído entre os funcionários de acordo com a quantidade e a qualidade do trabalho despendido , a contribuição real de trabalho de cada um e a quantidade de capital investido.

EM teoria econômica Existem dois conceitos principais para determinar a natureza dos salários:

a) os salários são o preço do trabalho. Seu valor e dinâmica são formados sob a influência de fatores de mercado e, antes de tudo, oferta e demanda;

b) os salários são a expressão monetária do valor da mercadoria "força de trabalho" ou "a forma convertida do valor da mercadoria força de trabalho". Seu valor é determinado pelas condições de produção e pelos fatores de mercado - oferta e demanda, sob a influência dos quais os salários se desviam do custo da mão de obra.

No mercado de trabalho, os vendedores são trabalhadores de uma determinada qualificação, especialidade e os compradores são empresas e firmas. O preço da força de trabalho é o salário básico garantido na forma de salários, tarifas, formas de trabalho por peça e salários por hora. A procura e a oferta de mão-de-obra são diferenciadas de acordo com a sua formação profissional levando em consideração a demanda de seus consumidores específicos e a oferta de seus proprietários, ou seja, forma-se um sistema de mercados para seus tipos individuais.

A compra e venda de força de trabalho contratos de trabalho(contratos), que são os principais documentos que regem relações de trabalho entre empregador e empregado.

A condição mais importante para a organização produção social estimular a atividade de trabalho altamente eficiente é o estabelecimento de medidas de trabalho e medidas de seu pagamento. Uma medida de remuneração é a remuneração ou salários recebidos pelos trabalhadores pela prestação de seu trabalho. Na prática, o salário ou renda de um determinado funcionário pode assumir a forma de vários pagamentos monetários: salários mensais, salários por hora, bônus, remuneração, honorários, compensações, etc.

A taxa salarial é indicador importante o padrão de vida da população, mas com base nele ainda é impossível julgar o bem-estar econômico e social das pessoas.

Os salários desempenham um papel importante no desenvolvimento da economia do estado, no aumento do bem-estar do povo. Ela expressa um amplo aspecto relações econômicas entre a sociedade, o coletivo de trabalho e os empregados quanto à sua participação no trabalho social e seu pagamento.

Por um lado, os salários são a principal fonte de elevação do bem-estar dos trabalhadores e empregados e, por outro, são uma importante alavanca de estímulo material ao crescimento e melhoria da produção social. Para que a produção se desenvolva e melhore continuamente, é necessário criar um interesse material dos trabalhadores nos resultados do trabalho.

Nas condições modernas, durante o período de transição para uma economia de mercado, a fim de estimular o trabalho dos trabalhadores, a remuneração não é a única fonte de renda do empregado. A renda total de um funcionário inclui os seguintes tipos de pagamentos: salários com tarifas e salários, benefícios e compensações adicionais, incentivos e bônus, pagamentos sociais, dividendos, etc. A relação entre esses elementos forma a estrutura de renda, ou salários, de funcionários individuais e de toda a organização.

A empresa deve exercer estrito controle sobre a utilização dos recursos trabalhistas, a correspondência da remuneração do empregado com o resultado de seu trabalho e o cumprimento das leis trabalhistas.

O cumprimento de todos esses requisitos envolve a solução das seguintes tarefas:

Controlo sistemático da utilização do tempo de trabalho;

Documentação adequada da saída dos trabalhadores e demais empregados;

Cálculo oportuno de salários e benefícios e sua emissão em tempo hábil;

Cálculo adequado e retenção de impostos e pagamentos de salários e sua transferência oportuna para o destino;

Distribuição precisa de salários por objetos de cálculo;

Recolha e agrupamento de indicadores laborais e salariais para efeitos de controlo operacional e preparação do reporte necessário e submissão aos órgãos governamentais competentes;

Controle sistemático da utilização do fundo de folha de pagamento;

Contabilidade operacional do número de empregados e horas trabalhadas;

Fiscalizar o cumprimento da disciplina laboral;

Cumprimento do quadro regulamentar para o cálculo e emissão de salários, a implementação de deduções ao mesmo.

A execução destas tarefas requer a integração do processamento de todos os tipos de contabilidade: técnico-operacional, estatística e contabilística; aplicação de meios modernos de tecnologia de computador.

Assim, o salário ocupa um lugar importante na relação entre empregado e empregador, pois é ele o principal fator estimulador para o desempenho de qualidade das funções do empregado.

QUEBRA DE PÁGINA-- 1.2. Sistemas e formas de remuneração
“O trabalho é a parte mais importante da economia - é tanto uma mercadoria (um empregado vende seu trabalho, criando uma nova qualidade e uma quantidade adicional de valores materiais) quanto uma fonte de valor agregado, pois objetos e materiais ficam mais caros quando o trabalho é aplicado a eles. Daí surge a necessidade de avaliar e pagar o trabalho em suas diversas manifestações, incluindo então o custo dos salários no quadro das leis estabelecidas pelo Estado no custo de produção.

Salário- um sistema de relações relacionadas com a garantia do estabelecimento e implementação pelo empregador de pagamentos aos empregados pelo seu trabalho de acordo com as leis, outros atos legais regulamentares, acordos coletivos, convenções, regulamentos locais e contratos de trabalho (artigo 129 do Código do Trabalho de A Federação Russa).

Sob sistema salarial entender o método de cálculo do valor da remuneração a ser paga aos funcionários da empresa de acordo com os custos de mão de obra incorridos ou de acordo com os resultados do trabalho. De acordo com art. 135 do Código do Trabalho da Federação Russa do sistema salarial, o tamanho das tarifas, salários, vários tipos de pagamentos são estabelecidos:

Funcionários de organizações financiadas pelo orçamento - por leis relevantes e outros atos legais regulamentares;

Funcionários de organizações com financiamento misto (financiamento orçamentário e receitas de atividade empreendedora) - leis, outros atos jurídicos regulamentares, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de organizações;

Funcionários de outras organizações - acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de organizações, contratos de trabalho.

“Existem sistemas tarifários e não tarifários de remuneração. O assim chamado sistema salarial. Ele contém informações sobre o valor da remuneração dos funcionários em função do tipo e qualidade do trabalho e, de acordo com o art. 143 do Código do Trabalho da Federação Russa inclui taxas tarifárias (salários), uma escala tarifária e coeficientes tarifários. A complexidade do trabalho executado é determinada com base no seu faturamento. A tarifação do trabalho e a atribuição de categorias tarifárias aos empregados são realizadas tendo em conta a lista unificada de tarifas e qualificações do trabalho e profissões dos trabalhadores, a lista unificada de qualificação de cargos de chefia, especialistas e empregados. Esses livros de referência e o procedimento para sua aplicação são aprovados da maneira estabelecida pelo Governo da Federação Russa. O direito de desenvolver de acordo com os padrões internacionais e aprovar os livros de referência de qualificação tarifária de empregos, profissões e cargos de todas as categorias de trabalhadores é concedido ao Ministério do Trabalho da Federação Russa.

O sistema tarifário de remuneração dos trabalhadores das organizações financiado pelos orçamentos de todos os níveis é estabelecido com base numa tabela tarifária única de remuneração dos trabalhadores do setor público, aprovada na forma estabelecida lei federal, e é uma garantia da remuneração dos servidores públicos. O sistema tarifário de remuneração do trabalho de funcionários de outras organizações pode ser determinado por acordos coletivos, convenções, levando em consideração os livros de referência unificados de tarifa e qualificação e garantias estatais de remuneração. O Decreto do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 06.06.1996 N 32 aprovou os Níveis de Remuneração da Escala Tarifária Unificada e as Características Tarifárias e de Qualificação (Requisitos) para Cargos Gerais da Indústria de Empregados.

Guias tarifários e de qualificação conter especificações detalhadas os principais tipos de trabalho, indicando os requisitos para a qualificação do executor. As qualificações exigidas para o desempenho de um determinado trabalho são determinadas pela categoria (quanto mais difícil o trabalho, maior a categoria). Atualmente, a base para a construção de um sistema de tarifas e salários para diferenciar o pagamento de acordo com os principais fatores formadores de tarifas é o salário mínimo (salário mínimo) estabelecido pelo governo da Federação Russa. De acordo com art. 133 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao pagar com base no sistema tarifário, a tarifa (salário) da 1ª categoria da escala tarifária unificada não pode ser inferior ao salário mínimo, portanto, dividindo o valor do salário mínimo pelo número de horas de trabalho em um mês em pleno emprego, obtemos o salário mínimo por hora. O chamado nível “fábrica” do salário mínimo (não pode ser inferior ao nível estadual, mas pode ser superior a ele) é fixado no acordo coletivo e é a base para o desenvolvimento de tarifas e salários, levando em consideração conta as qualificações dos empregados, tipos de trabalho, complexidade do trabalho, etc.

Escala tarifáriaé uma tabela com tarifas horárias ou diárias, começando pela primeira (menor) categoria. Basicamente, são utilizadas escalas tarifárias de seis dígitos, que diferem dependendo das condições de trabalho. Em cada grade, são fornecidas taxas tarifárias para pagar o trabalho de trabalhadores por peça e trabalhadores a tempo.

Tarifas expresso em termos monetários a quantidade de salários dos trabalhadores em Vários tipos funciona para a unidade de tempo de trabalho correspondente (hora, dia, mês - depende do tipo específico de trabalho executado, pois nem sempre é possível avaliar seu resultado final em uma hora ou dia). Aumentam à medida que aumenta o posto do empregado: introduz-se o conceito de posto para determinar as qualificações, ou seja, a qualidade do trabalho do trabalhador, a complexidade do trabalho. Cada categoria (são numeradas em ordem crescente) possui características próprias de qualificação, ou seja, o colaborador deve possuir determinados conhecimentos e habilidades dentro de cada categoria. Uma determinada categoria é atribuída a um trabalhador por decisão de uma comissão especial de qualificação e é a base de cálculo do salário desse funcionário.

A proporção de taxas tarifárias de várias categorias é determinada com precisão usando a escala tarifária: coeficiente, posicionando-se na escala tarifária oposta a cada categoria, a partir da segunda (a primeira categoria tem coeficiente um), mostra quantas vezes a tarifa dessa categoria é maior que a da primeira categoria. O intervalo da escala tarifária é a razão das taxas tarifárias das categorias extremas. Um exemplo prático é a Escala Tarifária Unificada (UTS) para o setor público. Prevê 18 categorias, sendo as oito primeiras para trabalhadores. A tarifa básica é a tarifa da primeira categoria da UTS, estabelecida por decisão do governo da Federação Russa. Deve-se notar que a escolha de construir uma escala tarifária, o número de suas categorias, o tamanho do aumento progressivo absoluto e relativo dos coeficientes tarifários dentro da rede, em empresas da esfera não orçamentária, é determinado pela empresa de forma independente e depende principalmente da situação financeira e das capacidades da empresa.

A escala salarial unificada tem 18 categorias, das quais as categorias de 1 a 8 são reservadas para trabalhadores, e de 2 a 18 categorias para empregados. Cada categoria corresponde a um coeficiente tarifário. A alíquota (salário) da primeira categoria, estabelecida pelo Governo, determina o vencimento de determinado cargo. Quanto maior a classificação, maior o coeficiente e, conseqüentemente, os salários. O tamanho da tarifa da primeira categoria, que é a base, é revisado periodicamente de acordo com o crescimento dos preços ao consumidor e a variação do salário mínimo, o que movimenta toda a tabela tarifária. As tarifas e salários são definidos de acordo com os resultados da certificação e tarifação de cada empregado, uma vez que deve ser atribuído a ele uma determinada categoria de acordo com a tabela tarifária. A comunalidade das funções exercidas pelos empregados em diversos setores da esfera não produtiva possibilitou estabelecer para eles a mesma faixa de tarifação – e essa é uma das grandes vantagens da UTS.

“Além de comparar as funções de trabalho de vários grupos e categorias de pessoal, responsabilidades de trabalho específicas dos funcionários e seu nível educacional, os seguintes fatores são levados em consideração durante a certificação:

Variedade (complexidade) de obras;

Gestão de subordinados;

Grau de independência;

Nível de responsabilidade.

Trabalhadores altamente qualificados envolvidos em trabalhos importantes e responsáveis podem receber taxas e salários baseados nas categorias 9-12 do ETS, de acordo com listas especiais da indústria aprovadas pelo Ministério do Trabalho da Federação Russa. Os salários oficiais dos vice-chefes são fixados, em regra, 10-20% abaixo do salário do chefe.

Para garantir que os cargos sejam atribuídos não de forma arbitrária, mas de acordo com determinados critérios, foram desenvolvidos requisitos tarifários e de qualificação e o diretório de qualificação para os cargos de gerentes, especialistas e funcionários continua funcionando. Os requisitos desses documentos estão vinculados às categorias da Tabela Tarifária Unificada. Estes são os principais regulamentos para o qual o faturamento é realizado.

Os requisitos para executores técnicos são simples - isto é educação secundária geral e treinamento individual ou treinamento especial em programa instalado(cursos, etc.). Em alguns casos, é necessária uma educação secundária especializada.

Os requisitos para especialistas são naturalmente maiores - esta é a educação do ensino médio geral ao perfil relevante mais alto e experiência de trabalho, tk. para ocupar um determinado cargo, o tempo de serviço é exigido dentro dos limites especificados no manual. A experiência caracteriza indiretamente as qualificações.

A escala tarifária é apenas as garantias mínimas do Estado para a remuneração dos trabalhadores. Ao mesmo tempo, as instituições da esfera não produtiva têm o direito de pagar adicionalmente subsídios e pagamentos adicionais aos seus funcionários dentro dos limites dos fundos alocados para salários.

A realização da certificação de funcionários de uma organização ou instituição com o objetivo de atribuir categorias ETC aos funcionários é de responsabilidade da administração. Decreto Conjunto do Ministério do Trabalho da Federação Russa e do Ministério da Justiça da Federação Russa “Disposições básicas sobre o procedimento de atestado de funcionários de instituições, organizações e empresas que estão sob financiamento orçamentário” de 23.10.1992. O nº 27 aprova as principais disposições sobre o procedimento de certificação de organizações e empresas que estão sob financiamento orçamentário.

Como podem ver, a Tabela Tarifária Unificada permite unificar amplamente a remuneração dos trabalhadores, ao mesmo tempo em que mantém a possibilidade de gestão flexível dessa remuneração - isso é muito importante para estimular o trabalho, pois todo empregado quer ter a oportunidade de crescer e receber remuneração justa pelo seu trabalho. Portanto, muitas empresas da esfera não orçamentária criam sua própria tabela tarifária, utilizando alguns dos princípios do ETS e introduzindo acréscimos a ela com base nas especificidades de seus setores. Isso é especialmente benéfico para as empresas onde há muitos trabalhadores, um grande número de funcionários diferentes e os salários geralmente mudam devido à inflação - então, alterando a taxa básica da primeira categoria, é fácil calcular todas as outras taxas e salários, e para os trabalhadores há total clareza nos salários, pois podem calcular antecipadamente a sua dispensa.

Principal formas de remuneração são baseados em tempo, peças e acordes. Os salários por tempo são divididos em salários por tempo simples e bônus por tempo. O pagamento por peça é dividido em peça direta, prêmio por peça, progressiva por peça e indireta por peça.

No tempo de pagamento o pagamento é feito por um determinado período de tempo trabalhado, independentemente da quantidade de trabalho realizado.

Os rendimentos dos trabalhadores são determinados pela multiplicação da tarifa horária ou diária de sua categoria pelo número de horas ou dias trabalhados por ele. Os rendimentos das outras categorias de trabalhadores são determinados da seguinte forma: se esses trabalhadores tiverem trabalhado todos os dias úteis do mês, o seu pagamento será o salário estabelecido para eles; se trabalharam um número incompleto de dias úteis, seus rendimentos são determinados dividindo a taxa estabelecida pelo número de dias úteis do calendário e multiplicando o resultado pelo número de dias úteis pagos às custas da empresa.

No sistema de bônus de tempo de remuneração ao valor dos ganhos de acordo com a tarifa, um prêmio em uma determinada porcentagem é adicionado à tarifa tarifária ou a outro medidor. Os principais documentos para contabilizar o trabalho dos funcionários com salários por hora são os quadros de horários.

No sistema de salário direto por peça trabalhadores é realizado pelo número de unidades de produtos fabricados por eles e o trabalho realizado com base em taxas fixas por peça estabelecidas levando em consideração as qualificações necessárias. Sistema de bônus por peça de remuneração dos trabalhadores prevê bônus por superação dos padrões de produção e pelo alcance de certos indicadores de qualidade (por exemplo, a ausência de casamento). No sistema de peças progressivas aumentos salariais por trabalho extraordinário. No sistema de peças indiretas a remuneração da mão de obra de ajustadores, preparadores de pedidos, ajudantes de capataz e outros trabalhadores é realizada como percentual do salário dos principais trabalhadores da área atendida.

O trabalho de alguns trabalhadores é por vezes pago tanto por peça como por tempo, por exemplo, o salário do chefe de uma pequena equipa que combina a liderança da equipa (salário por tempo) com atividades de produção direta, pagas por peça.

Pagamento à vista o trabalho prevê a determinação dos ganhos totais para a execução de certas etapas do trabalho ou a produção de um determinado volume de produtos.

O cálculo dos ganhos em caso de pagamento por peça é realizado de acordo com os documentos do empreendimento. Para uma contabilização mais completa da contribuição laboral de cada trabalhador para os resultados do trabalho da brigada, com o consentimento dos seus membros, podem ser utilizados os coeficientes de participação laboral (KTU).

A forma de remuneração na empresa também pode ser brigada ou individual.

Requisitos para a organização do trabalho em equipe:

1. O pagamento da mão de obra deve ser feito na proporção direta da quantidade e qualidade dos produtos produzidos pela equipe;

2. Os requisitos para a organização do trabalho individual são reduzidos a fornecer a cada empregado uma tarefa individual, local de trabalho equipado, contabilidade e aceitação do trabalho realizado.

As relações trabalhistas, socioeconômicas e profissionais entre o empregador e os trabalhadores da empresa são reguladas por convenção coletiva. De acordo com ele e com a legislação da Federação Russa, cada empresa deve desenvolver e adotar seu próprio regulamento sobre remuneração, concluído entre a administração e representantes do coletivo de trabalho. Ele prevê formas de remuneração para todas as categorias de trabalhadores, taxas e taxas, bem como um sistema de incentivos para cada categoria de trabalhadores pelos resultados do trabalho (uma provisão separada pode ser desenvolvida para bônus).
Capítulo 2. Contabilidade para cálculos de folha de pagamento.

2.1. Contabilização do pessoal da organização, horas de trabalho e produção.

Para contabilizar pessoal, horas trabalhadas, acordos com funcionários para acúmulo e pagamento de salários, as organizações usam formulários unificados de documentos primários para contabilização de mão de obra e seu pagamento, aprovados pelo Decreto do Comitê Estatal de Estatística da Federação Russa de 05.01.04 Nº 1.

Ao se candidatar a um emprego novo empregado preenche um questionário e passa por uma entrevista com o chefe da subdivisão (departamento), que opina sobre a possibilidade de contratação para lado reverso questionários, também indica informações sobre para quem o contratado pode ser contratado, com que salário e com que período probatório. Em seguida, um contrato de trabalho é celebrado com um novo funcionário e um “Ordem (instrução) sobre contratação de funcionário”, formulário nº T-1. O formulário T-1 é preenchido em uma via por um funcionário do departamento de pessoal de uma pessoa contratada pela organização. Um pedido de contratação de funcionário é endossado pelo serviço competente da organização para confirmar o salário estabelecido de acordo com a tabela de pessoal. Com a ordem (instrução), assinada pelo chefe da organização, o funcionário é apresentado contra recibo.

A ordem de contratação, juntamente com a cópia do passaporte do funcionário contratado, é transferida para a contabilidade da organização, onde é aberta uma conta pessoal para ele. Formulário nº T-2 "Cartão pessoal do funcionário" preencher e manter no departamento de pessoal para cada funcionário em uma cópia. Suas seções contêm informações gerais sobre o funcionário (sobrenome, nome, patronímico, data e local de nascimento, escolaridade etc.), tempo de serviço, informações sobre registro militar, nomeação e realocação, treinamento avançado, retreinamento, férias, certificação e Informações adicionais.

Formulário nº T-5 "Ordem (instrução) sobre a transferência de um funcionário para outro emprego" ou formulário nº T-5a "Ordem (instrução) sobre a transferência de funcionários para outro emprego"é formalizada a transferência de funcionário (colaboradores) de uma unidade para outra. É preenchido em duplicata por um funcionário do departamento de pessoal. Uma cópia é armazenada no departamento de pessoal, a outra é transferida para o departamento de contabilidade para fazer alterações na conta pessoal. A ordem indica: o motivo da transferência (alteração do contrato de trabalho), o valor do salário, os subsídios para o novo local de trabalho, a data da transferência, etc. A ordem é endossada pelos chefes das unidades estruturais relevantes em no verso do pedido e assinado pelo chefe da organização.

Para registrar e registrar a direção de um funcionário em viagem de negócios, aplique Ordem (instrução) sobre o envio de um funcionário em viagem de negócios (formulário nº T-9). O despacho é redigido por um funcionário do serviço de pessoal com base em memorando (alocação de trabalho) do chefe do departamento (subdivisão) com solicitação de envio do funcionário em viagem de negócios, indicando os motivos, assinado pelo chefe da organização. A ordem de envio em viagem de negócios indica o sobrenome e iniciais, unidade estrutural, profissão (cargo) do viajante de negócios, bem como o objetivo, horário e local da viagem de negócios. Se necessário, pode indicar as fontes de pagamento das despesas de viagem, outras condições para envio em viagem de negócios.

Certificado de viagem (formulário nº T-10)é um documento que atesta o tempo gasto em uma viagem de negócios (horário de chegada aos destinos e horário de saída deles. Em cada destino, são feitas marcações sobre o horário de chegada e saída, que são certificadas pela assinatura do funcionário responsável e o carimbo . O certificado de viagem é emitido em uma via pelo funcionário do serviço de pessoal com base em um pedido para enviar em viagem de negócios e tem o mesmo número e data do pedido.Após retornar de uma viagem de negócios à organização, o o funcionário elabora um relatório antecipado com os documentos que comprovam as despesas incorridas e o transfere para o departamento de contabilidade com um certificado de viagem.

Para registro e contabilização de uma atribuição de trabalho para envio em viagem de negócios, bem como relatório sobre sua execução, o formulário nº T-10a "Atribuição de serviço para envio em viagem de negócios e relatório sobre sua implementação". A designação de trabalho é assinada pelo chefe da unidade estrutural em que o trabalhador destacado trabalha, aprovada pelo chefe da organização e transferida para serviço de pessoal para elaborar um pedido para envio em viagem de negócios. Quem chega de viagem de negócios elabora um breve relatório sobre os trabalhos realizados durante a viagem de negócios, que é entregue ao chefe da unidade estrutural.

Formulário nº T-8 "Ordem (instrução) para rescindir o contrato de trabalho (contrato) com um funcionário"é emitido na demissão do funcionário e é preenchido em duas vias: uma fica no departamento de pessoal, a outra é transferida para o departamento de contabilidade. Indica o motivo e os motivos da demissão. O pedido é assinado pelo chefe da unidade estrutural (oficina, departamento) e pelo chefe da organização. No verso do pedido, o contador pode calcular o salário do demitido: o salário médio, o valor acumulado dos salários devidos, o valor da indenização por férias não utilizadas, indenização, bem como o valor do imposto de renda pessoal retido. Esses dados são transferidos para a conta pessoal do funcionário.

Tabela de pessoal (formulário nº T-3) usado para projetar a estrutura, pessoal e pessoal da organização. A lista de pessoal contém uma lista de unidades estruturais, cargos, informações sobre o número de unidades de pessoal, salários oficiais, subsídios e folha de pagamento mensal. Aprovado por ordem (instrução) do chefe da organização ou pessoa por ele autorizada.

Alterações em pessoal são feitas de acordo com a ordem (instrução) do chefe da organização ou de uma pessoa por ele autorizada.

Em pesquisa científica, científica, pesquisa e produção, instituições e organizações educacionais e outras que operam no campo da educação, ciência e tecnologia, para registrar cientistas, Cartão de registo de trabalhador científico, científico e pedagógico (formulário n.º T-4). É preenchido com base em documentos relevantes (diploma de Doutor em Ciências e Candidato em Ciências, certificado de professor associado e professor, etc.), bem como informações fornecidas pelo funcionário sobre si mesmo. Também é mantido um cartão pessoal para cada trabalhador científico e científico-pedagógico (formulário n.º T-2).

Para o cálculo correto dos salários, é necessário manter registros do tempo trabalhado por cada funcionário. Para contabilizar o uso do tempo de trabalho e acordos com pessoal para remuneração, “Cálculo da folha de ponto e da folha de pagamento” (f. No. T-12) ou “Planilha de Horários” (f. No. T-13). Deve-se notar que a folha de ponto abrange todos os funcionários da organização. Cada um deles recebe um número de pessoal específico, que é indicado em todos os documentos de contabilidade de mão de obra e salários. A essência da cronometragem é o registo diário da assiduidade dos colaboradores ao trabalho, saídas do trabalho, todos os casos de atrasos e faltas com indicação do motivo, bem como as horas de inatividade e horas extraordinárias.

O formulário nº T-12 “Folha de horas e folha de pagamento” é usado para monitorar o cumprimento das horas de trabalho estabelecidas do pessoal da organização, obter dados sobre as horas trabalhadas, folha de pagamento; conduzida por um cronometrista (capataz) e assinada pelo chefe da unidade estrutural. Os dados do quadro de horários são usados na preparação de relatórios estatísticos e folha de pagamento. Este é um documento com base no qual os salários são calculados por horas trabalhadas para funcionários com salários por tempo e salários de acordo com a tabela de pessoal.

O formulário nº T-13 “Folha de horas” é usado para os mesmos fins que o formulário nº T-12, com processamento automatizado de dados. Registra apenas faltas e faltas, horas trabalhadas e realiza dados para folha de pagamento por tipo e direcionamento de custos. Todas as outras informações necessárias para relatórios estatísticos e contabilidade são obtidas usando computadores.

A folha de ponto é uma tabela cruzada, onde os dias do mês são preenchidos horizontalmente e a lista de nomes dos funcionários é preenchida verticalmente, indicando seus números pessoais e cargos. Para refletir o uso do tempo de trabalho para cada dia na folha de ponto (coluna 4), duas linhas são alocadas: uma para os símbolos dos tipos de custos do tempo de trabalho, a outra para registrar o número de horas para eles. Cada dia do mês de cobrança de cada funcionário cujos rendimentos são calculados pode ser um dia útil, final de semana, feriado, dia de férias etc. - portanto, na célula da folha de ponto relativa a cada dia específico de cada empregado, o padrão símbolo(“I” - comparecimento, “B” - licença médica, “OT” - férias, etc.). O número de horas trabalhadas por um funcionário por dia é inserido como um número igual à duração do dia de trabalho (por exemplo, 8 em um dia de trabalho simples). Ausência ao trabalho sem justa causa é absenteísmo (são fixadas zero horas de trabalho).

As anotações no boletim sobre os motivos de absenteísmo ou trabalho a tempo parcial, trabalho extraordinário e outros desvios das condições normais de trabalho devem ser feitas apenas com base em documentos devidamente assinados: certificado de incapacidade para o trabalho, certificado de implementação de funções estatais ou públicas, etc.

Os chefes de cada unidade estrutural levam em consideração o comparecimento (não comparecimento) dos funcionários de sua unidade por conta própria e encaminham os dados ao departamento de pessoal. Um funcionário autorizado do departamento de pessoal elabora uma folha de ponto consolidada para os funcionários de toda a empresa em uma cópia. A folha de ponto preenchida é assinada pelo responsável pela sua manutenção e pelo gerente, após o que é entregue à contabilidade da empresa, onde são calculados os salários com base na mesma. Juntamente com a folha de ponto, os pedidos de concessão de férias aos funcionários, atestados de licença médica etc. são transferidos para o departamento de contabilidade. Assim, para um contador, um quadro de horários é um dos principais documentos com base no qual a folha de pagamento é calculada.
continuação
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