Psicologia do conflito. Conflito psicológico

Conflito (do lat.conflito - choque) choque de interesses, pontos de vista, aspirações opostos; desacordo sério, uma discussão acalorada que leva a uma briga.

Dependendo da natureza da ocorrência, os conflitos são distinguidos:

conflito social - representa o mais alto estágio de desenvolvimento de contradição no sistema de relações humanas, grupos sociais, instituições. Caracterizam-se pelo fortalecimento de tendências e interesses opostos de comunidades sociais, coletivos e indivíduos. Entre eles estão conflitos como: interétnicos, nacionais, étnicos. Conflitos deste tipo implicam uma discrepância significativa no tempo entre as causas que deram origem a esses conflitos e suas consequências. Um exemplo de tal conflito é a situação atual na Iugoslávia. A situação dos albaneses do Kosovo é um obstáculo na Iugoslávia conflito étnico. As contradições insolúveis que surgiram no Kosovo são um exemplo vívido de ódio interétnico. A intervenção dos Estados Unidos da América nos assuntos internos da Jugoslávia torna este conflito particularmente expressivo. O agravamento das contradições nacionais pode ser o início de uma terceira guerra mundial, uma vez que os interesses estratégicos da Rússia e da OTAN se cruzam diretamente no território do Leste Europeu.

emocional ou pessoal . Os conflitos emocionais dependem em grande parte da estrutura das necessidades humanas. São as necessidades que determinam a relação de uma pessoa com outras pessoas. A divergência de seus interesses e necessidades é a principal causa de conflitos pessoais. Além disso, esse tipo de conflito é caracterizado pela dependência da situação. Por exemplo, muitas vezes surgem conflitos entre marido e mulher na família. Se a esposa estiver mulher de negócios e vê o sentido de sua vida na construção de uma carreira, e não em trabalhar para doméstico, então em 70% dos casos ela terá problemas na esfera emocional das relações com o marido, pois o ponto de vista dele sobre esse assunto pode diferir da posição de sua esposa. Dada a direção do impacto, os conflitos podem ser:

  • 1. conflito intrapessoal. Os participantes de tal conflito não são pessoas, mas vários fatores psicológicos. mundo interior personalidade: necessidades, motivos, sentimentos. Esse conflito pode ser funcional ou disfuncional, dependendo de como e qual decisão a pessoa tomará e se ela a tomará. Tal conflito pode levar várias formas. Um dos mais comuns é o conflito de papéis, quando diferentes papéis de uma pessoa fazem exigências conflitantes sobre ela. Por exemplo, sendo um bom pai de família, uma pessoa deve passar as noites em casa com sua família, e a posição de líder pode obrigá-la a ficar muitas vezes até tarde no trabalho. A razão para este conflito é a incompatibilidade de necessidades pessoais e requisitos de produção. Conflitos internos podem surgir no local de trabalho devido a sobrecarga de trabalho ou, ao contrário, falta de trabalho quando necessário para estar no local de trabalho.
  • 2. Conflitos interpessoais. Este é um dos tipos mais comuns de conflito. Surge devido à hostilidade pessoal baseada em desencontros de valores, normas, atitudes, tanto na presença quanto na ausência de causas objetivas do conflito. Eles são sempre individuais e únicos. Depende de condições específicas interações, características psicológicas o estado das pessoas.

Em muitos casos, a causa do conflito interpessoal é a própria pessoa, traços de personalidade, formas de seu comportamento, ou seja. pré-requisitos situacionais para o desenvolvimento do conflito, como fadiga física, Mau humor, e pré-requisitos caracterológicos, como as qualidades estáveis ​​da personalidade, seu caráter, que são propícios ao confronto com os outros, causam um sentimento de antipatia, oposição.

Tal conflito se manifesta de diferentes maneiras, por exemplo, como uma luta entre os líderes de várias estruturas e divisões funcionais para recursos limitados força de trabalho, investimento. Cada líder acredita que é ele quem precisa dos recursos, e não outra pessoa. conflito interpessoal também pode aparecer em uma colisão Vários tipos personagem. Por exemplo, dois chefes com temperamento colérico muitas vezes entram em conflito um com o outro. Em uma base subjetiva, os seguintes tipos de conflitos interpessoais podem ser distinguidos:

  • conflito entre gestores e administrados dentro da organização;
  • · conflito entre empregados comuns;
  • · conflitos no nível gerencial, ou seja. conflitos entre gerentes do mesmo nível;
  • 3. Conflito entre o indivíduo e o grupo. Esta é uma colisão entre partes ou todos os membros do grupo, afetando os resultados do trabalho do grupo como um todo. Grupos separados de pessoas determinam as normas de comportamento inerentes apenas a eles. Cada membro do grupo deve observá-los e obedecê-los para ser aceito pelo grupo informal. O conflito ocorre quando as expectativas do grupo estão em conflito com as expectativas do indivíduo, e também, a posição tomada pelo indivíduo está em conflito com a posição do grupo. Tal conflito pode surgir de deveres oficiais gerente para garantir o desempenho adequado e cumprir as regras da organização. Por sua vez, os subordinados podem alterar sua relação com o líder, desestabilizando a situação, o que pode resultar em diminuição da produtividade. É possível destacar conflitos entre um grupo e uma pessoa - não um membro do grupo, assim como conflitos intragrupo - entre um grupo e um de seus membros. Outro conflito comum desse tipo é o conflito entre o grupo e o líder. Aqui está um conflito a ser distinguido:
    • Entre o gerente e a subdivisão a ele subordinada;
    • subdivisão e chefe de outro grupo;
    • entre gerentes de departamentos diferentes, se membros de grupos diferentes estiverem envolvidos no conflito;
  • 4. Conflito intergrupal. Representa um confronto ou confronto entre dois ou mais grupos. Ocorre em organizações que consistem em muitos grupos formais e informais. Uma vez que diferentes grupos têm seus próprios e diferentes objetivos, os conflitos são inevitáveis ​​mesmo nos mais organizações eficazes, que podem ter bases diferentes. Por exemplo, o conflito entre designers, trabalhadores de produção e comerciantes (profissionais - produção), trabalhadores e gestão. O conflito intergrupal é intenso e, se mal administrado, não dá a vitória a nenhum dos lados. A transição de um conflito intergrupal para um estágio sensual-emocional tem um efeito destrutivo não apenas nos grupos envolvidos nele, mas também na organização como um todo e em cada participante individual. Existem os seguintes tipos de tal conflito:
    • conflito entre superior e superior níveis baixos gestão;
    • · entre o pessoal de linha e o pessoal;
    • entre grupos informais dentro de departamentos;

Introdução

1. O conceito de conflito

3. Fases do conflito

4. Estilos de comportamento em conflito

5. Soluções situação de conflito

6. Mediação

Lista de literatura usada


Introdução

O conflito é condição normal sociedade; em qualquer sociedade sempre, em todos os tempos houve, existem e existirão situações de conflito.

V. A. Yadov

Cada pessoa ao longo de sua vida encontra repetidamente conflitos de vários tipos. Queremos alcançar algo, mas o objetivo é difícil de alcançar. Experimentamos o fracasso e estamos prontos para culpar as pessoas ao nosso redor por não conseguirem atingir o objetivo desejado. E aqueles ao seu redor - sejam eles parentes ou aqueles com quem você trabalha juntos, acreditam que você mesmo é o culpado por seu próprio fracasso. Ou o objetivo foi formulado incorretamente por você, ou os meios para alcançá-lo foram escolhidos sem sucesso, ou você não conseguiu avaliar a situação corretamente e as circunstâncias o impediram. Surge um mal-entendido mútuo, que gradualmente se transforma em descontentamento, cria-se uma atmosfera de insatisfação, tensão sociopsicológica e conflito.

Como sair dessa situação? Você precisa fazer algum esforço especial para superá-lo e reconquistar o favor das pessoas ao seu redor? Ou você não precisa; Só não presta atenção em como os outros te tratam?

Para encontrar a solução certa para esse dilema, é muito útil saber o que é um conflito, como ele se desenvolve, por quais fases passa e como é resolvido. Este é o ponto de estudar os conflitos.


1. O conceito de conflito

Os conflitos são inevitáveis, mesmo que os relacionamentos com outras pessoas sejam construídos em paz e harmonia. Para o tecido vida pública não se rasgou por conflitos, mas, ao contrário, se fortaleceu devido ao crescimento da capacidade de encontrar e desenvolver interesses em comum, toda pessoa sã deve ter a capacidade de determinar o momento da origem do conflito, resolver efetivamente disputas e divergências.

Para resolver conflitos, é importante ser capaz de usar abordagens diferentes, para ir além dos esquemas usuais e responder com sensibilidade à oportunidade de agir e pensar de uma nova maneira.

O conflito pode ser usado como fonte de experiência de vida, autoeducação e autoaprendizagem. Os conflitos podem ser usados ​​como material educacional, se no futuro houver tempo para analisar a situação do conflito, o que permitirá que você aprenda mais sobre si mesmo, sobre as pessoas envolvidas no conflito ou as circunstâncias que causaram o conflito. Esse conhecimento o ajudará a tomar a decisão certa no futuro e a evitar conflitos.

Conflito (do lat. conflito - colisão) - uma colisão de objetivos, interesses, posições, opiniões ou pontos de vista opostos de oponentes ou sujeitos de interação.

O conflito é entendido como a forma mais aguda de resolver contradições significativas que surgem no processo de interação, que consiste em combater os sujeitos do conflito e geralmente é acompanhado por emoções negativas.І

Os conflitos fazem parte Vida cotidiana. conflito em esfera social como uma disputa entre as partes, como uma contradição em seus interesses e objetivos, é natural e, portanto, inevitável. Além disso, de acordo com R. Fischer, um conhecido especialista no campo das negociações, quanto mais diverso o mundo se torna, mais um grande número contradições de interesses têm de enfrentar. Os psicólogos também observam que o conflito impede a estagnação da sociedade, a leva ao desenvolvimento e estimula a busca de soluções para os problemas. Além disso, um conflito de baixa intensidade resolvido pacificamente pode evitar um conflito mais sério. Percebeu-se que naqueles grupos sociais onde pequenos conflitos são bastante frequentes, raramente se trata de grandes contradições. A questão não é prevenir ou não perceber o conflito, mas prevenir comportamentos de conflito associados a formas destrutivas e violentas de resolver contradições e direcionar os participantes a encontrar uma solução mutuamente aceitável.

2. Causas do conflito

As causas dos conflitos podem ser muito diferentes, tanto objetivas quanto subjetivas. Para resolver conflitos objetivos, é necessário, antes de tudo, eliminar as causas que os causam. No entanto, o surgimento e desenvolvimento de conflitos objetivos e, principalmente, subjetivos dependem em grande parte do estilo de comportamento das partes conflitantes.

A tendência à agressão, o grau de conflito das pessoas é diferente - todo mundo sabe disso. "Provocadores" de conflito são uma grande variedade de traços de personalidade, como irascibilidade, demonstratividade ( desejo constante“exibir”), inflexibilidade, franqueza, arrogância, suspeita, ambição, egoísmo, grosseria.

O conflito é caracterizado pela direção das reações em uma situação "aguda". Pode ser típico para uma pessoa agir de acordo com o princípio: "Todos são culpados, exceto eu" - este é um agressor típico. Algumas pessoas tendem a colocar toda a culpa em si mesmas na maioria dos casos - acaba sendo uma típica "vítima". Outros ainda acreditam que assim é a vida, reconciliando-se com a situação e não culpando ninguém. Essas próprias pessoas são bastante livres de conflitos, mas às vezes as situações de conflito são geradas por sua própria passividade. Muito do nosso comportamento também é determinado por fatores situacionais temporários. Sem dúvida, se uma pessoa não dormiu o suficiente, ou foi “bombada” pela manhã, ou está tentando emitir algum tipo de certificado para o terceiro dia, seu conflito potencial será muito maior que o normal.

Os conflitos entre as pessoas são comuns e, às vezes, até têm valor positivo. Às vezes é muito mais útil descobrir um conflito latente e atrasado e resolvê-lo do que, temendo uma escalada, constantemente “viver em um vulcão” tensão emocional. O problema é que muitas vezes não resolvemos situações de conflito, mas apenas pioramos a situação com nosso comportamento.

Considere os mecanismos de surgimento e desenvolvimento de conflitos. Um dos "heróis" do conflito ataca o outro. Essa influência provoca uma reação com uma overdose de recursos: afinal, para vencer, a resposta deve ser mais forte. Agora o instigador tem que "se vingar" e novamente com uma overdose... e assim por diante... O círculo vicioso se fechou...

E qual é o resultado? Falha em resolver o problema, fluxos de irritação, até raiva, insultos mútuos, humor estragado durante todo o dia (ou até mais), insatisfação, às vezes bebendo “para aliviar o estresse”, ataques cardíacos, exacerbação de todos os tipos de outras “feridas” , um sentimento de constrangimento e indignação entre as testemunhas... Esta lista não tem fim.

Uma estratégia emocional impulsionada por impulsos momentâneos, explosões descontroladas de raiva e irritação apenas aprofundam as divergências. O conflito torna-se um fim em si mesmo.

É muito típico que em uma situação de conflito a razão objetiva do conflito seja imediatamente perdida, haja uma transição “para o indivíduo”, o oponente seja “atirado” com as palavras mais ofensivas, mais dolorosas. Os rivais às vezes, mesmo sem violar o decoro, partem para um verdadeiro “assassinato psicológico”; com algumas palavras ou frases venenosas, eles destroem o oponente, destroem sua imagem de si mesmo como uma pessoa digna.

As consequências da humilhação são vivenciadas e sentidas pelos participantes (especialmente os derrotados, as vítimas) durante toda a vida. Eles envenenam a existência das pessoas, sonham em pesadelos. A ansiedade, a angústia, o sentimento de inferioridade, o sentimento de incapacidade de atingir as metas e viver de acordo com os padrões morais aprendidos desde a infância, causados ​​por tais humilhações, muitas vezes são a causa ou incentivo adicional para o desenvolvimento de doenças graves que reduzem significativamente vida humana.

Muitas vezes o agressor se defende e se justifica atribuindo suas aspirações agressivas aos outros e, principalmente, às pessoas que dele dependem. Ele acredita sinceramente que os outros são hostis a ele, apenas esperando o momento certo para arranjar algum truque para ele. Isso torna a pessoa ainda mais agressiva e desconfiada, ela é cada vez mais envolvida em situações de conflito e está ainda mais convencida de sua triste “correção”. Esse desenvolvimento é especialmente difícil de lidar porque suas causas permanecem inconscientes. Os mecanismos de defesa da personalidade facilmente embelezam o "eu", transferindo a culpa para os outros.

Em uma situação emocional de conflito, a consciência se estreita e a realidade é percebida distorcida. Uma pessoa tende a cair na ilusão de sua própria nobreza em um conflito, ou seja, ele se considera sinceramente correto, altamente moral, agindo “honrosamente”, enquanto o comportamento do “rival” é visto como não retido. Tal simplificação, primitivização da realidade são comuns. Se tal comportamento se tornar habitual, gradualmente uma pessoa não será capaz de avaliá-lo objetiva e criticamente. Ele aprende com seus próprios erros apenas que “viver com lobos é uivar como um lobo” e usa as formas apropriadas de comunicação com os outros.

O que, em primeiro lugar, causa e mantém o conflito? Infelizmente, em primeiro lugar, o fato de seus participantes, via de regra, estarem preocupados com a auto-afirmação falsamente entendida, o desejo de colocar o oponente "no lugar", de dizer " a última palavra', acaba por ser certo, mais forte. Todo mundo tenta não perder sua dignidade, e até mesmo se afirmar humilhando o outro, e assim estar acima dele.

Assim, o cerne do comportamento de conflito é uma necessidade insatisfeita de autoafirmação, uma falta de confiança de que nosso “eu” é digno de amor e respeito. São as pessoas que são inseguras no coração (e externamente muitas vezes demonstram autoconfiança e superioridade deliberadas) que precisam de reforço infinito de sua “alta” auto-estima mais do que outras.

É difícil para essas pessoas ceder em um conflito, admitir seu erro, pois isso derruba os últimos tijolos de seu pedestal instável. Por todos os meios, por todos os meios, eles estão prontos para manter seu bem-estar imaginário e, acima de tudo, às custas dos outros.

Pode ser vital que essas pessoas provem que "todo mundo ao redor é canalha", "todo mundo pensa apenas em si mesmo". Afinal, “se todo mundo é ruim, então eu não sou tão ruim comparado a eles!”

Não é surpreendente que uma pessoa perceba mais dolorosamente e menos ainda esteja inclinada a perdoar os outros precisamente a humilhação de sua dignidade, embora intuitivamente entenda que a capacidade de admitir a própria culpa é na maioria das vezes um sinal de força e persistência em sua suposta retidão é um sinal de fraqueza, insegurança.

Vamos lembrar o provérbio latino: "Júpiter, você está com raiva, então você está errado". Na verdade, reagimos especialmente irritados precisamente na situação em que sentimos que não estamos certos.

Sabe-se que as pessoas mais prontamente estigmatizam seus próprios erros e falhas nos outros, assim, como se dissessem: “Isso não se aplica a mim, não sou nada assim”. Uma pessoa reage muito agressivamente às ações dos outros que ela mesma gostaria de fazer, mas não se atreve a fazer isso por muitas razões. Sentindo-se injustamente ofendido, tal pessoa fica sinceramente indignada: “Como ele ousa! O que ele se permite! E por trás disso está: “Eu não me permito isso, mesmo que eu queira!”.

Sentindo um nó de raiva subindo à garganta, nos perguntamos: “Por que estou pegando em armas contra isso com tanta veemência, há aborrecimento comigo por causa de minha própria culpa?” Constatar posição verdadeira, é preciso muita coragem. Leo Tolstoy estava certo quando disse que não amamos aqueles que foram prejudicados. Eles sinceramente parecem ruins para nós, pessoas desagradáveis. De fato, de que outra forma poderíamos justificar nossa ação em relação a eles?


A terra será restabelecida." Esta é apenas uma das muitas ilustrações do fato de que as discussões teóricas sobre a relação entre a política doméstica e mundial, a política doméstica e os conflitos políticos internacionais não são de forma alguma de significado puramente intracientífico e acadêmico. A atenção insuficiente a este problema, o desejo de encontrar uma solução simples que atenda a política atual ...

Causada por recorrentes situações de conflito entre a administração e os funcionários. 3. Desenvolvimento de medidas para melhorar a resolução de conflitos no Bolshoy Gostiny Dvor OJSC 3.1 Desenvolvimento de recomendações para resolução de conflitos no Bolshoi Gostiny Dvor OJSC Proponho construir um processo de resolução de conflitos nos seguintes pontos: 1. o processo de resolução ...



Porque significa recusar-se a lutar. agressividade situacional. Surge como resposta aos conflitos internos causados ​​pelas circunstâncias. Estes podem ser problemas (pessoais ou no trabalho), mau humor e bem-estar, bem como uma resposta ao conflito resultante. Na psicologia, esse estado é chamado de frustração. Surge como resultado de uma interferência real ou imaginária, ...

...)? 3. Está se desenvolvendo uma situação de conflito para resolver o problema e em que direção está se desenvolvendo? 4. Qual é a probabilidade de ocorrer um incidente? 10. PREVENÇÃO DE SITUAÇÕES DE CONFLITO E CONFLITOS 1. Prevenção do desenvolvimento de uma situação de conflito em estágios iniciais e, sobretudo, na fase de sua criação. 2. Clima moral e psicológico saudável. 3. A importância da vida pessoal...

Dependendo das partes em conflito, existem:
1) Conflitos intrapessoais - conflitos entre elementos da estrutura da personalidade. expressam-se em agudas experiências negativas da personalidade, geradas por suas aspirações conflitantes. Por sua natureza e conteúdo, são em grande parte psicológicos, embora também tenham uma conotação social. Eles são causados ​​por contradições nos motivos, interesses, valores e autoavaliações do indivíduo e são acompanhados por estresse emocional e sentimentos negativos da situação atual. Pode ser destrutivo e construtivo, ou seja, pode ter consequências positivas e negativas para o indivíduo. As razões para um conflito intrapessoal podem ser uma contradição de necessidades, uma contradição entre uma necessidade interna e uma norma social, a contradição entre os diversos papéis do indivíduo, a dificuldade de escolha entre diferentes comportamentos;
2) conflitos interpessoais - um embate entre os indivíduos no processo de sua interação social e psicológica. Grande importância no conflito interpessoal qualidades pessoais pessoas, suas características mentais, sociopsicológicas e morais, sua compatibilidade ou incompatibilidade interpessoal. As causas desses conflitos podem ser muito diversas;
3) os conflitos entre o indivíduo e o grupo são conflitos mais multifacetados, que, além de causas intrapessoais e interpessoais, incluem causas decorrentes da organização do grupo. Eles surgem quando um dos indivíduos assume uma posição que difere das posições do grupo. Eles podem ser construtivos (ajuda a fortalecer a conexão do indivíduo com o grupo, a formação da identificação e integração pessoal e grupal) e destrutivos (desidentificação pessoal e desintegração do grupo);
4) conflitos intergrupais - o tipo mais frequente de conflito, que se expressa em um choque de interesses de vários grupos. As causas dos conflitos intergrupais podem ser: econômicas, políticas, nacional-étnicas, etc. Dependendo do nível dos grupos sociais, o conflito tem características próprias de ocorrência e formas de resolvê-los. Ao nível dos pequenos grupos sociais, a identificação social dos grupos, que provoca a diferenciação social entre os grupos, desempenha um papel importante na emergência do conflito intergrupal. Grandes grupos sociais são caracterizados por uma grande escala e profundidade de conflitos;
5) internacional - surgem entre estados individuais ou grupos de estados. A base desses conflitos são as contradições entre os interesses dos países.

De acordo com as esferas da vida das pessoas, existem:
1) doméstico;
2) mão de obra;
3) família;
4) militares;
5) educacional e pedagógico, etc.

Pela natureza dos objetos sobre os quais surgem conflitos:
1) status - função;
2) recurso;
3) socioculturais;
4) ideológica, etc.

De acordo com a direção de influência e distribuição de poderes, existem:
1) conflitos "verticalmente" (chefe - subordinado);
2) conflitos "horizontalmente" (entre colegas).

De acordo com os parâmetros de tempo, os conflitos são divididos em:
1) curto prazo;
2) fugaz;
3) longo.

De acordo com a eficácia dos conflitos são divididos em:
1) construtivo - conflitos que trazem consequências positivas (reforçar a cooperação no grupo, alcançando algum resultado);
2) destrutivo - conflitos que carregam Consequências negativas(colapso do grupo, formas incivilizadas de relacionamento entre as pessoas).

Pela natureza dos motivos:
1) conflitos realistas - conflitos que servem como meio para alcançar algum resultado que está fora do conflito;
2) irrealista - o objeto é inseparável do próprio conflito e coincide com ele.

A essência do conflito e sua estrutura

Tipos de conflitos

Causas de conflitos

Dinâmica do conflito

Maneiras de gerenciar e prevenir conflitos

Estratégia (estilo) de comportamento em uma situação de conflito

A essência do conflito e sua estrutura

O conceito de "conflito" é caracterizado por uma excepcional amplitude de conteúdo e é usado em uma variedade de significados. NO literatura especial você pode encontrar tais definições do conflito: “o caso limite de agravamento da contradição”, “contradição intratável associada a experiências emocionais”, etc.

Conflito – trata-se de tal relação entre os sujeitos da interação social, que se caracteriza por seu confronto com base em motivos direcionados opostamente (necessidades, interesses, objetivos, ideais, crenças) ou julgamentos (opiniões, pontos de vista, avaliações etc.).

O conflito é um fenômeno de relações interpessoais e grupais. Do ponto de vista da essência das relações, qualquer conflito é uma manifestação de confronto, ou seja, manifestação de um confronto ativo de tendências, avaliações, princípios e visões que perseguem determinados objetivos. Do ponto de vista dos objetivos, o conflito é o desejo de vencer, de aprovar a ideia protegida, princípio, ato, personalidade. Do ponto de vista das relações interpessoais, conflito é a destruição dessas relações no nível emocional, cognitivo ou comportamental. Se é impossível viver sem conflitos, todos devem aprender a se comportar em uma situação de conflito. O conflito serve como uma forma de identificar e resolver contradições que são de importância pessoal para cada um dos supostos participantes.

Conflito como fenômeno complexo caracterizado por muitos parâmetros, dos quais os mais importantes são sua essência, estrutura (Fig. 1), causas e dinâmica.

Arroz. 1. Os principais elementos estruturais do conflito

Muitas vezes, para entender com mais precisão a natureza do conflito, é necessário determinar seus limites, ou seja, limites externos no espaço e no tempo. Três aspectos da determinação dos limites do conflito podem ser distinguidos: espacial, temporal e intrassistêmico.

Limites espaciais conflitos são geralmente definidos pelo território em que o conflito ocorre.

Limites temporáriosé a duração do conflito, seu início e fim.

Limites intrasistema- todo conflito ocorre em um determinado sistema.

Tipos de conflitos

Os conflitos, que são um fenômeno sociopsicológico complexo, são muito diversos. Isso não só permite classificar os conflitos por diversos motivos, signos, mas também ajuda a navegar em suas manifestações específicas, para avaliar possíveis formas de resolvê-los (Tabela 1).

tabela 1

Classificação de conflitos

Base de classificação

Tipos de conflitos

características gerais

Esferas de manifestação do conflito

Econômico

Ideológico

Social

Família e casa

No centro das contradições econômicas

No centro das visões conflitantes

As contradições na esfera social estão no cerne da

No centro das contradições relações familiares

O grau de duração e

intensidade do conflito

Tempestuoso fluxo rápido

Agudo prolongado

Leve e lento

fraco e rápido

Surgem com base nas características psicológicas individuais do indivíduo, são caracterizadas por agressividade e extrema hostilidade de conflitos

Ocorrem quando há conflitos profundos

Associado a contradições não muito acentuadas ou passividade de uma das partes

Condicionado razões superficiais são episódicos

Sujeitos do conflito

interações

Intrapessoal

interpessoal

Conflitos "personalidade - grupo"

Conflitos intergrupos

Associado com a colisão de motivos dirigidos de forma oposta do indivíduo

Os sujeitos do conflito são duas pessoas

Os sujeitos do conflito são, por um lado, o indivíduo e, por outro, o grupo (microgrupo).

Os sujeitos do conflito são pequenos grupos sociais ou microgrupos

Consequências Sociais

construtivo

destrutivo

Tais conflitos são baseados em contradições objetivas. Contribuir para o desenvolvimento de uma organização ou outro sistema social

Tais conflitos são geralmente baseados em razões subjetivas. Eles criam tensão social e levam à destruição sistema social

conflito

Realista (assunto)

Irrealista (sem sentido)

Tenha um assunto claro

Não possui um item ou o item existente é vital para um ou ambos os atores do conflito

Conflito intrapessoal devido a vários fatores psicológicos do mundo interior do indivíduo, muitas vezes parecendo ou sendo incompatíveis: necessidades, interesses, valores, motivos, etc.

Dependendo de quais aspectos internos da personalidade entram em conflito, as seguintes formas são distinguidas: motivacional, moral, desejo não realizado, role-playing, adaptativo, auto-estima inadequada, etc. O conflito intrapessoal é um dos conflitos psicológicos mais complexos que se desenrolam no mundo interior de uma pessoa. O desenvolvimento pessoal é impossível sem superar as contradições internas, resolvendo os conflitos psicológicos. Os conflitos intrapessoais de natureza construtiva são momentos necessários no desenvolvimento da personalidade. Conflitos intrapessoais de natureza destrutiva representam um sério perigo para o indivíduo: desde experiências difíceis que causam estresse até a forma extrema de sua resolução - o suicídio. Por isso, é importante que cada pessoa conheça a essência dos conflitos intrapessoais, suas causas e formas de resolução.

Conflito interpessoal- o tipo mais comum de conflito, que abrange quase todas as esferas das relações humanas. No cerne do conflito interpessoal estão as contradições entre as pessoas, a incompatibilidade de seus pontos de vista, interesses, necessidades.

Conflito entre o indivíduo e o grupo surge quando um membro do grupo se desvia das normas de comportamento e trabalho que se desenvolveram no grupo. As razões para tal conflito estão sempre associadas a: a) violação das expectativas da função; b) com a inadequação da configuração interna do status do indivíduo (especialmente o conflito do indivíduo com o grupo é observado quando sua configuração interna é superestimada); c) em violação das normas do grupo.

Conflito intergrupo representa um confronto, que se baseia em um choque de motivos grupais dirigidos de forma oposta (interesses, valores, objetivos).

Os conflitos têm consequências negativas e positivas. Se eles contribuem para a adoção de decisões informadas e o desenvolvimento de relacionamentos, são chamados de construtivos (funcionais).

Os conflitos construtivos são caracterizados por divergências que afetam os aspectos fundamentais, problemas da vida da organização e seus membros, cuja resolução leva a organização e o indivíduo a um novo nível de desenvolvimento, mais alto e mais eficaz, há condições para cooperação , entendimento mútuo. O conflito construtivo acontece quando os oponentes não vão além dos padrões éticos, relações comerciais e argumentos razoáveis.

Conflitos que impedem a tomada de decisões, a interação efetiva em um grupo e organização são chamados de destrutivos (disfuncionais). Um conflito destrutivo surge em dois casos: quando uma das partes insiste obstinadamente e rigidamente em sua posição e não quer levar em conta os interesses da outra parte; quando um dos adversários

recorre a métodos de luta moralmente condenados, procura suprimir psicologicamente um parceiro, desacreditando-o e humilhando-o. Para direcionar os conflitos em uma direção construtiva, é necessário ser capaz de analisá-los, entender suas causas e possíveis consequências.

Conflitos realistas sejam causados ​​pela insatisfação com determinados requisitos dos participantes ou desleais, na opinião de uma ou de ambas as partes, na distribuição de quaisquer vantagens entre eles e visem a obtenção de um resultado específico.

Conflitos irreais têm como objetivo a expressão aberta de emoções negativas acumuladas, ressentimento, hostilidade, ou seja, A interação de conflito agudo torna-se aqui não um meio para alcançar qualquer resultado, mas um fim em si mesmo. Tendo começado como um conflito realista, pode se tornar irreal se o assunto do conflito for extremamente significativo para os participantes e eles não conseguirem encontrar uma solução aceitável para lidar com a situação. Isso aumenta a tensão emocional e requer liberação de emoções negativas acumuladas. Conflitos irreais são sempre destrutivos . É muito mais difícil regulá-los, dar-lhes um caráter construtivo.

Causas de conflitos

Causas do conflito- fenômenos, eventos, fatos, situações que antecedem o conflito e, sob certas condições de atividade dos sujeitos da interação social, o provocam. As causas dos conflitos revelam-se em situações de conflito, cuja eliminação é condição necessária para a resolução de conflitos. A discordância que surgiu entre os sujeitos leva à formação de relações de conflito.

relações de conflito– esta é uma forma (processo) de interação, caracterizada por um desencontro ou desconhecimento, incompreensão dos objetivos, necessidades, interesses do parceiro. O surgimento de relações de conflito leva à criação de uma situação de conflito.

Situação de conflito- estas são as contradições acumuladas associadas às atividades dos sujeitos da interação social e que criam as bases para um confronto real entre eles. As situações de conflito incluem: desempenho desonesto de funções; características psicológicas individuais de uma pessoa (violação de normas, regras, ética da comunicação aceita na sociedade), etc.

As causas do conflito, a situação do conflito e o conflito correlacionam-se da seguinte forma (Fig. 2).

R

Perto - longe

Pessoal - público

Perto - longe

sujeito

é. 2. Correlação entre a causa do conflito, a situação do conflito e o conflito

De referir que o incidente ocupa um lugar especial entre os fatores que asseguram esta relação.

Incidente- uma ocasião formal, um caso para o início de um confronto direto das partes. O incidente marca a transição do conflito para uma nova qualidade, sendo um sinal para o início de um confronto aberto.

1.1. Definição de conflito.

Como muitos conceitos na teoria da administração, o conflito tem muitas definições. Na psicologia, o conflito é entendido como "uma colisão de objetivos, interesses, posições, opiniões ou pontos de vista dirigidos de forma oposta de oponentes ou sujeitos de interação". Nesse sentido, é possível definir o conflito como uma das formas de interação humana, que se baseia em vários tipos de contradições reais ou ilusórias, objetivas e subjetivas, em graus variados, percebidas entre as pessoas, com tentativas de resolvê-las contra o fundo da manifestação das emoções.

Os sociólogos e filósofos ocidentais reconhecem os conflitos como os fatores mais importantes desenvolvimento Social. O filósofo e sociólogo inglês G. Spencer (1820-1903) considerou o conflito "um fenômeno inevitável na história da sociedade humana e estímulo ao desenvolvimento social.

O conflito é mais frequentemente associado à agressão, ameaças, disputas, hostilidade. Como resultado, há uma opinião de que o conflito é sempre indesejável, que deve ser evitado na medida do possível e que deve ser resolvido imediatamente assim que surgir. Essa atitude é frequentemente traçada nos escritos de Ward, Veblen, Ross, Small, Levin, autores pertencentes à escola Gestao cientifica, escola administrativa e compartilhando o conceito de burocracia segundo Weber. Acreditava-se que a eficácia da organização está mais baseada na definição de tarefas, procedimentos, regras, interações. funcionários e desenvolvimento racional estrutura organizacional. Tais mecanismos geralmente removem as condições que conduzem ao conflito e podem ser usados ​​para resolver os problemas que surgem. O filósofo e sociólogo idealista alemão G. Simmel, chamando o conflito de "disputa", considerou-o um fenômeno psicologicamente condicionado e uma das formas de socialização.

Os escritores pertencentes à escola das "relações humanas" também estavam inclinados a acreditar que o conflito poderia e deveria ser evitado. Eles reconheceram a possibilidade de contradições entre diferentes grupos de líderes. No entanto, eles geralmente viam o conflito como um sinal de ineficiência organizacional e má gestão. Segundo eles, bons relacionamentos dentro de uma organização podem prevenir conflitos.*

Um dos fundadores da escola de Chicago Psicologia Social R. Park incluiu o conflito entre os quatro principais tipos de interação social junto com competição, adaptação e assimilação (do latim para modificar). Do seu ponto de vista, a competição, que é uma forma social de luta pela existência, sendo consciente, transforma-se em conflito,


* Borodkin, F.M., Koryak, N.M., “Atenção: conflito!” - Novosibirsk: Ciência, 1989.

que, por assimilação, se destina a conduzir a fortes contactos mútuos, à cooperação e a contribuir para uma melhor adaptação.

sociólogo americano L. Koser define conflito como um fenômeno ideológico que reflete as aspirações e sentimentos de indivíduos e grupos sociais na luta por objetivos objetivos: poder, mudança de status, redistribuição de renda, reavaliação de valores, etc. O valor dos conflitos reside no fato de que impedem a ossificação do sistema, ocultam o caminho para a inovação.

O conflito como ação social dá, sem dúvida, um conhecido efeito negativo de cores vivas. Mas desempenha uma importante função positiva. O conflito serve como expressão de insatisfação ou protesto, informando as partes conflitantes sobre seus interesses e necessidades. Em certas situações, quando as relações negativas entre as pessoas são controladas, e pelo menos uma das partes defende não apenas interesses pessoais, mas também organizacionais em geral, os conflitos ajudam a unir os outros, mobilizam a vontade, a mente para decidir fundamentalmente questões importantes melhorar o clima moral e psicológico da equipe. Além disso, há situações em que um confronto entre os membros da equipe, uma disputa aberta e de princípios é mais desejável: é melhor alertar, condenar e prevenir o comportamento errado de um colega de trabalho a tempo do que concordá-lo, não reagir, por medo de estragar o relacionamento. Como disse M. Weber, "o conflito limpa". Tal conflito afeta positivamente a estrutura, dinâmica e eficácia dos processos sociopsicológicos e serve como fonte de autoaperfeiçoamento e autodesenvolvimento do indivíduo, é chamado de conflito produtivo (construtivo).*

Assim, o conflito pode levar a um aumento na eficiência da organização, melhorar as relações dentro da equipe, resolver disputas.

1.2. Tipos de conflitos.

Na psicologia social, há uma tipologia multivariada de conflito, dependendo dos critérios que são tomados como base. Assim, por exemplo, o conflito pode ser intrapessoal.

Os conflitos intrapessoais são um choque dentro da personalidade de iguais em força, mas com motivos, necessidades e interesses dirigidos de forma oposta. Estes são conflitos de escolha do "menor de dois males". Por exemplo, um funcionário foi designado para um trabalho urgente e sua casa está passando por grandes reparos e são necessárias saídas constantes do trabalho. Qualquer um é uma escolha


*Shamkalov, F.I., " gestão americana"- M.: Nauka, 1993

uma das alternativas, cada uma com seus "prós" e "contras": sair de férias ou comprar móveis novos. Escolha decisão certa em um conflito intrapessoal, uma pessoa pode gastar muito tempo e esforço, o estresse emocional aumenta acentuadamente e, antes de tomar uma decisão, o comportamento de uma pessoa pode se tornar incontrolável.

Conflito Interpessoal - Este tipo de conflito é talvez o mais comum. Ela se manifesta nas organizações de diferentes maneiras. Na maioria das vezes, essa é a luta dos gerentes por recursos limitados, capital ou mão de obra, tempo de uso do equipamento ou aprovação do projeto. Cada um deles acredita que, como os recursos são limitados, deve convencer as autoridades superiores a alocar esses recursos a ele, e não a outro líder. Ou imagine que dois artistas estão trabalhando no mesmo anúncio, mas têm pontos diferentes perspectiva sobre a forma como ela é apresentada. Todos tentam convencer o diretor a aceitar seu ponto de vista.

Semelhante, só que mais sutil e prolongado, pode ser um conflito entre dois candidatos à promoção na presença de uma vaga. O conflito interpessoal também pode se manifestar como um choque de personalidades.

Conflito entre um indivíduo e um grupo - um conflito pode surgir entre um indivíduo e um grupo se este indivíduo tomar uma posição diferente da posição do grupo. Por exemplo, ao discutir maneiras de aumentar as vendas em uma reunião, a maioria assumirá que isso pode ser alcançado reduzindo o preço. E alguém sozinho estará convencido de que tais táticas levarão a uma diminuição nos lucros. Embora essa pessoa, cuja opinião difere da do grupo, possa levar a sério os interesses da empresa, ainda pode ser vista como fonte de conflito, pois vai contra a opinião do grupo.

Conflito intergrupal. As organizações são compostas por muitos grupos formais e informais. Mesmo nas melhores organizações, podem surgir conflitos entre esses grupos. grupos informais aqueles que acreditam que o gerente os trata injustamente podem se reerguer e tentar "compensar" com uma queda na produtividade. Um exemplo notável de conflito intergrupal é o conflito entre o sindicato e a administração.

A classificação dos conflitos depende de uma série de fatores: a forma como são resolvidos, a natureza de sua ocorrência, as consequências para os participantes, o grau de gravidade, o número de participantes.

Os conflitos antagônicos representam a resolução de uma contradição na forma de destruição das estruturas de todas as partes em conflito ou a recusa de todas as partes, exceto uma, em participar do conflito. Este lado ganha: a guerra à vitória, a derrota completa do inimigo na disputa.

Conflitos de compromisso permitem várias opções para resolvê-los, mudando mutuamente os objetivos dos participantes do conflito, o momento e as condições de interação.

Por exemplo, o fornecedor não entrega o produto encomendado ao fabricante na hora marcada devido à falta de fundos para este transportar a mercadoria. A fábrica tem o direito de exigir o cumprimento do cronograma de entrega, mas as condições do subcontratado foram alteradas. É possível, com interesse mútuo, chegar a um compromisso: alterar o cronograma de entrega, ajudar com um empréstimo, entrar em negociações.

característica conflitos verticais e horizontais é a quantidade de poder que os oponentes têm no momento do início das interações do conflito. Vertical - assume a distribuição do poder verticalmente de cima para baixo, o que determina as diferentes condições de partida para os participantes do conflito: o chefe é um subordinado, a organização superior é a empresa, a pequena empresa é o fundador. Nos conflitos horizontais, assume-se que a interação é igual em termos de quantidade de poder ou nível hierárquico dos sujeitos: gestores do mesmo nível, especialistas entre si, fornecedores - consumidores.

Os conflitos abertos são caracterizados por um confronto pronunciado de oponentes: brigas, disputas, confrontos militares. A interação é regulada por normas que correspondem à situação e ao nível dos participantes do conflito: internacional (em confrontos interestatais), legal, social e ético.

Em um conflito oculto, não há ações agressivas externas entre as partes conflitantes, mas métodos indiretos de influência são usados. Isso acontece sob a condição de que um dos participantes da interação do conflito tenha medo do outro, ou não tenha poder e força suficientes para uma luta aberta.

Os conflitos mais comuns são verticais e mistos. Eles em média 70-80% de todo o resto. Eles também são os mais indesejáveis ​​para o líder, pois neles ele está, por assim dizer, “amarrado de mãos dadas e a ação do líder é considerada por todos os funcionários pelo prisma desse conflito. A divisão dos conflitos em tipos é bastante arbitrária, uma fronteira rígida entre Vários tipos não existe e na prática existem conflitos: vertical organizacional interpessoal; intergrupo aberto horizontal, etc. A classificação também é aceitável de acordo com a natureza dos motivos que causaram o conflito. Não é possível listar todas as causas do conflito. Mas em geral é chamado, como R.L. aponta. Krichevsky no livro "Se você é um líder" pelos seguintes três grupos de razões, devido a:

1. processo trabalhista;

2. características psicológicas das relações humanas, ou seja, seus gostos e desgostos, diferenças culturais, étnicas das pessoas, as ações do líder, má comunicação psicológica, etc.

3. originalidade pessoal dos membros do grupo, por exemplo, incapacidade de controlar a própria condição emocional, agressividade, falta de habilidades de comunicação, falta de tato.

Os conflitos também se distinguem pela sua importância para a organização, bem como pela forma como são resolvidos. Existem conflitos construtivos e destrutivos. Conflitos construtivos são caracterizados por divergências que afetam o princípio da integridade da organização e seus membros e cuja resolução leva a organização a um nível de desenvolvimento novo, mais alto e mais eficaz. Conflitos destrutivos levam a ações negativas, muitas vezes destrutivas, que levam a uma queda acentuada na eficácia do grupo ou organização.*