Abuso de direito na prática judiciária trabalhista. Há uma característica geral do abuso de direito pelo empregador. Abuso do direito do empregador
Saída da coleção:
ALGUNS ASPECTOS DO ABUSO DO DIREITO POR PARTE DO TRABALHADOR
Vlasenko Maria Sergeevna
cândido. jurídico Sciences, Professor Associado do Departamento de Direito Civil e Empresarial Yeletsky Universidade Estadual com o nome de I.A. Bunin, RF, G. Dace
ALGUNS ASPECTOS DO ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO EMPREGADO
Maria Vlasenko
candidato de Ciências Jurídicas, professor associado do Departamento de Direito Civil e Empresarial, Yelets State University em homenagem a I.A. Bunin, Rússia, Yelets
ANOTAÇÃO
O artigo trata dos problemas do abuso de direito nas relações trabalhistas, analisa a legislação trabalhista, bem como prática de arbitragem sobre questões de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador e ações abusivas de funcionários durante o período de demissão. Identificou-se a necessidade de se estabelecer o direito do empregador de exigir do empregado indenização por danos causados a ele em decorrência do abuso de direitos trabalhistas por parte do empregado. Com base no estudo, o autor dá uma definição do abuso do direito nas relações trabalhistas pelo empregado, destaca os indícios desse fenômeno jurídico.
ABSTRATO
O artigo considera problemas de abuso de direito nas relações trabalhistas; Foram analisados a legislação trabalhista, bem como os precedentes relacionados à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e ações fraudulentas de empregados em período de demissão. Determinou-se a necessidade de estabelecimento do direito do empregador de exigir do empregado o ressarcimento dos danos causados em decorrência de abuso de direitos trabalhistas por parte do empregado. Com base no estudo realizado pelo autor é dada uma definição de abuso de direito nas relações de trabalho por parte do empregado; características desse fenômeno jurídico são destacadas.
Palavras-chave: abuso do direito; demissão injusta.
palavras-chave: abuso de direito; demissão injusta.
Ao celebrar um contrato de trabalho, o trabalhador, nos termos do art. 21 Normas do trabalho A Federação Russa compromete-se a cumprir uma série de requisitos, incluindo o desempenho consciente de seus deveres trabalhistas, o cumprimento da disciplina trabalhista e os regulamentos trabalhistas internos da organização. Os deveres de um empregado acima são geralmente especificados dependendo da natureza e direção das atividades do empregador nos regulamentos trabalhistas internos. Esses requisitos se aplicam a todos os funcionários que trabalham em uma determinada organização. O seu incumprimento culposo, nomeadamente o absentismo, pode resultar na cessação do contrato de trabalho pelo empregador nos termos da alínea “a” do n.º 6 da primeira parte do artigo 81.º do Código do Trabalho Federação Russa, que é uma das formas de proteger os direitos violados do empregador. Com base na análise da prática judicial, o abuso de direito pelo empregado ocorre durante o período de sua demissão por iniciativa do empregador.
O conteúdo do conceito de "abuso de direito" na legislação trabalhista não é divulgado. Na ciência do direito do trabalho, pode-se dar a seguinte definição desse fenômeno jurídico: “O abuso de direito é um ato (ação ou omissão) cometido por sujeito autorizado de direito do trabalho com o objetivo de causar dano e (ou) obter vantagens desarrazoadas sobre outros sujeitos autorizados do direito do trabalho na implementação das oportunidades previstas em atos normativos legais, em desacordo com as metas estabelecidas por esses atos normativos.
Note-se que no parágrafo 27 da Resolução do Plenário Suprema Corte Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2 “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa” foi estabelecido: “Ao considerar casos de reintegração no trabalho, deve-se ter em mente que na implementação das garantias previstas pelo Código aos empregados em caso de rescisão do vínculo empregatício com eles, deve ser observado o princípio jurídico geral da inadmissibilidade do abuso de direito, inclusive pelos próprios empregados. Em particular, é inaceitável que um funcionário esconda a incapacidade temporária para o trabalho no momento de sua demissão do trabalho .... Se o tribunal verificar que o trabalhador violou o direito, o tribunal pode recusar satisfazer o seu pedido de reintegração (alterando a data do despedimento a pedido do trabalhador despedido durante o período de incapacidade temporária para o trabalho), uma vez que neste caso o empregador não deve ser responsável por efeitos adversos decorrentes de ações desonestas por parte do empregado.
Assim, levando em consideração os esclarecimentos do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, o abuso de direito por um empregado nas relações trabalhistas é um ordem judicial fato que indique atos desleais de um empregado com o objetivo de obter vantagens desarrazoadas sobre o empregador e que implique a recusa em proteger seus direitos.
Consideremos alguns exemplos de abuso do direito de um funcionário, que recebeu diferentes avaliações no nível dos mais altos tribunais da Federação Russa e em outros tribunais russos na resolução de conflitos trabalhistas.
Na decisão do Supremo Tribunal da Federação Russa no processo nº 69-KG13-4, as conclusões do tribunal sobre o abuso do direito do autor de prorrogar sua licença por incapacidade temporária foram reconhecidas como incorretas. O cidadão entrou com uma ação contra o empregador para reintegração no local de trabalho anterior e recuperação remunerações durante o absentismo forçado desde o momento do despedimento até ao dia da reintegração no trabalho. O tribunal estabeleceu que, com base no pedido, foi concedida ao empregado férias preferenciais anuais remuneradas de 22 dias corridos de 23 de julho de 2012 a 13 de agosto de 2012. Por despacho de 9 de julho de 2012, com base no pedido, também foi concedida licença sem remuneração no valor de 4 dias corridos de 14 de agosto de 2012 a 17 de agosto de 2012. Enquanto estava de férias em outra região, uma cidadã adoeceu e se candidatou a um centro médico em sua localidade. Os médicos diagnosticaram a doença e prescreveram o tratamento. Em 15 de agosto de 2012, a autora comunicou ao trabalho que estava doente e solicitou a prorrogação de suas férias por 10 dias. De 14 a 23 de agosto de 2012 esteve em tratamento. Ao final do tratamento, ela saiu para trabalhar. Em 29 de agosto de 2012, ela foi trabalhar, mas foi informada de que havia sido demitida abaixo do par. "a" p. 6 h. 1 art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo - ausência do local de trabalho de 24 a 29 de agosto de 2012 e emitiu um livro de trabalho. A reclamante considerou a demissão ilegal, uma vez que não cometeu nenhuma violação da disciplina trabalhista, incluindo o absenteísmo. A demandante não tinha conhecimento da ordem de demissão, e seus pedidos foram recusados pela administração da organização. Por decisão do tribunal de primeira instância, o pedido foi julgado improcedente. Tendo apreciado o recurso, o Colegiado Judicial de assuntos Civis O Supremo Tribunal da Federação Russa cancelou as decisões judiciais emitidas no caso com a direção do caso para um novo julgamento no tribunal de primeira instância, indicando o seguinte. Ao calcular a duração total das férias anuais remuneradas, as férias remuneradas adicionais são adicionadas às férias anuais remuneradas básicas. Diante do exposto, a autora deveria iniciar o exercício de suas funções trabalhistas em 23 de agosto de 2012, porém, compareceu ao local de trabalho em 29 de agosto de 2012, apresentando certidão de incapacidade para o trabalho do período de 14 a 23 de agosto , 2012, emitido no local de permanência em férias.
Ao recusar satisfazer as pretensões, o tribunal partiu do facto de a autora não ter avisado a entidade patronal sobre a doença durante as férias, em relação com a qual cometeu uma violação da disciplina laboral, uma vez que, conforme resulta do regulamento interno do trabalho da na organização, as principais funções do funcionário incluíam a gestão atempada da comunicação sobre os motivos do absentismo.
O tribunal considerou que, ao não apresentar ao empregador o certificado de incapacidade para o trabalho, a requerente abusou do seu direito de prorrogação das férias, pelo que é legal a sua demissão por absentismo sem justa causa. O Colegiado Judicial reconheceu esta conclusão do juízo como errônea, uma vez que a falta de informação sobre a notificação do empregador em 24 de agosto de 2012 de que o autor possuía atestado de incapacidade para o trabalho não pode servir de fundamento para o reconhecimento dos motivos de ausência ao trabalhar como inválido no período de 24 a 29 de agosto de 2012. A obrigação do empregador de prorrogar as férias em caso de incapacidade temporária do empregado está consagrada no art. 124 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual o funcionário deve confirmar o fato de incapacidade temporária com o documento relevante (certificado de incapacidade temporária), que dá o direito de estender as férias. O tribunal, ao apreciar o caso, estabeleceu com certeza que a queixosa não escondia ao empregador que possuía um certificado de incapacidade para o trabalho e não induzia o empregador em erro nesta questão. O empregador expediu uma ordem de demissão da autora por absenteísmo após S. ter ido trabalhar em 29 de agosto de 2012 e após apresentar documentos sobre incapacidade temporária durante suas férias. A apresentação intempestiva pelo empregado ao empregador de documentos comprovativos do fato de estar em estado de incapacidade temporária, neste caso, ocorreu por estar de férias em outra região durante o período de tempo determinado, afastado do local de trabalho e residência, não podendo, portanto, ser considerada infração culposa pelo empregado às normas da legislação trabalhista. As conclusões do tribunal sobre o abuso pelo autor do seu direito de prolongar a licença por incapacidade temporária para o trabalho foram reconhecidas como incorretas.
Assim, a apresentação intempestiva pelo empregado ao empregador de documentos que comprovem o fato de incapacidade temporária não pode servir de fundamento para reconhecer como inválidos os motivos de sua ausência ao trabalho e demissão por absenteísmo. A decisão do empregador de reconhecer o motivo específico da ausência do empregado ao trabalho como desrespeitoso e, em consequência, a demissão do mesmo por absenteísmo pode ser verificada em juízo. Ao mesmo tempo, a ausência de uma lista de razões válidas no Código do Trabalho da Federação Russa não pode ser considerada uma violação dos direitos constitucionais dos cidadãos. Realizando uma revisão judicial e resolvendo um caso específico, o tribunal procede de princípios gerais responsabilidade disciplinar e avalia todo o conjunto de circunstâncias específicas do caso, incluindo a verificação e avaliação das circunstâncias e motivos da ausência do trabalhador ao trabalho.
Na decisão do Supremo Tribunal da Federação Russa no processo nº 46-В05-44 de 13 de janeiro de 2006, o tribunal considerou que o funcionário foi demitido ilegalmente nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa - por repetidos descumprimentos de deveres trabalhistas sem uma boa razão. O autor, contestando a legalidade da rescisão do contrato de trabalho em conexão com o pedido a ele ação disciplinar, apontou que o empregador, tanto durante sua demissão quanto antes, ao impor sanções disciplinares a ele, violou repetidamente os requisitos do Código do Trabalho da Federação Russa, incluindo os exigidos para rescisão relações de trabalho por iniciativa do empregador.
A sanção disciplinar imposta ao empregado pelo despacho nº 406, de 27 de agosto de 2002, foi aplicada por infrações cometidas durante o período de férias; nenhuma explicação foi solicitada dele. Além disso, por despacho de 19 de novembro de 2002 nº 542, ele foi submetido a uma sanção disciplinar na forma de uma observação, e o empregador também não exigiu explicações.
O Supremo Tribunal de Justiça apontou as violações cometidas pelos tribunais que se recusaram a satisfazer as reivindicações. Ao apreciar o presente caso, os tribunais não verificaram se houve abuso de direito nas ações do autor, expresso em ocultar do réu dados sobre sua incapacidade temporária, e, portanto, a conclusão sobre a legitimidade das ações do réu relacionadas ao adiamento da data do desligamento do autor de 30 de dezembro de 2002 para 30 de abril de 2003, não pode ser considerado correto.
Diante do exposto, a autoridade supervisora do Supremo Tribunal da Federação Russa não teve dúvidas sobre a ilegalidade dessa demissão, mas havia a suspeita de que o demandante abusou de seu direito e não informou ao empregador no momento da demissão que havia recebido uma licença médica e, portanto, o Supremo Tribunal da Federação Russa cancelou todas as decisões dos tribunais e reenviou o caso para um novo julgamento no tribunal de primeira instância.
Assim, se o empregador familiarizou o empregado no dia da demissão com a ordem de rescindir o contrato de trabalho com ele, e o empregado não informou ao empregador que possuía um certificado de incapacidade para o trabalho, verifica-se que o empregado abusou de seu direito.
Nos exemplos acima de prática judicial, há casos de presença e ausência de abuso por parte do empregado de seus direitos trabalhistas. Podem distinguir-se os seguintes indícios de abuso de direito por parte do trabalhador: a intenção do trabalhador; comportamento desleal do empregado tanto nas relações jurídicas trabalhistas quanto processuais (por exemplo, o silêncio do empregado sobre a incapacidade temporária, um aumento especial no período pelo qual o empregador é obrigado a pagar quantias em dinheiro, a relutância do empregado em receber uma carteira de trabalho, doação de sangue e seus componentes para receber dias de descanso e evitar absenteísmo, aumento do valor das verbas rescisórias por demissão sem justa causa), o surgimento de possíveis consequências benéficas para o empregado. Nesse sentido, seria conveniente prever na legislação para o empregado, o fato de abuso de cujo direito for estabelecido pelo tribunal, a obrigação de indenizar o empregador pelos danos causados.
Bibliografia:
- Código do Trabalho da Federação Russa de 30 de dezembro de 2001 No. 197-FZ // Coleção de Legislação da Federação Russa. 2002. 7 de janeiro. Nº 1. (As alterações introduzidas pelas Leis Federais Nº 50-FZ, Nº 55-FZ, Nº 56-FZ de 2 de abril de 2014, entraram em vigor em 13 de abril de 2014).
- Ofman E. M. Abuso de direito pelos sujeitos das relações de trabalho: Resumo da tese. dis. … cândida. jurídico Ciências. Ecaterimburgo, 2006.
- Decretos do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datados de 17 de março de 2004 nº 2 “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa” // Boletim do Supremo Tribunal da Rússia Federação. 2007. Nº 3.
- Revisão da prática judicial do Supremo Tribunal da Federação Russa para o terceiro trimestre de 2013 (aprovado pelo Presidium do Supremo Tribunal da Federação Russa em 5 de fevereiro de 2014) [ Recurso eletrônico] - Modo de acesso. - URL: http://ppvs.rf/2014/obzor-sudebnoy-praktiki-vs-rf (acessado em 18.09.2014).
- Resolução do Supremo Tribunal da Federação Russa nº 46-В05-44 de 13 de janeiro de 2006 no processo nº 2-549/2003 [Recurso eletrônico] - Modo de acesso. - URL: http://sudact.ru/regular/doc/xHsuNmLaUxYr/?regular-txt=®ular-case_doc (acessado em 18.09.2014).
Tendo considerado o conceito de abuso de direito nas relações jurídicas civis, sua consolidação na legislação e caracterizados os principais sinais de abuso de direito nas relações trabalhistas, podemos dar a seguinte definição de abuso de direito nas relações trabalhistas .
O abuso do direito nas relações trabalhistas é um ato (ação ou omissão) cometido por sujeito autorizado de direito do trabalho com o objetivo de causar dano e (ou) obter vantagens desarrazoadas sobre outros sujeitos autorizados de direito do trabalho ao realizar as oportunidades previstas no art. atos legais normativos, em violação dos dados estabelecidos atos normativos legais de metas, objetivos, princípios.
Acredita-se que essa definição reflita mais plenamente a essência do abuso do direito nas relações de trabalho. A introdução de tal definição na legislação trabalhista resolveria muitos problemas associados ao comportamento injusto de empregados e empregadores. E a introdução de regras sobre responsabilidade processual e material por abuso de direito resolveria o problema da reparação de danos morais e materiais decorrentes do abuso de direito, e reduziria significativamente o número de casos relacionados ao abuso de direito nas relações trabalhistas.
CAPÍTULO 2. ABUSO DO DIREITO PELO EMPREGADOR.
2.1 CARACTERÍSTICAS GERAIS DO ABUSO DO DIREITO PELO EMPREGADOR
A proibição geral de abuso de direito pelo empregador está consagrada no art. 3 do Código do Trabalho da Federação Russa, que afirma que ninguém pode ser limitado em direitos e liberdades trabalhistas ou receber quaisquer benefícios, independentemente de sexo, raça, cor da pele, nacionalidade, idioma, origem, propriedade, família, social e oficial status, idade, local de residência, atitude em relação à religião, opiniões políticas, pertencimento ou não afiliação a associações públicas, bem como de outras circunstâncias não relacionadas qualidades de negócios trabalhador.
O estabelecimento de diferenças, exceções, preferências, bem como a restrição dos direitos dos empregados, que são determinados pela esta espécie exigências trabalhistas estabelecidas por lei federal, ou devido à preocupação especial do Estado com as pessoas que necessitam de maior proteção social e jurídica.
Assim, o legislador limitou a capacidade do empregador de infringir voluntariamente os direitos dos trabalhadores na contratação, no desempenho das funções laborais e no despedimento.
Há uma série de regras que regem a relação individual entre o empregador e o empregado. Por exemplo, para o processo de demissão por iniciativa do empregador, quando este tem a maior oportunidade de abusar de seu direito.
O Código do Trabalho da Federação Russa estabelece uma série de regras, cujo cumprimento é obrigatório quando um funcionário é demitido por iniciativa do empregador. O despedimento pode ser considerado lícito quando se verificam simultaneamente os seguintes requisitos: existir fundamento de resolução do contrato de trabalho consagrado na lei; o procedimento prescrito para demissão foi observado; o empregador emitiu um ato administrativo (ordem ou instrução) na rescisão do contrato de trabalho (demissão do empregado); o empregado demitido é fornecido pelo empregador com todas as garantias e compensações estipuladas pela legislação trabalhista.
Mas mesmo com tal descrição detalhada condições de despedimento, é possível o abuso do direito por parte do empregador. Na maioria das vezes, manifesta-se com uma redução no quadro de funcionários ou em um cargo específico.
O direito de determinar o número necessário ou pessoal de empregados pertence ao empregador. A legislação laboral não define a finalidade dos despedimentos e os seus fundamentos, não obriga o empregador a justificar a decisão de corte, etc. Da posição do Código do Trabalho, o principal é que a redução do número ou do quadro de empregados deve ser realizada respeitando as garantias básicas. Assim, a redução será lícita nas seguintes condições:
O empregado foi avisado 2 meses antes da demissão;
Ao funcionário foram oferecidas outras vagas;
Direito de preferência de permanência no trabalho e demais condições são observadas.
Ao mesmo tempo, mesmo que as condições acima sejam atendidas, a demissão de um funcionário não pode ser considerada legal se for imaginária, ou seja, na verdade, não havia razão para reduzir a posição.
Esse problema é abordado em detalhes por Yu. Tereshko. “Reduções imaginárias”, escreve Tereshko, não são um fenômeno raro em nosso país. Muitas vezes, um funcionário desnecessário e censurável não quer se demitir, e o empregador realmente quer isso local de trabalho liberação (por exemplo, se relações hostis se desenvolveram entre o empregado e o empregador ou se o empregador deseja contratar sua pessoa para este cargo, etc.)”.
Obviamente, o empregador tem o direito de escolher os funcionários a seu critério e, consequentemente, tomar decisões sobre a demissão. No entanto, essa liberdade do empregador não deve restringir ou infringir os direitos dos trabalhadores. Como mencionado, o artigo 3 do Código do Trabalho da Federação Russa estipula que a restrição do direito de um funcionário de ocupar um determinado cargo só pode ser associada a qualidades profissionais ou restrições estabelecidas por lei. Na prática, os empregadores muitas vezes recorrem a demissões, abusando do seu direito de determinar a política de pessoal da empresa. Nesses casos, o cargo é reduzido não por necessidade objetiva, mas com o objetivo de demitir um determinado funcionário e depois de algum tempo restabelecer o cargo e contratar outra pessoa.
Este caso de abuso de direito é bastante difícil de provar em tribunal. Afinal, o empregador decide independentemente sobre a redução da posição e sua restauração. Ao mesmo tempo, ele não fica limitado no período pelo qual o cargo deve ser reduzido e não precisa explicar ao empregado os motivos da redução. Portanto, sujeito a todas as formalidades de demissão, o empregador tem total liberdade para abusar do direito.
Neste caso, a prova de que a redução é imaginária serão os seguintes fatos: a presença de relações hostis entre o empregado e o empregador, a introdução de um cargo com as mesmas responsabilidades do
cargo reduzido, a necessidade deste cargo para o empregador e a restauração do cargo após um curto período de tempo.
Outro fator que “ajuda” o empregador a abusar de seu direito de fazer demissões é o prazo de um mês para o funcionário solicitar ao tribunal disputas de demissão (artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa). Como observa Yu. Tereshko, a prática judicial tende a se recusar a considerar o caso no mérito pelo motivo de o funcionário perder esse prazo. Isso realmente dá ao empregador uma carta branca para restaurar o cargo e contratar outro funcionário um mês após a redução de qualquer cargo.
Na prática, isso leva ao fato de que os trabalhadores demitidos que souberam que o empregador introduziu novamente uma unidade de pessoal e convidou um novo funcionário dentro de 1 mês ainda têm a chance de reconhecer a demissão como ilegal, enquanto outros que aprenderam que sua redução era imaginária após 1 mês, eles já praticamente não têm chance. Neste último caso, os tribunais nem sequer procedem à apreciação do mérito, mas aplicam imediatamente o prazo de prescrição e indeferem o pedido.
No entanto, o Tribunal Constitucional da Federação Russa, em sua decisão de 17 de dezembro de 2008, indicou que a rescisão de um contrato de trabalho com base no parágrafo 2 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é reconhecido como lícito, desde que a redução no número ou na equipe de funcionários realmente tenha ocorrido. O tribunal não pode recusar a reposição do prazo processual perdido sem examinar as circunstâncias reais do caso, que podem servir de base para tal reposição, porque:
Um funcionário demitido pode saber sobre a restauração do cargo que ocupava anteriormente na lista de funcionários somente após o término do estipulado na parte 1 do art. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa do termo;
Apenas o tribunal estabelece as circunstâncias que atestam a violação dos direitos deste trabalhador, que ele não conhecia e não podia conhecer no momento de lhe entregar uma cópia da ordem de demissão ou emitir um livro de trabalho.
Esta disposição certamente ajudará muitos trabalhadores demitidos ilegalmente a defenderem seus direitos em juízo. Na minha opinião, este é o primeiro passo para a consolidação legislativa da proibição do abuso de direito nas relações jurídicas mineiras.
Outro momento problemático do ponto de vista do abuso de direito pelo empregador é o despedimento de trabalhadoras grávidas.
Do ponto de vista econômico, essa categoria de trabalhadores não é lucrativa para o empregador. Portanto, para evitar todas as dificuldades associadas à gravidez de uma funcionária, os empregadores podem estabelecer requisitos ilegais para mulheres em idade fértil: o contrato de trabalho inclui disposições que as proíbem de casar, ter filhos; em caso de violação deste parágrafo, as mulheres estão sujeitas a demissão por vários motivos (em particular, por vontade própria). Mas, na maioria dos casos, para não violar tão grosseiramente as normas da lei, que estabelece todo tipo de garantia para as gestantes, os empregadores inventam diversos esquemas de abuso de direito. Por exemplo, enquanto uma mulher está em licença de maternidade, um empregador pode transferir a posição da mulher de período integral para meio período. Como resultado, não será lucrativo para uma mulher continuar trabalhando após o término de suas férias e ela será forçada a pedir demissão, embora formalmente o empregador não viole a lei.
Deve-se notar que, com a proibição geral estabelecida pelo artigo 3 do Código do Trabalho da Federação Russa, apenas algumas ações do empregador, que de uma forma ou de outra infringem os direitos dos funcionários, podem ser atribuídas ao abuso de seu direito. Isso se deve ao fato de que quase todas essas ações do empregador são consideradas como discriminação contra o empregado. No entanto, atualmente, a prática judicial começa a se concretizar nos casos de reconhecimento de certas ações do empregador como abuso de direito.
2.2 ANÁLISE DA PRÁTICA JUDICIAL EM CASOS DE ABUSO DE DIREITOS PELO EMPREGADOR
Ao considerar a prática judicial sobre esta questão, em primeiro lugar, vale a pena consultar a decisão do Tribunal Constitucional da Federação Russa acima mencionada, datada de 17 de dezembro de 2008 No. direitos constitucionais as disposições do artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa”. Esta definição toca em conceitos importantes relacionados ao downsizing.
Em março de 2007, a funcionária foi dispensada do trabalho por redução do quadro de funcionários da organização e, em dezembro de 2007, tomou conhecimento de que, após sua demissão, outro funcionário foi contratado para o mesmo cargo. A empregada demitida ajuizou ação com pleito de reintegração no trabalho e pagamento de absenteísmo forçado, mas foi indeferida pelo fato de a autora ter se afastado sem justa causa legal um mês para recorrer ao tribunal para resolver o litígio de despedimento.
Não tendo recebido apoio nos tribunais de jurisdição geral (distrital, regional e Supremo Tribunal da Federação Russa), o cidadão recorreu ao Tribunal Constitucional da Federação Russa, que tirou várias conclusões muito importantes.
Em primeiro lugar, os juízes do Tribunal Constitucional da Federação Russa observaram que a rescisão de um contrato de trabalho em conexão com a redução do número ou do pessoal de funcionários é reconhecida como lícita apenas sob a condição de que a própria redução tenha realmente ocorrido, ou seja, , era verdade.
Em segundo lugar, afirmou-se que o empregador que efetuou a redução de pessoal “não pode ser limitado no direito de restabelecer posteriormente a posição abolida no quadro de pessoal para exercer uma atividade económica eficiente e uma gestão racional do património”. Ou seja, a prática de reinserção no estado de cargos anteriormente reduzidos por si só não viola nada. No entanto, o tribunal observou que é admissível apenas com a condição de que, em tais casos, seja excluída “a possibilidade de abuso do direito pelo empregador usando a redução do pessoal para demitir uma determinada pessoa”.
Em terceiro lugar, será possível impedir o abuso do direito por parte do empregador neste caso apenas quando o tribunal de jurisdição geral considerar o pedido do empregado para a restauração do seu mandato se revelar “não ter o direito de recusar a restauração do processo processual perdido”. prazo sem examinar as circunstâncias reais do caso que podem servir de base para tal restauração.
Em outras palavras, o Tribunal Constitucional da Federação Russa realmente determinou os limites de aplicação em tribunais de jurisdição geral das disposições conhecidas da legislação processual civil que, quando estabelecidas durante a fase preliminar sessão do tribunal o fato de o autor perder o prazo para ir ao tribunal sem justa causa, o juiz decide indeferir o pedido sem examinar outras circunstâncias de fato no caso.
Um empregador também pode abusar de seu direito quando demitir um funcionário sem qualquer fundamento legal.
Por exemplo, um funcionário de hotel que trabalhava como porteiro foi despedido pelos motivos previstos no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa - por repetido não cumprimento por um funcionário sem uma boa razão de deveres trabalhistas na presença de uma sanção disciplinar. Ao mesmo tempo, o despacho indicava que ele foi responsabilizado disciplinarmente por violar o procedimento de retirada de lixo (pelas portas da frente destinadas aos hóspedes). No entanto, como se viu na sessão do tribunal, o procedimento de retirada de lixo na organização não foi determinado, portanto, não havia objeto da ofensa formulada pelo empregador no despacho. Na verdade, você não pode quebrar uma regra que não existe. Dado que a ausência de um dos elementos infração disciplinar atesta a ausência do corpo de delito como um todo, o tribunal considerou ilegal a responsabilização do empregado e cancelou a ordem, o que levou ao cancelamento da ordem de demissão por reincidência.
Pequena descrição
Nesse sentido, o objetivo principal deste trabalho é dar o conceito de abuso de direito nas relações trabalhistas e destacar os aspectos mais problemáticos das relações entre empregado e empregador quando estes abusam de seus direitos.
Para fazer isso, é necessário resolver as seguintes tarefas:
identificar indícios de abuso de direito nas relações trabalhistas;
caracterizar as consequências jurídicas do abuso de direito;
considerar casos típicos de abuso de direito por parte do empregado e do empregador;
analisar a prática judicial atual nesta questão;
fundamentar a necessidade de consolidar o conceito de abuso de direito e sua consequências legais no direito do trabalho.
Índice
INTRODUÇÃO 3
CAPÍTULO 1. CONCEITO E SINAIS DE ABUSO DE DIREITO 5
1.1 CONCEITO DE ABUSO DE DIREITO 5
1.2 SINAIS E CONSEQUÊNCIAS DE ABUSO 8
CAPÍTULO 2. ABUSO DO DIREITO PELO EMPREGADOR 12
2.1 CARACTERÍSTICAS GERAIS DO ABUSO DO DIREITO PELO EMPREGADOR 12
2.2 ANÁLISE DA PRÁTICA JUDICIAL EM CASOS DE ABUSO DE DIREITO PELO EMPREGADOR 17
CAPÍTULO 3. ABUSO DO DIREITO DO TRABALHADOR 22
3.1 CARACTERÍSTICAS GERAIS DO ABUSO DO DIREITO POR PARTE DO TRABALHADOR 22
3.2 ANÁLISE DA PRÁTICA JUDICIAL EM CASOS DE ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO TRABALHADOR 25
CONCLUSÃO 32
LISTA DE FONTES USADAS 35
Sem desmerecer a dignidade e a orientação social do direito do trabalho, deve-se notar que em condições modernas Cada vez mais, temos que lidar com o abuso dos direitos que são tão generosamente concedidos aos trabalhadores de acordo com as leis trabalhistas. Parece que nas relações trabalhistas deve haver, antes de tudo, uma tendência à violação de direitos e interesses trabalhistas legítimos por parte dos empregadores. o empregado - sujeito das relações trabalhistas - encontra-se, na verdade, em posição menos favorável e dependente, e, de fato, o direito do trabalho é para ele uma espécie de "escudo" na proteção de possíveis violações por parte do empregador. No entanto, a prática mostra claramente que um empregado também pode abusar de seus direitos nas relações trabalhistas, utilizando injustamente as oportunidades que lhe são conferidas por lei.
Historicamente, o princípio da inadmissibilidade do abuso de direito não foi aplicado até há relativamente pouco tempo, até porque o direito do trabalho período soviético era por sua natureza pública e excluía as disposições legais e os elementos de regulação de direito privado sobre os quais se baseia o direito civil e a legislação correlata. No entanto, a prática judicial moderna em casos trabalhistas reconheceu a existência e aplicação deste princípio tanto em relação ao empregado quanto ao empregador. É sobre o abuso do direito nas relações trabalhistas por parte do empregado que será discutido.
A abordagem para a compreensão do abuso de direito nas relações de trabalho deve necessariamente se basear no conhecimento da natureza jurídica deste termo, seu lugar na legislação, interpretação órgãos governamentais e prática de aplicação. O fato de que na legislação trabalhista da Federação Russa atualmente não há justificativa normativa (ou seja, consagrada no estado de direito) para a aplicação do princípio da inadmissibilidade do abuso do direito ainda é controverso: em ambiente científico opiniões diametralmente opostas são frequentemente expressas. Não obstante, a maioria dos juristas concorda que é necessário introduzir na legislação trabalhista uma norma jurídica especial sobre o abuso de direito nas relações trabalhistas, pois a utilização do princípio geral de direito não é suficientemente justificada de forma objectiva e, em alguns casos, pode ser aplicada de forma ilícita. Atualmente, a única menção ao abuso de direito está contida no art. 355 do Código do Trabalho da Federação Russa - apenas no contexto dos princípios de atividade e das principais tarefas da inspeção federal do trabalho (entre as quais uma das tarefas é chamar a atenção das autoridades estaduais relevantes para os fatos de violações , ações (inação) ou abusos que não estejam sujeitos à legislação trabalhista e outros atos normativos legais que contenham normas trabalhistas).
Como você sabe, o Código Civil da Federação Russa tem uma disposição correspondente - Artigo 10, que determina que o abuso de um direito é uma base independente para se recusar a proteger os direitos. É claro que o desenvolvimento da legislação aqui fica aquém da prática de aplicação da lei, em particular no campo dos conflitos trabalhistas, e no futuro é aconselhável fazer um aditamento sobre a definição de abuso de direito diretamente nas relações trabalhistas, incluindo o Código do Trabalho da Federação Russa. Ao mesmo tempo, a ausência de fundamentação normativa do princípio da inadmissibilidade do abuso de direito não pode ser um obstáculo juridicamente justificado à sua aplicação nas relações trabalhistas. Esta posição foi apoiada pelo Tribunal Constitucional da Federação Russa em sua Resolução de 15 de março de 2005 nº 3-P “No caso de verificar a constitucionalidade das disposições do parágrafo 2 do artigo 278 e do artigo 279 do Código do Trabalho de a Federação Russa e o parágrafo dois do parágrafo 4 do artigo 69 lei federal"Sobre sociedades anônimas» em conexão com os pedidos do Tribunal Municipal de Volkhov região de Leningrado, o Tribunal Distrital de Oktyabrsky da cidade de Stavropol e as queixas de vários cidadãos”, onde enfatizou que o princípio jurídico geral da inadmissibilidade do abuso de direito, tendo propriedades constitucionais e legais, se aplica integralmente à esfera trabalhista relações.
Considerando as disputas trabalhistas, os tribunais de jurisdição geral, juntamente com os atos legislativos, são orientados pelo Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2 “Sobre o pedido dos tribunais da Federação Russa de o Código do Trabalho da Federação Russa” (doravante - Decreto nº 2). A publicação deste documento pelo mais alto órgão judicial da Federação Russa levou ao surgimento de certas tendências na prática judicial. O parágrafo 27 da Resolução nº 2 contém as seguintes conclusões de aplicação da lei que são importantes para processos judiciais:
- Ao considerar os casos de reintegração, deve-se ter em mente que, na implementação das garantias oferecidas pelo Código aos empregados em caso de rescisão do contrato de trabalho com eles, o princípio jurídico geral da inadmissibilidade do abuso de direito, inclusive por parte dos empregados , deve ser observado. É inadmissível que um trabalhador oculte a incapacidade temporária no momento do seu despedimento ou o facto de ser filiado a um sindicato ou o dirigente (seu suplente) de um órgão colegial eleito de uma organização sindical primária, um órgão colegial eleito de uma organização sindical unidade estrutural organização (não inferior à loja e equivalente a ela), não dispensada do trabalho principal, quando a decisão sobre a questão da demissão deve ser tomada em conformidade com o procedimento de levar em consideração o parecer fundamentado do órgão eleito da primária organização sindical ou, consequentemente, com a prévia anuência do órgão sindical superior eleito.
- Se o tribunal verificar que o trabalhador violou o direito, o tribunal pode recusar satisfazer o seu pedido de reintegração (alterando a data do despedimento a pedido do trabalhador despedido durante o período de incapacidade temporária para o trabalho), uma vez que neste caso o empregador não deve ser responsável pelas consequências adversas que ocorreram como resultado de ações desonestas por parte do empregado.
Se ficar comprovado que as ações do empregado em relação ao empregador foram de má-fé (o que configura um fato jurídico de abuso de direito), então o tribunal terá o direito de recusar a reintegração do empregado no trabalho - desde que a declaração de reclamação contém tal requisito
A partir de este parágrafo Decorre do acórdão que, ao apreciar litígios laborais, os tribunais devem apreciar as circunstâncias e provas apresentadas pelos intervenientes no processo, que possam confirmar ou refutar o facto de abuso de direito por parte do trabalhador. Tal abuso pode ser expresso em ações deliberadas (ou inação) destinadas a alcançar consequências positivas para si mesmo e consequências negativas para o empregador. Ao mesmo tempo, a totalidade dessas ações (inação) deve ser estabelecida pelo tribunal de forma processual e fixada como fato jurídico de abuso de direito. O Plenário do STF também aponta a inadmissibilidade de ocultar algumas circunstâncias importantes que possam afetar os direitos e obrigações das partes nas relações trabalhistas. E se for estabelecido que as ações do empregado em relação ao empregador foram injustas (o que configura um fato jurídico de abuso de direito), então o tribunal terá o direito de recusar a reintegração do empregado ao trabalho - desde que a declaração de reclamação contém tal requisito.
Abuso do direito ao trabalho
Parece que o procedimento de contratação de um funcionário é uma situação padrão que não está associada a possíveis conflitos. No entanto, mesmo nesses casos, um funcionário sem escrúpulos pode arruinar a vida do empregador. Parte 2 do art. 67 do Código do Trabalho da Federação Russa estipula que um contrato de trabalho que não seja executado por escrito é considerado concluído se o funcionário tiver começado a trabalhar com o conhecimento ou em nome do empregador ou de seu representante. Quando o trabalhador é efetivamente admitido ao trabalho, o empregador é obrigado a celebrar com ele um contrato de trabalho por escrito o mais tardar três dias úteis a contar da data em que o trabalhador é efetivamente admitido ao trabalho, sob pena de a não celebração de tal acordo ser imputada ao empregador como infração à legislação trabalhista. Nesse caso, ele pode ser responsabilizado administrativamente de acordo com o art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa (na forma de multa ou suspensão de atividades pelo período especificado na sanção). Ao mesmo tempo, o funcionário não tem a obrigação correspondente de celebrar um contrato de trabalho, embora possa ser concluído pelas normas relevantes do Código do Trabalho da Federação Russa que ele também é obrigado a tomar medidas para tal conclusão. No entanto, uma vez que tal obrigação não está formalmente fixada, atualmente é impossível responsabilizar o trabalhador pela evasão à celebração do contrato.
Ao apreciar as disputas, os tribunais devem avaliar as provas disponíveis nos autos, de acordo com sua convicção interna, com base em um estudo abrangente, completo, objetivo e direto das provas disponíveis no caso. Além disso, o tribunal avalia a relevância, admissibilidade, confiabilidade de cada prova separadamente, bem como a suficiência e interconexão das provas em sua totalidade (artigo 67 do Código de Processo Civil da Federação Russa). Se houver motivos suficientes, o tribunal pode defender o empregador. Assim, na decisão do Tribunal Regional de Moscou de 07.10.2010 no processo nº 33-16592, o pedido de reintegração, lançamento na carteira de trabalho, pagamento por absenteísmo forçado e indenização por danos morais ao autor (empregado) foi justamente negado, uma vez que o fato de haver entre as partes na relação de trabalho não foi documentado. O tribunal superior levou em consideração o seguinte: os argumentos do autor de que ele foi efetivamente contratado e admitido a trabalhar pelo réu foram razoavelmente reconhecidos pelo tribunal de primeira instância como insustentáveis e contrários aos requisitos das normas trabalhistas indicadas acima. O empregado do empregador-requerido (engenheiro-chefe) não tinha autoridade para contratar e admitir para trabalhar o vice-diretor de agricultura (o demandante). Além disso, a posição indicada pelo demandante estava ausente da lista de funcionários do demandado. De acordo com o parágrafo 26.2.16 da carta do réu, a nomeação e destituição de deputados CEO realizado com o consentimento do conselho de administração. O queixoso não forneceu ao tribunal provas que confirmassem o consentimento do conselho de administração para o seu emprego.
Abuso do direito de dispensa do trabalho
Nos últimos anos, a prática judicial ampliou-se para decidir a favor do empregador nos casos em que o empregado contesta a demissão por iniciativa do empregador. Isso é evidenciado por diversos atos judiciais em litígios em que o empregado abusou do direito, sem informar o empregador sobre a presença de um certificado de incapacidade para o trabalho, ou ocultá-lo deliberadamente(por exemplo, a decisão do Presidium do Tribunal da Cidade de Moscou de 14 de fevereiro de 2008 no caso nº 44g-39, a decisão do Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 19 de maio de 2009 no caso nº 33-2797, a decisão do Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 26 de janeiro de 2010 no processo nº 33-599, a decisão do Tribunal Regional de Lipetsk de 12 de maio de 2010 nº 33-1016/2010, decisão do Tribunal Regional de Leningrado de 19 de maio de 2010 nº 33-2300/2010, decisão do Presidium do Tribunal da Cidade de São Petersburgo de 6 de outubro de 2010 nº 44g-92/10). Nesses casos, os tribunais decidiram que deve ser negada aos trabalhadores reclamantes a proteção de um direito que acreditam ter sido violado e que a demissão não deve ser declarada ilegal, pedidos de reintegração e salários, benefícios por incapacidade temporária, indenização por despesas médicas e indenização moral dano.
Assim, recusando-se a apresentar reclamação aos empregados, a autoridade judiciária apontou circunstâncias que confirmam que o reclamante (empregado) estava de licença médica, mas não informou o empregador sobre o recebimento de um atestado de incapacidade para o trabalho a partir da data indicada e assim, abusou de seu direito, que não permitia que o empregado ocultasse a incapacidade temporária no afastamento do trabalho. Tal conclusão baseou-se nas provas colhidas e examinadas na sessão do tribunal, por exemplo: “no dia indicado, o autor, apesar da presença de um certificado de incapacidade para o trabalho, realizou uma reunião da administração, assinou despachos para o contratação e demissão de funcionários, após a reunião da administração, entrou em contato com o chefe da FAO” (decreto do Presidium do Tribunal da Cidade de Moscou de 14 de fevereiro de 2008 no processo nº 44g-39).
Se houver motivos suficientes, o tribunal pode defender o empregador
Em outro caso, a instância supervisora cancelou a decisão da primeira instância e a decisão da instância cassadora sobre a reintegração quando o réu (empregador) interpôs recurso de apelação. Neste caso, o tribunal considerou que as violações do procedimento de demissão do autor (empregado) com fundamento no n.º 2 do art. 278 do Código do Trabalho da Federação Russa não foi estabelecido, em conexão com o qual a violação pelo réu ordem geral o registro da rescisão do contrato de trabalho não foi a base para a reintegração do reclamante (empregado) no trabalho. Além disso, os autos do processo indicavam que o demandante “em 6 de março de 2009 teve conhecimento do despacho da LFP de 19 de fevereiro de 2009, mas recusou-se a receber uma cópia do despacho, afirmando que ainda estava doente e que posteriormente apresentaria outras deixar folhas (p. d. 83, v. 1). Em 29 de outubro de 2009, ele enviou pessoalmente os certificados originais de licença médica datados de 05 de março de 2009, série VU 0140528 e datados de 16 de abril de 2009, série VF 1074582 ao diretor da instituição cultural "Vyborg Palace of Culture" S. A. (folha de processo 96, volume 1). Assim, confirmou-se a posição do réu: desconhecia o término do período de incapacidade temporária do autor. Uma vez que o empregado entregou fora do prazo o afastamento por invalidez temporária, o empregador não teve a oportunidade de formalizar com ele a rescisão do contrato de trabalho em observância aos requisitos do art. 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa. Tendo avaliado os materiais do caso e as circunstâncias que confirmam que a recolha e avaliação de provas adicionais não são necessárias, a autoridade supervisora decidiu que violação material na aplicação das normas de direito substantivo, e o tribunal negou ao empregado um pedido de reintegração, recuperação de salários não pagos, recuperação de salários por absenteísmo forçado, indenização por danos morais (resolução do Presidium do Tribunal da Cidade de São Petersburgo datada 06.10.2010 No. dez).
É claro que é impossível, no âmbito de um artigo, identificar todos os problemas associados ao princípio da inadmissibilidade do abuso de direito nas relações de trabalho. No entanto, várias conclusões que são importantes para a aplicação da lei podem ser tiradas.
- Ao se preparar para disputas trabalhistas, participando delas e tendo provas de abuso do direito ou sua ausência, deve-se submetê-las ao tribunal para exame e avaliação. No futuro, isso pode afetar tanto a qualificação quanto a emissão de uma decisão apropriada do tribunal e o resultado de todo o caso. É de fundamental importância provar a presença ou ausência de dolo no abuso do direito, encontrar uma relação causal entre ações externas, formalmente lícitas, e a intenção de obter algum benefício, inclusive material, ou dano intencional ao outro Festa. Ao mesmo tempo, comprovando o fato de abuso de direito, é necessário se pautar pelo parágrafo 27 da Resolução nº 2.
- É geralmente aceito que um empregado, tendo encontrado brechas legais na legislação para abusar de seu direito, quase sempre pode vencer uma disputa trabalhista com o empregador por motivos formais. No entanto, esse estereótipo nem sempre é consistente. Atualmente, os tribunais estão a examinar com mais cuidado as circunstâncias referidas pelas partes, bem como a prova da culpa ou da sua ausência, tanto por parte do empregador como do trabalhador. Ainda que, na fase de primeira instância, a decisão tenha sido proferida a favor do trabalhador que, do ponto de vista jurídico, realmente abusou do direito, e o tribunal não tenha tido em conta esta circunstância, então se o interessado recorrer às instâncias de cassação e fiscalização, é possível anular tal decisão.
- Os empregadores devem lembrar que o descumprimento da lei e dos procedimentos e regras formais por ela estabelecidos nas relações trabalhistas aumenta significativamente os riscos legais. Se em tal situação o empregado buscar proteção judicial, as consequências para o empregador podem ser muito desagradáveis. E mesmo quando o lado formal das relações trabalhistas pode indicar a ausência de infrações por parte do empregado, deve-se ainda estudar cuidadosamente as perspectivas e consequências de uma possível disputa trabalhista. Gostaria de recomendar aos empregadores que estejam mais atentos aos aspectos legais de tais problemas e que aceitem as relações pessoais e trabalhistas decisões de gestão, levando em consideração a opinião profissional de especialistas em recursos humanos e advogados.
Na prática
Tribunal Regional de LipetskDEFINIÇÃO datada de 12 de maio de 2010 nº 33-1016/2010
Em 12 de maio de 2010, o Judicial Collegium for Civil Cases do Tribunal Regional de Lipetsk considerou em audiência pública o caso sobre a apresentação de cassação do promotor do distrito de Oktyabrsky de Lipetsk e o recurso de cassação do demandante U. contra a decisão do Tribunal Distrital de Oktyabrsky de Lipetsk datado de 18.03.2010, que decidiu:
A ação movida pela U. contra o GPKA Metallist-24 para recuperação de salários, custos monetários pelo uso de equipamentos domésticos, danos morais, reintegração no trabalho e recuperação de salários por tempo de absenteísmo forçado é negada.
Alterar a data de rescisão do contrato de trabalho da U., demitida pelo despacho n.º 23 de 12.10.209 do Metalist-24 GPKA, e considerar a data de rescisão como 24.12.2009.
Recolher do GPKA "Metalist-24" a favor do subsídio U. por incapacidade temporária no valor de 7.263 rublos. 90 copeques (sete mil duzentos e sessenta e três rublos 90 copeques), para o orçamento da cidade de Lipetsk - um imposto estadual no valor de 290 rublos.
O pagamento das prestações temporárias de invalidez será efectuado após a transferência da certidão de invalidez da série BX 2383549 emitida em 23/12/2009 para a U. GPKA "Metallist-24".
Tendo ouvido o relatório do Juiz A.P. Kiselev, demandante U., que apoiou a reclamação e pediu o cancelamento da decisão judicial, o procurador P., que considerou a decisão judicial mantida inalterada, o colegiado judiciário
Instalado:
U. entrou com uma ação contra o GPKA Metallist-24 para a recuperação de salários, custos em dinheiro pelo uso de equipamentos domésticos, indenização por danos morais no valor de 5 mil rublos. Em apoio aos requisitos declarados, o autor indicou que, por despacho do réu nº 3 de 31.07.2008, foi contratado como consultor jurídico com um salário de 15.000 rublos. O contrato de trabalho previa condições adicionais para o trabalho em casa com equipamento próprio com posterior indemnização das despesas pecuniárias, contudo, o arguido não cumpre integralmente as suas obrigações de pagamento de salários e de reembolso das despesas de utilização de equipamento doméstico.
Posteriormente, a U. ajuizou ação contra o réu para reintegração, recuperação de benefícios de invalidez temporária, recuperação de salários por absenteísmo forçado.
Os representantes do réu não reconheceram o pedido.
O Tribunal de Justiça proferiu uma decisão, cuja parte decisória é exposta supra.
Na petição de cassação, o Ministério Público pede o cancelamento da decisão judicial, referindo-se à conclusão errônea do tribunal sobre o abuso de direito pelo autor, bem como a inadmissibilidade de alteração da data de demissão na ausência de declaração sobre que pelo empregado demitido.
Na ação de cassação, o autor refere ainda a discrepância entre as conclusões do tribunal sobre o abuso do seu direito às circunstâncias do caso, aponta para a violação do direito material e processual pelo tribunal, pede a anulação da decisão relativa à recusa de satisfazer os requisitos declarados.
O Conselho Judicial não encontra fundamento para satisfazer as alegações e reclamações de cassação.
Uma das condições para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador é, nos termos da alínea “a”, do n.º 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma única violação grosseira por um funcionário dos deveres trabalhistas na forma de absenteísmo, ou seja, ausência ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente de sua duração, bem como em caso de ausência sem justa causa por mais de 4 horas consecutivas durante a jornada de trabalho ( mudança).
Em 31 de julho de 2008, foi celebrado um contrato de trabalho entre o autor e o réu, nos termos do qual U., a partir de 31 de agosto de 2008, foi contratado como consultor jurídico do Metallist-24 GPKA com um salário de 15.000 rublos. Nos termos do contrato de trabalho, devido à impossibilidade de fornecer um local de trabalho no território da diretoria da U., foi permitido o trabalho em casa usando equipamentos domésticos com posterior compensação de custos monetários.
Por Despacho nº 1 de 28 de julho de 2009, o réu, em conexão com a alteração das condições na Metallist-24 State Commercial Corporation e a possibilidade de fornecer um local de trabalho para um consultor jurídico no território do Comitê Estadual de Aviação Civil, alterou as condições de trabalho do reclamante, proporcionando-lhe um local de trabalho dentro de casa no território da cooperativa, estabelecendo um horário de trabalho das 8 às 17 horas com intervalo para almoço das 12 às 13 horas por cinco dias semana de trabalho, e fixou o salário em função da difícil situação financeira no valor do salário mínimo.
A ordem especificada foi entregue ao autor em 21.08.2009, o que é confirmado pelo inventário dos documentos que lhe foram entregues.
Por despacho nº 10, de 18 de setembro de 2009, a ré negou provimento ao autor nos termos da alínea “a” do § 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo devido à ausência do local de trabalho no período de 30/07/2009 a 18/09/2009. Por decisão do Tribunal Distrital de Oktyabrsky de Lipetsk de 10 de novembro de 2009, o referido despacho do Metallist-24 GPKA No. 10 de 18 de setembro de 2009 foi cancelado, o autor foi reintegrado no trabalho como consultor jurídico (folha 33 -35).
Por despacho do arguido GPKA "Metallist-24" n.º 15 de 11 de Novembro de 2009, U. foi reintegrado como consultor jurídico a partir de 11 de Novembro de 2009 (folha 54). Uma cópia da ordem de reintegração foi recebida até U. 19/11/2009, que é confirmada por uma notificação por correio e não é contestada pelo autor.
Depois de receber uma ordem para reintegrar U. no trabalho, para um local de trabalho em uma sala no território da cooperativa no endereço “g. Lipetsk, st. Krivenkov, construindo X" de 19/11/2009 a 10/12/2009 não saiu. Esta circunstância não é contestada pelo demandante e é confirmada pelos atos do empregador (folha de processo 77-90).
Ao mesmo tempo, a ré encaminhou ofícios nº 017 de 27 de novembro de 2009 e nº 028 de 8 de dezembro de 2009 ao demandante, nos quais se propunha a explicação por escrito do motivo do absenteísmo (folhas 106, 172). No entanto, nenhuma explicação por escrito foi fornecida ao empregador.
Por despacho do MPKA "Metalist-24" n.º 23 de 10/12/2009, foi rescindido o contrato de trabalho com a U. ao abrigo da alínea "a" do n.º 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por absenteísmo - ausência do local de trabalho sem justa causa durante todo o dia útil de 11/11/2009 a 10/12/2009.
De acordo com os dados do aviso postal, a ordem de demissão especificada foi recebida pelo autor em 22.12.2009 (folha de processo 96).
O fato da ausência de U. no local de trabalho nas dependências do território da cooperativa, no período de 19/11/2009 a 08/12/2009 é reconhecido pelo autor e confirmado pelo depoimento de testemunhas.
O tribunal avaliou correctamente a ausência de U. no local de trabalho nas instalações do território da cooperativa Metallist-24 durante o período de dias úteis de 19/11/2009 a 08/12/2009 como absentismo sem justa causa, e a argumento de que o despacho do arguido n.º 1 de 28.07.2009 sobre alteração das condições de trabalho tornou-se inválido após a decisão do tribunal de 10/11/2009 para o reintegrar no trabalho - como despropositado, desde o despacho de 28/07/2009 não foi cancelado. Um dos motivos para a reintegração de U. no trabalho foi o descumprimento por parte do empregador dos requisitos do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa. O autor recebeu cópia do despacho de 28.07.2009 sobre alteração das condições de trabalho em 21.08.2009, e foi despedido por absentismo por despacho de 18.09.2009, i.e. antes da expiração de um período de dois meses a partir da data de notificação de alterações nos termos do contrato de trabalho. Assim, o despacho do GPKA "Metalist-24" nº 1 de 28.07.2009, que foi levado ao conhecimento do autor em 21.08.2009, ficou sujeito à execução pelo empregado após o decurso do prazo de dois meses a data da notificação. Considerando que no momento do decurso do prazo de dois meses (21/10/2009), o juízo julgou a controvérsia entre as partes sobre a questão da demissão por despacho de 18/09/2009, então, portanto, após a decisão do tribunal de 11/10/2009 e a autora que recebeu cópia do despacho de 11/11/2009 de reintegração no trabalho U. foi obrigada a cumprir o contrato de trabalho sujeito aos requisitos do despacho de 28.07.2009.
O tribunal considerou que de 09.12.2009 a 23.12.2009 o demandante estava em tratamento e possuía atestado de incapacidade para o trabalho.
De acordo com a parte 6 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, não é permitido demitir um funcionário por iniciativa do empregador (com exceção dos casos de liquidação da organização ou encerramento das atividades empresário individual) durante o período da sua incapacidade temporária para o trabalho e durante a sua estada de férias.
Em virtude do parágrafo 27 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 No. 2 "Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa", ao considerar Nos casos de reinserção laboral, importa ter presente que, na aplicação das garantias previstas no Código aos trabalhadores em caso de cessação do contrato de trabalho com os mesmos, deve respeitar-se o princípio jurídico geral da inadmissibilidade do abuso de direito, inclusive por parte dos trabalhadores mesmos, devem ser observados. Em particular, é inaceitável que um empregado esconda a incapacidade temporária para o trabalho no momento de sua demissão do trabalho.
Se o tribunal verificar que o trabalhador violou o direito, o tribunal pode recusar satisfazer o seu pedido de reintegração (alterando a data do despedimento a pedido do trabalhador despedido durante o período de incapacidade temporária para o trabalho), uma vez que neste caso o empregador não deve ser responsável pelas consequências adversas que ocorreram como resultado de ações desonestas por parte do empregado.
U. estava em tratamento planejado, mas não notificou o réu sobre isso. Nestas circunstâncias, e tendo em conta que no período de 18/11/2009 a 07/12/2009 o representante do requerido visitou o requerente no seu local de residência, o tribunal avaliou correctamente a omissão do requerente em comunicar que tinha atestado de incapacidade para o trabalho como abuso do direito do trabalhador.
O pedido de pagamento de benefícios temporários por incapacidade de W. estava sujeito a satisfação. O cálculo do valor do subsídio é dado na decisão judicial e está correto.
O pedido de ressarcimento salarial de W. referente ao período de 28/07/2009 a 05/08/2009 não foi atendido, uma vez que o trabalho do autor de 06/05/2009 a 05/08/2009 foi suspenso em fundamento do seu pedido e por força do art. 142 do Código do Trabalho da Federação Russa não estava sujeito a pagamento. Além disso, o tribunal, levando em consideração a declaração do réu de que o autor havia perdido o prazo para se apresentar ao tribunal, não encontrou fundamentos para sua restauração.
O tribunal corretamente não encontrou motivos para satisfazer as reivindicações de W. para a recuperação de custos monetários pelo uso de equipamentos domésticos no valor de 19.761 rublos. 88 mil.
Os termos do contrato de trabalho indicam que a U. está autorizada a trabalhar a partir de casa utilizando equipamento doméstico com posterior compensação pelos custos em dinheiro. No entanto, ao apresentar uma reclamação para a recuperação do custo do módulo de memória adquirido, fonte de alimentação e a recuperação do custo da fonte de alimentação, o autor interpretou erroneamente os custos monetários do uso de equipamentos domésticos com outros custos para equipamentos recém-adquiridos .
Orientado pelo art. 361 Código de Processo Civil da Federação Russa, Conselho Judicial
Determinado:
A decisão do Tribunal Distrital de Oktyabrsky de Lipetsk de 18 de março de 2010 permanece inalterada, e o recurso de cassação do demandante U. e a apresentação de cassação do promotor do distrito de Oktyabrsky de Lipetsk não estão satisfeitos.
Akim Benmerabet- sócio-gerente do escritório de advocacia "InvestConsult Systems", especialista da revista "Kadrovik"
Em que casos podemos falar de abuso de direito nas relações de trabalho? Este artigo analisa a prática judicial na questão do abuso de direito, tanto por parte do empregador quanto do empregado.
Conforme evidenciado pela prática judicial em processos trabalhistas, tanto o empregado quanto o empregador podem abusar de seus direitos nas relações trabalhistas, utilizando-se de má-fé as normas da legislação trabalhista.
Verificado o facto de abuso de direito por parte do trabalhador ou do empregador, o tribunal pode recusar a satisfação do pedido.
Conforme observado no Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2, ao estabelecer o fato de abuso por um funcionário do direito, o tribunal pode se recusar a satisfazer seu pedido de reintegração, uma vez que neste caso, o empregador não deve ser responsável pelas consequências adversas que ocorreram como resultado de ações injustas por parte do trabalhador.
Por um lado, o artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa proíbe a demissão de um funcionário por iniciativa do empregador durante o período de sua incapacidade temporária. Por outro lado, a ocultação do empregado e a não apresentação de documentos que justifiquem a ausência podem indicar abuso de direito do empregado.
EXEMPLO 1. O funcionário da empresa após a licença médica não veio trabalhar. Em sua opinião, o empregador deve pagar-lhe uma certa quantia de salário, que consistia em uma parte oficial e não oficial.
Nenhum aviso escrito de suspensão do trabalho foi enviado ao empregador.
O empregador não concordou com a dívida especificada e demitiu o empregado por absenteísmo.
O tribunal negou a reclamação do trabalhador com os seguintes fundamentos.
A partir do significado do artigo 142 do Código do Trabalho da Federação Russa, bem como em virtude dos esclarecimentos estabelecidos no parágrafo 57 do Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 No. 2 , conclui-se que o trabalhador tem o direito de suspender o trabalho, desde que o atraso no pagamento da remuneração seja superior a 15 dias e o trabalhador tenha comunicado por escrito ao empregador a suspensão do trabalho.
O direito dos trabalhadores de se recusarem a realizar o trabalho é uma medida forçada. E esse direito pressupõe a eliminação pelo empregador da infração cometida e o pagamento da quantia em atraso. Durante a sessão judicial, o empregado não conseguiu comprovar o pagamento da parte não oficial do salário. O tribunal não levou em consideração o depoimento do marido da trabalhadora, uma vez que a testemunha é uma pessoa interessada no desfecho do caso.
E o empregador submeteu ao tribunal demandas dirigidas à empregada, nas quais lhe pedia
venha ao escritório e explique por que ela está ausente do trabalho. O empregador também enviou um aviso ao empregado informando que ele não tinha salários em atraso.
Essa correspondência indica que a empresa não cessou suas atividades, demonstrou persistente interesse em apurar os motivos da ausência do empregado ao local de trabalho, oferecendo-se para vir ao escritório, enviar endereço postal explicações escritas.
A funcionária não entrou em contato com a empresa de forma alguma, ela não escreveu uma carta de demissão.
O tribunal considerou tal comportamento do autor como um abuso do direito do empregado, que é uma base independente para se recusar a satisfazer as reivindicações, uma vez que, neste caso, o empregador não deve ser responsável pelas consequências adversas que ocorreram como resultado de ações desonestas por parte do empregado.
Ao se recusar a satisfazer o pedido da funcionária, o tribunal partiu do fato de que a demandante havia cometido uma violação da disciplina trabalhista, uma vez que ela não começou a exercer suas funções trabalhistas sem justa causa (Decisão do Tribunal Distrital de Kalininsky de Novosibirsk, de junho 16, 2016 nº 2-1369/2016).
A prática judicial mostra que a não apresentação de documentos que comprovem a incapacidade temporária do empregado na data da demissão indica um abuso de direito pelo empregado (Decisão do Tribunal Municipal de Maykop de 17 de março de 2016 nº 2-1197 / 2016, o Tribunal Distrital Soviético de Makhachkala datado de 2 de agosto de 2016 nº 2-5081 / 2016, decisão de apelação do Tribunal Regional de Saratov datada de 28 de julho de 2016 nº 33-4807 / 2016 do Supremo Tribunal da República de Tyva datada de 13 de julho , 2016 Nº 33-1375/2016).
Ao considerar casos de demissão nos termos do parágrafo 2 do artigo 278 do Código do Trabalho da Federação Russa, os tribunais sujeitos a verificação são: as circunstâncias do cumprimento do procedimento de demissão (mas não os motivos da demissão), bem como as circunstâncias do inadmissibilidade de discriminação e abuso de direito.
Para concluir que o empregado abusou do direito pelo período de afastamento, é necessário comprovar o fato da ocultação do empregador da incapacidade temporária no momento de seu afastamento do trabalho, e não o fato de o empregador não sabia sobre a incapacidade temporária do empregado.
EXEMPLO #2.
O funcionário foi presenteado com um certificado de incapacidade para o trabalho após a apresentação de uma ordem para demiti-lo às 08-48 horas do dia 24 de fevereiro de 2016.
No entanto, conforme decorre do agendamento do terapeuta indicado no atestado de incapacidade do funcionário como médico assistente, a consulta matinal com o médico é realizada das 09h00 às 13h00.
Com base nestas circunstâncias, a junta judiciária considerou a actuação do trabalhador ao receber a certidão de incapacidade para o trabalho após familiarização com a ordem de despedimento, em relação ao empregador, como abuso de direito, expresso no seu comportamento manifestamente desonesto em ordem de criar artificialmente condições para contestar ainda mais a demissão (decisão de recurso do Tribunal Regional de Tyumen de 27 de julho de 2016 nº 33-4855/2016).
As seguintes ações de um funcionário também são consideradas pelo tribunal como um abuso de direito (Determinação do Tribunal Regional de Chelyabinsk de 14 de julho de 2016 nº 11-9903 / 2016):
- atestados de incapacidade para o trabalho não foram fornecidos ao empregador até a emissão de uma ordem para dispensar o empregado do serviço;
- antes do afastamento, o funcionário sabia que estava sendo realizada uma auditoria interna em relação a ele e lhe foram tiradas explicações sobre o fato de sua ausência ao serviço;
- o empregado apresentou certidões de invalidez apenas em juízo.
O funcionário tem o direito de rescindir o contrato de trabalho notificando o empregador por escrito com até duas semanas de antecedência, a menos que outro período seja estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal. O período especificado começa no dia seguinte após o empregador receber o pedido de demissão do funcionário (artigo 80 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Antes do vencimento do aviso de demissão, o funcionário tem o direito de retirar sua inscrição a qualquer momento.
EXEMPLO #3.
O chefe do Departamento, em conexão com o início do limite de idade para o serviço público - 60 anos, notificou o funcionário em 12 de janeiro de 2016 que em 25 de janeiro de 2016, o contrato de serviço celebrado com ele seria rescindido, ele seria dispensado de seu cargo e demitido do serviço público estadual por ter atingido a idade limite para estar no serviço público (cláusula 4, parte 2, artigo 39 da Lei Federal de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ “No Serviço Público Estadual da Federação Russa”).
O funcionário tem o direito de renunciar ao serviço público em conexão com a pensão do Estado com a prestação de garantias sociais com base em um pedido pessoal, que deve ser apresentado ao chefe do Departamento até 20 de janeiro de 2016.
O funcionário escreveu uma declaração em 21 de janeiro de 2016 endereçada ao chefe do Departamento, segundo a qual pede para ser demitido do serviço público em conexão com a pensão do estado em 25 de janeiro de 2016.
Posteriormente, o empregado tentou retirar seu pedido de demissão. O funcionário enviou a desistência do pedido por correio e uma cópia do pedido por fax.
No entanto, o funcionário recebeu uma carta do chefe do Departamento se recusando a satisfazer o pedido, o funcionário estava familiarizado com a ordem do Departamento para demiti-lo com serviço público. O funcionário foi forçado a recorrer ao tribunal com um pedido para reconhecer a ordem de demiti-lo do serviço público estadual em conexão com sua aposentadoria como ilegal.
Conforme assinalaram os magistrados, ao rescindir o contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o empregador descumpriu o princípio jurídico geral da inadmissibilidade do abuso de direito, a saber, o empregador dissimulou o fato de proferir o despacho “No cancelamento da encomenda “No pagamento de um incentivo único”, que permitia o abuso do direito. Mas o procedimento de demissão de um funcionário não foi violado.
Em 21 de janeiro de 2016, o empregado, tendo escrito pessoalmente uma carta de demissão, por motivo de aposentadoria, manifestou sua vontade de ser demitido, por motivo de aposentadoria. Posteriormente, em 25/01/2016, o pedido por ele formulado para retirar o referido pedido foi recebido pelo representante do empregador somente em 01/02/2016, ou seja, após o empregado ter sido dispensado do serviço e não pode ser considerado como o direito do empregado antes do término do prazo de aviso prévio para rescisão do contrato de serviço e demissão do serviço público a qualquer momento para retirar seu pedido. Como o pedido especificado foi recebido não antes do término do período de aviso, mas após a demissão, as reivindicações do funcionário não foram atendidas (decisão de recurso do Tribunal Regional de Irkutsk de 7 de julho de 2016 nº 33-9434 / 2016).
EXEMPLO #4.
A funcionária ocupava o cargo de médica-chefe, e com ela foi celebrado um contrato de trabalho para ocupar esse cargo por tempo indeterminado. Por ordem do Ministério da Saúde, de acordo com a cláusula 4.3 do Regulamento do Ministério da Saúde, o contrato de trabalho com o autor foi rescindido com base na cláusula 2 do artigo 278 do Código do Trabalho da Federação Russa.
O funcionário foi demitido enquanto estava de licença médica.
O empregado entrou na justiça com um pedido de reintegração no trabalho.
Resolvendo o litígio a favor da trabalhadora, o tribunal considerou que o seu despedimento do trabalho foi realizado durante o período de incapacidade para o trabalho e não foram apresentadas provas admissíveis de ocultação dessas circunstâncias pelo seu empregador.
Além disso, conforme apurou o tribunal, ao receber a ordem de demissão da funcionária, a secretária do hospital anotou na própria ordem que ela foi obrigada a registrar a ordem a pedido de funcionários do Ministério da Saúde, uma vez que médico chefe está de licença médica.
Assim, os argumentos do empregador sobre o abuso de seu direito por parte da empregada em razão da ocultação de sua certidão de invalidez foram rejeitados pelo tribunal como insustentáveis.
O tribunal, reconhecendo o procedimento de demissão do autor como ilegal, procedeu do significado legal das disposições do parágrafo 2 do artigo 278 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual o contrato de trabalho com o chefe da organização não pode ser rescindido durante sua incapacidade temporária ou férias (decisão de recurso das Forças Armadas da República de Tuva de 04.05.2016 nº 33-140/2016).
Uma decisão semelhante (a favor do funcionário) foi tomada na decisão do recurso do Tribunal Regional de Orenburg de 23 de março de 2016 nº 33-2163/2016. O empregador não comprovou o abuso de direito por parte do empregado, e os argumentos de que o empregado estava em seu local de trabalho e conhecia a ordem de demissão não são fundamentos para anular a decisão recorrida, pois não refutam o fato de incapacidade para trabalhar no dia de sua demissão.
Além disso, as referências do empregador ao fato de o funcionário ter abusado de seu direito não são aceitas pelo tribunal se os seguintes documentos e circunstâncias estiverem disponíveis (decisão do Tribunal Regional de Rostov de 04.08.2016 No. 33-13477/2016, Supremo Tribunal da República da Khakassia datado de 02.08. No. 33-2348/2016):
- no ato de recusa em prestar esclarecimentos sobre os motivos do absenteísmo, o empregado indicou que lhe foi expedido documento de incapacidade temporária;
- detalhes das chamadas para o número do chefe do departamento de pessoal (indica que o funcionário não escondeu o fato de estar de licença médica).
No entanto, não é obrigatório o seu recebimento e fornecimento ao empregador em caso de perda temporária da capacidade laboral dos cidadãos. Assim, em um dos casos controversos, o tribunal chegou à conclusão de que uma certidão emitida por Clinica odontológica sobre a dispensa do trabalhador do trabalho durante o período de tratamento, atestam a ausência respeitosa do local de trabalho e não é fundamento para que o empregador lhe aplique uma sanção disciplinar sob a forma de despedimento por absentismo.
Como observaram os juízes, a mera apresentação de um atestado ao empregador, que contém informações sobre a liberação do empregado do trabalho emitido pela organização médica, não pode testemunhar incondicionalmente o abuso de direito pelo empregado (Decisão da Câmara Municipal de Miass Juízo datado de 12 de agosto de 2016 nº 2-3219/2016).
O empregador deve fornecer ao empregado as garantias e compensações fornecidas pelo trabalho em condições de trabalho perigosas (artigo 219 do Código do Trabalho da Federação Russa).
O descumprimento da obrigação de realizar a certificação do local de trabalho também pode indicar abuso do direito do empregador (quando o empregador não realiza tal certificação para não fornecer garantias e compensação aos funcionários pelo trabalho em condições de trabalho perigosas).
EXEMPLO #5.
O empregado recebeu um pagamento adicional (em % do salário), ele recebeu anualmente uma licença adicional remunerada por trabalhar em condições de trabalho perigosas. Posteriormente, o empregador emitiu uma ordem que cancelou o pagamento de licenças adicionais e compensações por trabalho em condições de trabalho prejudiciais. O empregado ajuizou ação judicial para restituir os benefícios.
Ao apreciar uma disputa trabalhista, a comissão julgadora chegou à conclusão de que foram mantidas as condições de trabalho pertinentes no local de trabalho, o que serviu de base para a nomeação de medidas compensatórias, uma vez que o empregador não declarou nenhuma alteração nas condições de trabalho dos o funcionário que melhorou tais condições.
Portanto, a ordem impugnada (para reduzir o nível de pagamentos de indenizações) em relação ao empregado não deve ser aplicada, tendo em vista o direito do empregado de manter o nível anterior de garantias nos termos do parágrafo 3º do artigo 15 da Lei Federal de 28 de dezembro de 2013 No. 421-FZ “Ao alterar o atos legislativos RF em conexão com a adoção da Lei Federal “Sobre a avaliação especial das condições de trabalho” (decisão de recurso do Tribunal Regional de Sverdlovsk de 27 de julho de 2016 nº 33-12819/2016).
Em vários casos, os tribunais recusam o pagamento de verbas rescisórias a um empregado por abuso de direito pelas partes, quando um valor desproporcionalmente elevado indenizações. Assim, em um desses casos, o tribunal observou que a indenização adicional não se aplica a garantias e indenizações devidas na demissão, seu valor não corresponde ao sistema de remuneração da empresa, mas é arbitrário (decisão de recurso da cidade de Moscou Juízo datado de 03.10.2016 nº 33-4820/2016).
Assim, o fato do abuso do direito pode ser tanto por parte do empregador quanto por parte do empregado. Comprovando o fato de abuso de direito, é necessário focar no parágrafo 27 do Decreto do Plenário das Forças Armadas de RF de 17 de março de 2004 nº 2.
N.V. Plastinina
,
especialista em conflitos trabalhistas
Se compararmos a quantidade e a qualidade das disputas trabalhistas de uma década atrás com as disputas modernas, podemos identificar as seguintes tendências:
- há mais disputas trabalhistas;
- Os motivos dos conflitos trabalhistas tornaram-se mais diversos. Anteriormente, a maior parte era composta por disputas sobre a reintegração de trabalhadores demitidos com direito preferencial de permanência no trabalho. Atualmente, os trabalhadores contestam quase tudo: atrasos no pagamento de salários, demissões e transferências ilegais, falta de pagamento de bônus, recusa de contratação etc.;
- o tribunal já não está sempre do lado do trabalhador. Há incomparavelmente mais decisões a favor do empregador do que na prática judicial anterior. Isso também pode indicar que o tribunal, em muitos casos, estabelece a improcedência das reivindicações do empregado e até mesmo o abuso de seus direitos por parte do empregado;
- os funcionários não hesitam em usar provas falsas e depoimentos não inteiramente honestos de testemunhas, o que nem sempre é possível revelar em um julgamento;
- a constatação de um abuso manifesto por parte de um trabalhador do seu direito nem sempre pode servir de fundamento para a recusa de satisfazer as suas exigências.
Apesar do fato de que os direitos do trabalhador são atualmente dez vezes menos violados do que antes, há mais reivindicações dos trabalhadores. Este paradoxo tem sido notado por muitos empregadores. Respondendo à pergunta “por que”, a maioria dos empregadores concorda: os trabalhadores começaram a abusar de seus direitos. Sim, na maioria das vezes a disputa surge devido a um mal-entendido de seus direitos, ou seja, o empregado está sinceramente equivocado na legalidade de suas reivindicações ao empregador. No entanto, existem muitos cidadãos trabalhadores que estão bem cientes dos seus direitos e das obrigações do empregador. Ao mesmo tempo, aproveitando as lacunas da legislação, a indefinição de algumas disposições nos atos locais da organização, erros e pequenas deficiências, omissões do empregador, sem qualquer remorso, apresentam suas reivindicações ao tribunal, esperando uma decisão judicial positiva. Muitas vezes conseguem isso.
Mas os empregadores estão gradualmente ganhando experiência na luta contra o abuso, aprendendo a resistir às demandas ilegais dos funcionários. O tribunal, como você sabe, é objetivo e imparcial, toma decisões tanto a favor do empregado quanto a favor do empregador, dependendo das circunstâncias específicas do caso.
A prática judicial mostra que é impossível determinar com clareza qual dos funcionários mais frequentemente abusa de seus direitos em tribunal. E trabalhadoras grávidas, militares, funcionários públicos e outros trabalhadores figuram igualmente entre a categoria considerada de disputas trabalhistas.
Tentamos sistematizar os contestadores mais populares e as ações contestadas do empregador na tabela.
Vejamos agora os fundamentos e causas do abuso de direito já identificados a partir da análise da prática judicial com exemplos concretos.
"Ocultar" do empregador ao reduzir o número ou a equipe do fato da gravidez, bem como na demissão nos termos do parágrafo 1 do artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa (devido a um resultado de teste insatisfatório) e por outros motivos para demissão
Motivos de contestação: gravidez no momento do despedimento.
Assunto da disputa: contestar uma demissão devido a downsizing ou resultados de testes ruins ou outros motivos de demissão.
Motivo da disputa: para posterior reintegração no trabalho e recuperação da remuneração média. Neste caso, de fato, o empregado:
a) receber todos os pagamentos (indemnizações) que lhe sejam devidos relacionados com o despedimento por iniciativa do empregador;
b) não trabalhará efetivamente por muito tempo - até a execução da decisão judicial de reintegração no trabalho;
c) imediatamente ou logo após a reintegração no trabalho, concederá licença maternidade, e então - licença para cuidar de filho;
d) será reintegrado ao trabalho no cargo anterior (especialmente atractivo se for de comando) e aí permanecerá pelo menos até ao termo de todas as licenças parentais;
e) receberá a remuneração média de todo o período de absenteísmo forçado, bem como, eventualmente, indenização por dano imaterial.
Muitas vantagens por causa de uma pequena omissão, não é? Infelizmente, a prática judiciária se desenvolveu de tal forma que, mesmo que a trabalhadora tenha conhecimento do abuso de seus direitos, o tribunal não pode se recusar a restituir seus direitos violados. Afinal, não há motivos para se recusar a cumprir os requisitos como “estabelecer o fato de um funcionário ter abusado de seus direitos” na legislação trabalhista da Federação Russa. Como resultado de tal litígio, uma trabalhadora grávida que abusou de seu direito continua sendo a vencedora. Afinal, a lei está do lado de uma categoria especialmente protegida - pessoas com responsabilidades familiares. E o empregador... Forçado a suportar tais abusos, pagar, ocupar um cargo, etc.
Como evitar tal abuso? De jeito nenhum, mesmo que você peça ao empregado um atestado no dia da demissão sobre a ausência de gravidez. Em primeiro lugar, não é absolutamente obrigado a fornecer tal certificado a seu pedido.
E vai dar certo. Em segundo lugar, mesmo com tal certidão, ela pode ser reintegrada no trabalho se apresentar uma nova certidão ao tribunal - já na presença de gravidez no mesmo dia. "Como isso pode ser?" - o empregador estará interessado. "Pode ser!" - o trabalhador, os médicos e o tribunal lhe dirão com confiança. Infelizmente, definir erro de diagnóstico se não causou nenhum consequências negativas pela vida e saúde do paciente (ou seja, uma mulher grávida), não é punível. E ainda mais, não implicará a recusa de reintegração de uma funcionária grávida no trabalho. Assim, o empregador não poderá “segurar” contra tal abuso de direito por parte das trabalhadoras grávidas.
Exemplo de jurisprudência(o tribunal considerou que havia motivos para rescindir o contrato de trabalho, mas, com a demissão, os requisitos da legislação trabalhista foram violados nos termos da proibição de demissão de certas categorias de funcionários por iniciativa do empregador)
Pela decisão do tribunal distrital, deixada inalterada pela decisão do colegiado judiciário para casos civis do tribunal regional, o pedido de L. e a indenização por dano imaterial foi satisfeita. L. foi demitido do cargo de estagiário de um pelotão de polícia do PPS da Corregedoria por absenteísmo (n.º 4 da primeira parte do artigo 77.º, alínea “a” do n.º 6 da primeira parte do artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa), queencontrou a sua confirmação no decurso do julgamento. No entanto, como a demissão foi feita durante a gravidez, o tribunal restabeleceu a demandante no trabalho com base no artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa, que não permite a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com grávida mulheres, salvo em caso de liquidação da organização ou cessação de actividade por empresário individual (1) .
A Inspecção do Trabalho do Estado (2) recorda ainda a ilegalidade do despedimento de uma mulher grávida e a posterior reinserção laboral nas suas explicações, e em relação aos despedimentos com base no resultado de um teste insatisfatório na contratação. De acordo com a primeira parte do artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa, não é permitida a demissão de uma mulher grávida por iniciativa do empregador. A rescisão do contrato de trabalho por resultado insatisfatório nos exames é da iniciativa do empregador. Assim, mesmo que existam motivos que serviram de base para tal decisão, é impossível demitir uma funcionária grávida. Se, antes da celebração do contrato, a funcionária apresentou um certificado de gravidez, de acordo com a parte quatro do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, não deve ser estabelecido um teste de emprego.
Exemplo de jurisprudência(sobre o abuso de direitos da gestante - a autora não informou o empregador sobre sua gravidez, o que a impediu ainda de exercer seu direito de prorrogar o contrato de trabalho a termo certo até o final de sua gravidez)
O conselho judiciário manteve a decisão do tribunal da cidade sobre o processo de Z. corpo territorial Serviço Federal estatísticas estaduais, que trabalhou para o réu nos termos de um contrato de trabalho a termo, após o término do qual ela foi demitida nos termos da cláusula 2 da parte
o primeiro artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa. Um mês após a demissão, o autor requereu a serviço de pessoal da ré com pedido de prorrogação do vínculo empregatício com ela, insistindo que ela não poderia ser demitida de seu cargo, uma vez que sua chefia imediata sabia de sua gravidez no momento da demissão. O tribunal considerou que antes do término do contrato de trabalho, Z. não apresentou ao empregador um pedido de prorrogação de seu vínculo empregatício com os documentos médicos pertinentes que confirmam a gravidez. O simples fato de o empregador ter ou não conhecimento da gravidez de Z. não tem significado jurídico para a apreciação deste litígio, uma vez quea relação de trabalho entre as partes não foi rescindida por iniciativa da administração. Os argumentos da demandante de que era o empregador que deveria ter explicado a ela as disposições do artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa foram reconhecidos pelos tribunais como infundados (3).
*1 Tribunal Regional de Murmansk [recurso eletrônico]. Modo de acesso http://oblsud.mrm.sudrf. ru/modules.php?name=docum_sud&id=42, grátis.
*2 A Inspecção Estatal do Trabalho em região de Kemerovo[Recurso eletrônico]. Modo de acesso: http://git42.rostrud.ru/questioner/20657/22408.shtml, gratuito.
*3 Tribunal Regional de Amur [recurso eletrônico]. Modo de acesso: http://www.oblsud.tsl. ru/ob/0708.doc, grátis.