É possível sair por licença médica? Demissão por licença médica: um funcionário pode ser demitido durante o período de doença? Demissão do empregado durante o período de doença a seu pedido
Mais cedo ou mais tarde, qualquer empresa tem a questão de mudar o pessoal de topo. Decidir quem exatamente (da empresa do cliente) irá supervisionar essa questão, em regra, são aceitos pelas primeiras pessoas (um dos proprietários ou acionistas, o geral, diretor executivo, etc.). Ao mesmo tempo, são possíveis várias opções para procurar um gerente de topo para uma vaga aberta.
O mais comum:
- Recomendado por amigos, colegas
- Atribuído ao departamento de RH (se a empresa tiver um)
- Um responsável é nomeado entre os funcionários da empresa (na ausência de um departamento de pessoal)
- Envolver recrutadores externos na pesquisa (recrutadores privados ou freelancers, etc.)
Vamos considerar essas opções com mais detalhes.
1. Atrair um gerente sênior por recomendação de amigos, colegas. Se você confia em quem recomenda um novo funcionário, não duvide de seu profissionalismo e desejo sincero de ajudá-lo, esta é uma maneira bastante valiosa e possivelmente a menos dispendiosa (a curto prazo) de atrair funcionários seniores para sua empresa. Mas é preciso lembrar que se este funcionário não estiver cumprindo suas funções, você ficará novamente sozinho com o seu problema (substituições e garantias, nesses casos, não são fornecidas). Nesse caso, você perderá tempo e, na melhor das hipóteses, seu relacionamento com os recomendadores não se deteriorará.
2. Funciona o departamento de pessoal da empresa. A empresa possui um departamento de pessoal (departamento de RH), que deve elaborar seu orçamento e que está envolvido na seleção do chefe. Ao mesmo tempo, se o departamento tiver um recrutador competente com conhecimento suficiente e experiência relevante em recrutamento (recrutamento externo e preferencialmente em uma agência de pessoal ou recrutamento), o departamento dará conta da tarefa. Se não houver tal especialista no estado, os resultados são difíceis de prever. É impossível exigir de um oficial de pessoal que não tenha experiência em vendas, gestão, logística, etc., que avalie, mesmo preliminarmente, gestores com maior experiência. E as principais tarefas da maioria dos oficiais de pessoal e gerentes de pessoal são completamente diferentes.
3. Nomeação de um responsável dentre os funcionários da empresa (na ausência de departamento de pessoal). Muitas vezes temos que lidar com essas situações. Sem departamento de pessoal / departamento de RH, o gerente, em regra, define a tarefa de:
- ou um funcionário em quem você confia. Um funcionário pode ocupar qualquer cargo: gerente de comércio exterior ou marketing, gerente ou gerente de vendas/compras, chefe de departamento ou até mesmo designer chefe etc.
- ou assistente pessoal/secretária/gerente de escritório, se disponível.
Via de regra, a tarefa é a seguinte: encontre o currículo de um gerente sênior e envie-o à primeira pessoa para consideração. Mas encontrar um currículo não é uma tarefa fácil. Além disso, depois de uma certa quantidade de tempo e dinheiro desperdiçados e uma completa falta de resultados, eles recebem uma nova tarefa e sua responsabilidade é reduzida a escolher algumas agências de recrutamento de mais de 500 agências que atuam em Moscou e na região. Como eles fazem isso? Eles são guiados por quê? Que resultados são esperados? Como decorre da nossa experiência - os representantes do Cliente estão sempre interessados apenas no preço! Sem dar informações nem sobre a empresa, nem sobre a vaga, nem sobre as condições. Mas você tem que escolher! Depende muito de quem e como vai gerir esta empresa! Que resultados a empresa alcançará no final!
4. Envolver recrutadores externos na busca (pessoal ou agências de recrutamento, recrutadores privados ou freelancers, etc.). Com base em muitos anos de experiência no recrutamento de pessoal de topo, podemos dizer com confiança que a empresa obtém os resultados mais esperados quando a seleção de uma agência de recrutamento é realizada pelo proprietário ou outra primeira pessoa, com base em reunião pessoal e fornecer à agência o máximo de informações possível. A presença permanente opinião e a troca de informações recebidas pelas partes no processo de cooperação acelera muitas vezes o trabalho da agência e melhora a qualidade do resultado. O surgimento de um parceiro confiável no campo da seleção de pessoal de ponta é um fator de estabilidade e segurança e permite que as partes construam uma cooperação frutífera e de longo prazo.
Em nossa prática, houve um caso em que Grande companhia convidou o diretor (o departamento de pessoal funcionou). Posteriormente, foi recebida a informação de que ele emprestou grandes somas de empresas e, então, por meio do tribunal, sem renunciar à escritura, devolveu cem rublos cada. Felizmente, o problema se manifestou a tempo e o funcionário foi demitido.
A agência de recrutamento de pessoal ABIS atua no mercado de recrutamento há mais de 10 anos e, entre outras coisas, tem a capacidade de avaliar candidatos e acompanhar o movimento do candidato no mercado de trabalho há muitos anos. Mantivemos contato com muitos dos principais gerentes nos últimos 5 a 7 anos. E antes de começarem a procurar emprego, eles nos informam que desejam considerar novas oportunidades.
Tenha cuidado ao escolher os principais gerentes!
Atenciosamente, equipe da ABIS, Moscou
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Selecionamos profissionais de topo exclusivos em termos de perfil e nível de profissionalismo, negociamos com o candidato-alvo, procuramos verdadeiros especialistas na sua área - pesquisa de destino e .
Headhunting, é uma maneira promissora de selecionar especialistas especialmente valiosos (altos gerentes). Essa tecnologia se torna a mais eficaz na busca de candidatos exclusivos para os cargos de especialistas-chave e gerentes de alto nível. E se você ficar sem recursos regulares (como HH e SuperJob) e não conseguir encontrar pessoas que atendam às suas necessidades?
O objetivo do headhunting é encontrar o melhor candidato para uma vaga. Este é um ponto, não uma seleção padrão. Esta é uma busca por um funcionário único no mercado principal. Talvez o candidato este momento não está à procura de emprego, pelo que o objetivo principal não é só encontrar, mas também interessar este candidato com uma nova oferta, e depois motivá-lo a mudar de emprego.
Informações gerais para empregadores sobre recrutamento estão na página -
O custo total de recrutamento de pessoal na página "", o custo fixo de recrutamento para cargos padrão está na página "", nossas promoções para empregadores na página "".
Aqui está uma lista longe de ser completa de cargos para o pessoal de topo:
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Custo básico dos serviços:
O custo médio dos serviços é de 7 a 12% da média rendimento anual especialista:
- Gestão de topo e especialistas únicos;
- "Pesquisa executiva";
- "Caça à cabeça" ou "pesquisa direta".
Ordem - pesquisa e seleção de gerentes de topo (pessoal de topo da sua empresa) - pesquisa direcionada e seleção de pessoal
Uma das tarefas mais interessantes e prioritárias para nós é a seleção de gestores de topo.
A importância e as perspectivas desta tarefa são óbvias, pois o seu futuro depende da escolha do chefe () da empresa. Os gerentes de topo determinam como o seu negócio irá se desenvolver, controlam a implementação dos projetos planejados e gerenciam os recursos humanos.
é certo que desenvolvimento bem sucedido qualquer negócio depende, antes de tudo, de pessoal de alto nível.
Nossa , utiliza a mais moderna e comprovada tecnologia para buscar gestores de ponta nos mais vários campos atividades comerciais dos clientes.
A rica experiência acumulada e o elevado profissionalismo dos nossos colaboradores permitem-nos um grande número candidatos (candidatos) para determinar rapidamente o círculo dos gestores de topo mais adequados e dignos, e já na primeira reunião para identificar o profissionalismo do candidato, que no futuro lhe permitirá desempenhar plenamente e da melhor forma as suas funções na sua empresa. Um gestor de topo digno (diretor, chefe de departamento) sempre lhe trará lucro e pensará em otimizar as atividades da sua empresa. ele está diretamente interessado no desenvolvimento de negócios.
A tarefa de formar a equipe de gestão de uma empresa é uma das mais difíceis nos negócios e o custo de um erro é incomparavelmente alto.
Como organizar efetivamente a busca por um executivo sênior ( diretor-executivo, Chefe de Recursos Humanos, Chefe de Licitações ou Diretor Geral de toda a empresa)?
A busca por altos gerentes ou Executive Search é uma busca por altos gerentes que trabalham com sucesso no setor em que você está interessado. Esses líderes de sucesso não estão interessados em ofertas de emprego, não publicam informações sobre si mesmos em fontes abertas. Encontrar e persuadir esses gerentes de alto nível a mudar a empresa é uma tarefa difícil e específica que requer não apenas experiência em encontrar funcionários de alto nível, mas também conhecimento de psicologia da comunicação, a psicologia das abordagens a um funcionário sênior para iniciar um diálogo sobre a mudança de emprego e, finalmente, convencê-los a aceitar a oferta de trabalho de nosso cliente.
O serviço de Executive Search ou de seleção de gestores de topo é realizado pela nossa agência em várias etapas principais (âncora):
- Discutimos com você os detalhes de uma vaga em aberto e os desejos de um candidato, estudamos as nuances do negócio da sua empresa.
- Nós identificamos especialmente conquistas na experiência de um potencial candidato que deve "encaixar" no seu negócio e tem experiência relevante.
- Determinar os critérios de seleção dos candidatos;
- Pesquisamos o mercado, pesquisamos fóruns especializados, redes sociais, todos os segmentos de informação onde você pode encontrar e avaliar um potencial candidato. Faça uma avaliação inicial a respeito.
- Selecionamos candidatos adequados e avaliamos sua adequação profissional para uma vaga aberta.
- Achamos o método e as formas de interação com o candidato para negociações quanto à mudança do cargo atual para sua empresa. Nesta fase, podem ser necessárias várias reuniões com o candidato.
- Se o candidato concordar, marcaremos uma reunião com o representante do Cliente.
- Ao chegar a um acordo sobre a aceitação da proposta - contratação e conclusão contrato de emprego candidato-cliente.
- Suporte durante o período de teste.
- Garantia de substituição de funcionário em caso de imprevistos.
Ao recorrer à nossa agência de recrutamento para obter ajuda na procura e seleção de pessoal de topo, você:
1. Economize tempo
Graças ao nosso banco de dados de currículos, experiência em cargos de alta gerência fora do padrão, somos muito mais rápidos do que na busca sem a ajuda de uma agência. Você ou seu funcionário de RH não perderão tempo navegando em dezenas de sites com currículos, ligando para candidatos e se comunicando com eles, coordenando reuniões iniciais para entender como um candidato é adequado para um cargo, etc.
2. Economize dinheiro
Ele fornecerá dados sobre o salário dos funcionários em Moscou no setor de que você precisa - o salário corresponderá exatamente às qualificações e ao escopo das funções do candidato. Você não distrairá seus funcionários das tarefas atuais para procurar um novo funcionário-chave (distrair a equipe da base para tarefas não padronizadas para procurar especialistas acarretará custos indiretos). Para clientes regulares, temos um sistema sério de descontos.
3. Obtenha um gerente de RH pessoal
Todos os nossos gerentes têm ótima experiência recrutamento, preparação psicológica e foco em resultados. Vamos simplificar e acelerar o seu processo de recrutamento tanto quanto possível.
A TSPersonal é uma agência de recrutamento especializada na seleção de executivos, TOP managers
Compartilhamos experiências, prevenimos problemas e erros que as empresas enfrentam ao procurar gestores. Você ficará convencido de que, se abordar o problema sistematicamente, uma tarefa complexa será resolvida sem erros.
Sucesso de recrutamento de liderança determina Abordagem de sistemas
E aqui ninguém inventou nada de novo, apenas agimos sistematicamente - emExistem apenas quatro passos que você precisa seguir, mas com habilidade:
- Construindo um modelo de competência do gerente
- Organização da busca por um líder
- Organização da avaliação do gerente
- Adaptação do gerente
Modelo de competência do gerente de topo
O modelo de competência gerencial é o conhecimento, habilidades e qualidades pessoais, que o TOP deve ter para atingir a meta. É importante que todas as competências sejam lógicas e determinadas exclusivamente pelas tarefas e funções do futuro líder. Quanto mais claro, mais precisoe mais qualificadoformulamos e classificamos os requisitos, quanto menor o tempo de seleção e maior a seleção de candidatos adequados e, como resultado, o líder mais eficaz.
Como avaliar um líder?
Um problema premente nos negócios de hoje.
À primeira vista, a escolha dos candidatos é grande e eles se apresentam com frieza, já que possuem V/O e língua solta. E parece que seria mais fácil encontrar um líder que já tenha resolvido com sucesso problemas semelhantes. eu bA maioria dos empregadores faz exatamente isso - eles procuram um líder com experiência no setor ou com conhecimento das especificidades, que já tenha resolvido esse problema.
A única questão é - como esse líder resolveu esse problema? Você resolveu corretamente? Você decidiu sozinho ou em equipe, sob a orientação de um bom líder? Ou talvez seu sucesso seja apenas uma coincidência?
E somente após a contratação, os resultados fazem você pensar no acerto da escolha do gerente TOP. Então você analisa uma entrevista com um gerente contratado e lembra dos “sinais de alerta” que não queria trair devido à pressão das circunstâncias ou ao desejo de encontrar rapidamente um gerente e encerrar o assunto.
Oferecemos uma abordagem diferente - avaliamos os líderes com antecedência
- É preciso entender por quais princípios o candidato se orienta na gestão, se ele leva em consideração as mudanças no ambiente na construção de modelos de negócios.
- Ele tem motivação, vontade e conhecimento suficientes para resolver as tarefas.
- A experiência do gerente no setor é útil, pois permite que você se adapte e entenda rapidamente as especificidades do desenvolvimento da organização. No entanto, está longe de estar no topo da lista de requisitos para um líder, desde que existam líderes mais fortes de outras indústrias.
A TSPersonal desenvolveu uma metodologia única para avaliar executivos seniores.
É baseado em:
- Metodologia de Planejamento do Curso de Governança Corporativa da ACADEMIA DE COMÉRCIO EXTERIOR DE TODA RUSSA.
- TESTE DE ACENTAÇÃO DE CARACTERES (QUESTIONÁRIO SHMISHEK), Teste CAT
- entrevista de competência
Nosso sistema de avaliação de gestão permite que você leve em consideração até que ponto suas opiniões sobre gestão coincidem, ou seja, você vai trabalhar.Embora encontrar um líder eficaz continue sendo um desafio fundamental, suas opiniões sobre gerenciamento e solução de problemas podem ser opostas.
Tipos de seleção de líderes
Convencionalmente, a seleção de gestores pode ser dividida em 2 tipos:
- Simplesé a seleção de um líder no existente e sistema eficaz. A principal tarefa neste caso não é quebrar o que já foi construído. De qualquer forma, em um modelo de negócios sustentável, um líder incompetente e mal-intencionado será reconhecido antes que tenha tempo de causar danos tangíveis.
- Difícil é a escolha de um diretor, que ainda não foi criado novo sistema ou troque o antigo e aumente sua eficácia.
"O problema emocional de selecionar um CEO"
Por exemplo, seleção CEO quando a empresa é dirigida pelo proprietário, mas agora quer se afastar da gestão operacional e contratar um CEO em seu lugar.
A dificuldade é que o proprietário resolveu sozinho as tarefas que quer imputar ao administrador contratado. E, claro, há temores de que novo líder não vai lidar tão bem porque não conhece muitas circunstâncias e as especificidades do desenvolvimento da empresa.
Na verdade, essas são as justificativas profundas do ditado “Se você quer fazer bem feito, faça você mesmo”.
Desenvolver seus próprios líderes - a solução?
Freqüentemente, a única solução é desenvolver um líder de sua própria equipe.
A solução pode parecer eficaz e tem várias vantagens:
- O especialista já conhece as especificidades do desenvolvimento da empresa
- Tal líder será mais barato (um ponto muito controverso, digno de um tópico separado)
- Este é um incentivo e motivação visual para outros funcionários.
O erro reside no fato de que os principais problemas não são resolvidos - a falta de competências, conhecimento e experiência.
Das desvantagens de desenvolver seus próprios líderes, basta listar algumas:
- Olhando para os problemas através dos olhos do performer
- Falta de experiência gerencial
Conclusão
Desenvolver seus próprios líderes é relevante para posições de gerenciamento de linha, mas não para a nova posição do Criador. Você corre o risco de travar seus empreendimentos e, além disso, perder um bom especialista.
Solução
A solução na superfície é um sistema de adaptação bem pensado e, o mais importante, implementado. Ajudamos a desenvolver esse sistema sem falhas, ele é baseado no sistema de avaliação de gerentes TSPersonal.
Muitas empresas têm seus próprios diretores de pessoal, por que recorrem a uma agência para a seleção de diretores?
Os oficiais de pessoal próprios e a maioria das agências não selecionam gerentes todos os dias e, na avaliação, usam métodos típicos. Normalmente, trata-se de uma entrevista ou de um teste simples que, combinado com um pedido de recomendações, dá um bom valor preditivo na seleção de especialistas de linha. Mas para a seleção de diretores, essa abordagem é semelhante a uma loteria.
- A seleção de gerentes é uma tarefa que deve ser resolvida por uma agência de recrutamento especializada para a seleção de gerentes. Então você pode esperar que o TOP contratado não só não prejudique, mas também seja capaz de dar impulso ao desenvolvimento da empresa.
Até hoje, o Executive Search não se limita à seleção de gestores de topo, mas inclui um conjunto de atividades de pesquisa de mercado e identificação de profissionais de referência. O serviço de Executive Search (Headhunting) é fornecido pela ProfiStaff desde 2005 e, durante esse período, implementamos projetos com sucesso não apenas em Moscou, mas também nas regiões da Rússia.
Executive Search - HeadHunting (procura de gestores de topo, recrutamento de quadros superiores e criação de equipas de gestão eficazes) é uma das principais atividades da ProfiStaff.
A busca de candidatos aos cargos de alta direção é realizada por meio do complexo métodos modernos baseado ampla aplicação tecnologias de informação. As tecnologias utilizadas pela empresa para analisar o setor e identificar os profissionais líderes comprovaram repetidamente sua eficácia no headhunting (em Moscou e regiões).
O know-how utilizado pelos consultores ProfiStaff para a seleção dos quadros superiores permite-nos selecionar os melhores candidatos que melhor respondem às necessidades individuais do Cliente.
Etapas de seleção de gestores de topo em Executive Search
Etapa número 1 - Declaração do problema
obtenção de informações sobre a empresa do Cliente, condições de negócios, planos de desenvolvimento e características da cultura corporativa;
formulação de requisitos para o candidato, descrição das metas e objetivos do futuro gestor de topo;
desenvolvimento de uma descrição do trabalho (requisitos detalhados para a experiência e educação do candidato, deveres oficiais, autoridade, responsabilidade, pacote de remuneração, oportunidades de carreira);
analisar os negócios atuais do Cliente e da indústria como um todo, discutir os resultados, acordar opções para resolver o problema de seleção de pessoal de ponta;
Resultado para o Cliente:
clarificação da situação do mercado, clarificação dos prazos e custos de execução das encomendas, formulação de requisitos ao candidato. Retrato do “candidato ideal” para a vaga de gestor de topo.
Fase 3 - Avaliação dos candidatos (seleção dos gestores de topo)
organização de reuniões com os melhores candidatos - apoio à negociação, assistência na entrevista de candidatos a quadros superiores, estabelecimento de um diálogo eficaz;
preparação e envio ao cliente de um relatório escrito confidencial das entrevistas, que inclui: característica pessoal gerente de topo, descrição da carreira e realizações do candidato, resultados de testes, pontos fortes e lados fracos tendo em conta a descrição do trabalho desenvolvido para este cargo, pacote de remuneração, recomendações sobre a motivação do candidato
Resultado para o Cliente:
final
preferências.
Etapa 5 - Conclusão do projeto de Executive Search
apoio à demissão de candidato de emprego anterior;
adaptação do gestor de topo na empresa do Cliente, avaliação de desempenho.
receber e fornecer feedback.
Resultado para o Cliente:
Entrada do Requerente na empresa do Cliente. Avaliação dos resultados do trabalho de um gestor de topo.
Fase número 2. Pesquisa de candidatos - headhunting
desenvolvimento de uma estratégia de busca de potenciais
candidatos;
procurar candidatos a gerentes de topo de acordo com
candidatos, requisitos formulados;
avaliação inicial dos candidatos, testes,
candidatos, análise de reputação empresarial;
discussão com o cliente da lista de potenciais
candidatos - Lista longa, seleção dos principais gerentes (candidatos) que melhor se encaixam
descrição do trabalho;
entrevistas pessoais detalhadas com candidatos,
incluindo avaliação e teste de um gerente de topo, seleção e formação de uma lista curta;
Quem, como e por que os headhunters estão procurando
Primeiro, sobre os termos. O pessoal-chave é nível superior gestão na empresa (funcionários de topo), e aqueles de quem o próprio negócio depende em grande parte: gerentes de nível médio e até mesmo especialistas de base (gerentes de vendas, tecnólogos, designers, designers, etc.).
Headhunting já é uma palavra bastante comum. Refere-se ao processo de seleção de pessoal-chave. Alguns recrutadores consideram o headhunting um sinônimo de busca de executivos, enquanto outros o consideram apenas um dos métodos de recrutamento. Mas vamos deixar as disputas sobre os termos para os próprios headhunters. O cliente (proprietário, diretor contratado ou chefe de departamento) deseja atrair um trabalhador qualificado para a empresa. Ele pode fazer isso sozinho, por meio de conhecidos, por meio de uma agência de recrutamento ou por meio de uma empresa de busca de executivos.
O que um CEO deve fazer?
Não recomendo procurar pessoal de ponta por conta própria ou por meio de conhecidos, mas apenas por meio de recrutadores, pois o custo da solução é alto. Se você entende que precisa de um grande técnico ou especialista, então demora na busca e um erro na pessoa joga contra você. Claro, você pode pesquisar por meio de amigos, mas é provável que eles tenham o especialista de que você precisa em mente? E se houver, então por que ele iria querer dar a você e não se convidar? Em vez disso, será oferecido a você um amigo ou parente que precisa ser empregado, e não um especialista que resolverá seus problemas.
Quem devo contatar: uma agência de recrutamento ou uma empresa de busca de executivos? Se você precisa de especialistas realmente fortes, mas não tem dinheiro suficiente, pode “otimizar” a busca e dar ordens a várias agências de recrutamento. Mas isso não melhora a qualidade da pesquisa. Os recrutadores de agências de recrutamento que lideram de 10 a 15 vagas ao mesmo tempo também "otimizam" suas atividades. Se a seleção lhes parece difícil, eles, em segredo do cliente e do chefe da agência, jogam esse pedido na cesta e se concentram nos pedidos concluídos com mais facilidade. Ou eles enviam currículos para o cliente ou candidatos muito “legais”, ou muito preguiçosos, ou muito “simples” - aqueles que estão à mão.
Para minimizar os riscos de encontrar funcionários-chave, deve-se, primeiramente, planejar investimentos não só na compra de equipamentos, mas também na seleção desses funcionários - são poucos no mercado, e o lucro que trazem sempre mais do que cobre os investimentos em recrutamento; em segundo lugar, entre em contato com o executivo
Pesquise empresas. Como nesses casos quase sempre estamos falando em roubar um funcionário que trabalha, é melhor realizar esse processo por meio de um intermediário - um headhunter. É difícil fazer isso diretamente e essas buscas podem causar conflitos no mercado.
Custos de recrutamento ou investimentos?
A aparição na empresa de um especialista ou gestor com visão de desenvolvimento, habilidades diferenciadas, experiência e traços de caráter positivos pode ser considerada um investimento em seu futuro. Mas entre uma certa parte dos proprietários não há entendimento de que gastar com a seleção de pessoal altamente qualificado não é uma despesa, mas um investimento.
Um conhecido comprou uma impressora de alto desempenho por $ 1.500.000, mas não investiu em uma impressora, esperando encontrar uma para si mesmo. Você pode imaginar quais são as perdas dele com a parada do equipamento? E quais podem ser as perdas de um casamento feito por uma impressora pouco qualificada, se o custo de impressão de um item de embalagem ao trabalhar em tal máquina for em média de 20 a 30 mil dólares?
O salário de um bom impressor nessas máquinas é de US $ 1.500, o custo de seleção é de US $ 4.500. Tá com pena de gastar 4500 para que um equipamento de 1.500.000 comece a dar certo? Mas 4500 é apenas 0,3% do custo do carro.
Hoje, o custo de selecionar um gerente de alto escalão ou um especialista-chave para uma produção média pode chegar a dezenas de milhares de dólares. Por mais alto que pareça esse valor, ele será décimos ou centésimos por cento do valor dos ativos da própria produção. Além disso, ao selecionar verdadeiros dirigentes de alto escalão, fica claro que em não mais de dois meses eles trabalham com os recursos investidos na seleção.
Dificuldades em recrutar quadros superiores
Todo negócio tem desafios comuns e específicos. Ao selecionar os principais gerentes, existem vários deles.
1. Nenhuma ordem real.
O dono da empresa, geralmente o CEO, quer contratar um gestor de topo altamente qualificado para melhorar o negócio em geral, sem ter um plano de negócios e sem perceber plenamente que terá de partilhar o poder. Inconscientemente, ele resiste à mudança, desejando, talvez, mais uma vez receber a confirmação de que em sua companhia o melhor especialista- ele mesmo.
Essas tarefas são atribuídas ao seu próprio departamento de RH (economia de custos inacreditável!). O chefe do departamento de RH assume o cargo com entusiasmo: há uma oportunidade de provar seu valor, devoção e prática de headhunting. Apenas os candidatos encontrados não são aqueles que poderiam trabalhar na empresa. A tarefa é adiada para tempos melhores.
2. Transferência de gerentes de topo sem avaliação.
Ao criar uma nova direção em um negócio ou ampliar um negócio existente, via de regra, você precisa encontrar um novo gerente sênior e não nomear alguém “de sua preferência”. O negócio está crescendo rapidamente, é difícil e longo trazer uma mudança. Ao transferir um de seus gerentes de sucesso para uma nova direção, o proprietário, em primeiro lugar, expõe a antiga direção e, em segundo lugar, existe a possibilidade de o promotor não conseguir lidar com o trabalho em um novo local. Nesses casos, recomendamos realizar primeiro uma avaliação da equipe de gestão. Isso economizará centenas de milhares de dólares.
3. Salário de um gerente de alto escalão.
O salário de um gestor de topo não é o principal motivo para a sua transição para novo emprego. Mas para um gerente forte, também não faz sentido aceitar um emprego mal remunerado. Ao criar uma nova direção em um negócio ou ampliar um negócio existente, você deve dar tal remunerações um novo gerente de topo, que ninguém na "empresa-mãe" tem. Isso geralmente resulta em forte resistência de todos os antigos membros da equipe de gerenciamento. É necessário planejar tal situação com antecedência e buscar uma saída junto com os sócios de uma empresa de busca de executivos ou outros consultores externos.
4. Ruído desnecessário.
A busca deve ser feita da forma mais silenciosa possível, e muitas vezes isso não é feito pelos recrutadores das agências de recrutamento e pelos gestores de RH do empregador. Qualquer “onda” no mercado de candidatos qualificados é inaceitável, vai complicar ou mesmo destruir toda a ideia de recrutamento.
5. Duplicação da seleção.
É estritamente inadmissível realizar uma busca em paralelo com um empregador e uma empresa de busca de executivos, ou dar uma ordem a duas empresas de busca de executivos. O candidato, que será abordado por diferentes caçadores, ficará desorientado e começará a estabelecer condições irrealistas. É verdade que uma vez a cada três anos concordávamos em trabalhar em uma licitação, porque sabíamos exatamente quem era nosso concorrente e que teríamos grupos-alvo diferentes, diferentes " grandes listas» candidatos.
6. Muitas tentativas.
Se o departamento de RH decidiu “caçar” candidatos por conta própria e não conseguiu, significa que “estragou” o mercado. Depois disso, você pode selecionar, mas será 3-4 vezes mais difícil de fazer. No headhunting, o avarento paga três vezes. Primeiro, ele paga seus recrutadores, depois os recrutadores de uma agência de recrutamento que concordaram em trabalhar por 10 a 15% do salário anual do candidato e, finalmente, a empresa de busca de executivos.
É possível trabalhar depois de uma empresa de busca de executivos se o primeiro executor trabalhar usando a tecnologia de headhunting "gross" e o segundo usar a tecnologia de headhunting de "qualidade" - haverá uma busca diferente e um sistema de estimulação de candidato diferente.