Gestão de grandes grupos organizados. Gerenciamento de grupo. Métodos para gerenciar grupos informais

2.9.3. Como gerenciar processos de ponta a ponta e grupos de processos A prática de consultoria de gerenciamento me levou à ideia de que o gerenciamento de processos de ponta a ponta deve ser de dois níveis, conforme mostrado na fig. 2.9.3.Fig. 2.9.3. Esquema de controle de dois níveis

2. Comunicação entre pequenos grupos A relação do grupo com outros grupos enfatiza o lugar e o papel de um determinado grupo na organização. Para aulas de tecnologias intensivas, são formados grupos de até 30 pessoas no máximo. Na maioria das vezes - até 21 pessoas. Deste número de membros,

O conceito, estrutura e tipos de grupos organizacionais. Grupos formais e informais. Processos de dinâmica de grupo: formação e desenvolvimento de grupos, pressão, comunicação organizacional. Efeitos resultantes da pressão do grupo: consolidação, conformidade, pensamento de grupo. Ao controle grupos informais.

Gerenciamento de equipe.

Conceito de equipe. Condições para a criação de uma equipa. Formação de equipe. Gerenciamento de equipe.

Mudança organizacional e gestão da inovação.

A natureza da mudança em uma organização. Os principais tipos de alterações. Atitudes dos funcionários em relação às mudanças na organização. Formas de resistência dos trabalhadores à mudança. Gestão da Inovação . Técnicas para reduzir ou eliminar a resistência

livros didáticos

1. Glumakov V.N. Comportamento organizacional. Tutorial. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Organizational Behavior: Textbook.- M.: Business and Service, 2012.-416 p.

3. Zeldovich B.Z. Fundamentos do Comportamento Organizacional: Livro Didático.- M.: Exame, 2009.- 350 p.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. comportamento organizacional. Livro didático. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Comportamento organizacional. Tutorial. M.: Unidade, 2012.

6. Lutens F. Comportamento organizacional. Livro didático. Por. do inglês. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. e outros Fundamentos da administração. Livro didático. Por do inglês. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Comportamento Organizacional: Livro didático.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 p.

9. Newstrom J.V., Davis K. Comportamento organizacional. - São Petersburgo, 2009.

10. Semikov V.L. Comportamento organizacional do chefe: Proc. subsídio.-M.: Projeto acadêmico, 2004.-224 p.

2. Periódicos

1. Empreendedorismo russo

2. Problemas da teoria e prática da gestão

3. revista russa gestão

4. Gestão na Rússia e no exterior

fontes da internet

1. Jornal "Gestão na Rússia e no exterior" [ recurso eletrônico] // www.mevriz.ru

2. revista internacional"Problemas de teoria e prática de gestão" [recurso eletrônico] // www.uptp.ru

3. Revista de negócios "Personnel Management" [recurso eletrônico] // www.top-personal.ru

4. Journal "Russian Entrepreneurship" [recurso eletrônico] // www.creativeconomy.ru

GLOSSÁRIO

Influência- o processo e o resultado de uma pessoa mudar o comportamento de outra pessoa durante a interação com ela.

Grupo- duas ou mais pessoas que interagem entre si, se influenciam e se percebem como "nós".

dinâmica de grupo- um conjunto de processos de interação entre os membros do grupo entre si e do grupo com o ambiente externo.

Pressão- processo dinâmico de grupo de influência mútua dos membros do grupo, cuja função principal é um certo ajuste, unindo as pessoas umas às outras para atingir um objetivo comum do grupo.

Incidente- ação de uma das partes no conflito, em decorrência da qual, intencionalmente ou não, seja causado dano real (ou imaginário) aos interesses da outra parte.

equipe- organização social (grupo), que se caracteriza por atividades socialmente significativas.

Equipe- um grupo de pessoas que gostariam de trabalhar juntas para atingir determinados objetivos com o menor custo possível. Uma equipe é um grupo ideal, equilibrado tanto à sua maneira atividade laboral assim como as características comportamentais.

Consolidação- um dos efeitos que surgem em um grupo como resultado da pressão. As pessoas em um grupo unem-se em seus pensamentos e ações quando algo ameaça seu bem-estar ou mesmo sua existência de fora ou de dentro.

conformismo- mudança no comportamento ou nas crenças das pessoas como resultado de pressão de grupo real ou imaginária.

Motivação- declarações que justificam esta ou aquela ação referindo-se às circunstâncias objetivas ou subjetivas que a motivam.

grupo informal- um grupo que se forma espontaneamente, independentemente da vontade da liderança; sua existência é baseada na simpatia pessoal e no interesse pela comunicação.

pensamento de agrupamento- um modo de pensar que ocorre nas pessoas quando a busca de consenso se torna tão dominante para um grupo coeso que tende a descartar avaliações realistas de outras opções para resolver um problema.

função organizacional- um conjunto de ações esperadas por um grupo (organização) de um de seus membros.

Comportamento organizacional - uma forma especial de interação entre as pessoas entre si, devido à natureza das relações nas organizações como grupos socioeconômicos e às especificidades da atividade laboral.

desenvolvimento organizacional- trabalho intencional realizado pela alta administração da organização para aumentar a eficiência e viabilidade da organização por meio da introdução de mudanças planejadas nos processos que ocorrem nela.

Estrutura de funções- todo o conjunto de papéis disponíveis em um determinado grupo ou organização e o sistema de vínculos entre eles.

construção de papéis- o processo de dinâmica de grupo, como resultado do qual uma certa estrutura de papéis é formada no grupo.

facilitação social- fortalecimento de reações dominantes na presença de outros.

Teorias X - Y. Projetado por D. MacGregor. Segundo a Teoria X, a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e deveriam ser obrigadas a trabalhar, segundo a Teoria Y - as pessoas querem trabalhar, a dedicação à organização é vista como uma função de recompensa associada ao alcance da meta.

grupo formal- um grupo criado pela vontade da liderança para realizar tarefas específicas e atingir objetivos muito específicos.

Disciplina "Gestão Estratégica"

GLOSSÁRIO DE TERMOS.......................................... . ................................................ .. ......................................... 2

INTRODUÇÃO ................................................. . .................................................. ................................................ . .......... 3

Capítulo I. LÍDER EFICAZ - QUEM É ESTE?.......................... 5

Capítulo II. GESTÃO EM ORGANIZAÇÕES - GESTÃO DE GRUPOS.......................................... ....... 8

Capítulo III. GESTOR E LÍDER, PODER E INFLUÊNCIA ....................................... ................ ............. onze

CONCLUSÃO................................................. ................................................ . ................................................ 16

LISTA DE LITERATURA UTILIZADA .............................................. ................ .................................. ...... dezoito

GLOSSÁRIO DE TERMOS.

Poder - a capacidade de agir ou a capacidade de influenciar a situação e o comportamento dos outros.

Grupo - duas ou mais pessoas interagindo entre si de tal forma que cada pessoa influencia e é influenciada pela outra.

Líder - o líder de um grupo ou organização que assumiu o direito, ou é autorizado pelos membros, a tomar a iniciativa, impor sanções e que tem poder suficiente para fazê-lo.

Líder da organização - uma pessoa que efetivamente exerce liderança formal e informal.

Liderança - relações de dominação e subordinação, influência e seguimento no sistema relações interpessoais num grupo.

Gerente - gerente de uma empresa.

Características gerenciais - conjunto de características básicas e mais típicas" gerente eficaz", atuando em função de competências para atividade gerencial.

Motivação - uma das principais funções da gestão, que consiste em estimular os subordinados a atingir os objetivos gerais da organização.

Gestão da organização - a capacidade de influenciar indivíduos e grupos, induzindo-os a trabalhar em prol dos objetivos da organização, e o processo dessa influência.

Estilo de gestão - um sistema de métodos generalizados e formas de comportamento de um líder nas relações com os subordinados no processo de alcance de metas.

Atividades de gestão - um tipo de atividade profissional, cuja especificidade é determinada pela necessidade de co-organizar as atividades de outras pessoas no sentido de alcançar objetivos comuns (com base no princípio da hierarquia).

"Gerente Eficaz" um conceito condicional que denota um líder ideal que conhece as disposições básicas da teoria da administração, sabe como implementá-las efetivamente na prática e possui alta competência profissional.

INTRODUÇÃO

Cada um de nós pertence simultaneamente a muitos grupos diferentes - desde os elementares como uma família ou um grupo de amigos até grupos complexos e aglomerados, como o estado de que somos cidadãos e a organização onde trabalhamos. Entrando nova empresa, somos obrigados a aceitar as normas e regulamentos, bem como a cultura nele existente e, além disso, obedecer e cumprir as exigências e instruções de nosso superior imediato e superior. Em tal situação, é claro, não somos indiferentes a que tipo de pessoa será nosso chefe, quem nos liderará. E não apenas para liderar, mas também para liderar de forma eficaz. G. Selye escreveu em seu trabalho: "A escolha de um local de trabalho deve começar com a escolha de um gerente." De fato, muitas vezes o motivo da demissão de um funcionário é

No decorrer da interação dos funcionários no grupo e no desempenho de funções obrigatórias e auxiliares, o grupo gera uma ideologia que afeta as atitudes e ações de seus membros e seu grau de satisfação.

A coesão aumentará se o grupo tiver uma ideologia forte e os membros individuais se identificarem fortemente com o grupo. Nesse caso, serão desenvolvidas normas de grupo ou regras não escritas que determinam qual comportamento é aceitável e qual não é. No entanto, a coesão do grupo pode levar a resultados positivos e negativos.O ambiente do grupo pode enfraquecer o senso comum.

Ser "um de nós" nem sempre ajuda no ciclo de gestão. Um espírito saudável de independência, mesmo discordância, pode levar a mais decisões certas. O trabalho em equipe é bom, mas apenas na medida em que tem flexibilidade e independência de julgamento. Essas qualidades não entram necessariamente em conflito com os membros da equipe, mas sim se o grupo enfatiza demais a coesão.

O grupo de referência é composto por pessoas com as quais a pessoa se identifica. Isso significa que ele aceita as normas do grupo e, se houver alguma dificuldade sobre o que fazer ou dizer, ele se refere a essas normas ou a outros membros do grupo antes de agir. A maioria das pessoas em uma organização pertence a algum grupo de referência, e isso pode influenciar significativamente a maneira como elas se comportam.

O grupo de referência também influencia o comportamento do indivíduo. Isso pode ser feito por pressão aberta ou por processos mais sutis. A aceitação das normas do grupo geralmente ocorre em dois estágios - acordo e assimilação. Inicialmente, um membro do grupo concorda com suas normas para não ser rejeitado pelo grupo, embora fora dele possa se comportar de maneira diferente. A pressão sobre um membro do grupo pode causar problemas se:

• - os objetivos pessoais de seu membro são incompatíveis com os objetivos do grupo;
• - a adesão ao grupo não causa sentimento de orgulho;
• - um membro do grupo não está totalmente incluído nele.

Existem quatro estágios de desenvolvimento do grupo:

• - formação quando há ansiedade, dependência do líder, tentativa de descobrir a natureza da situação, tarefas e aceitabilidade do comportamento;
• - confusão quando há conflito, resistência emocional às exigências da tarefa, resistência ao controle e até desafio ao líder;
• - estabelecimento de normas, quando a coesão do grupo cresce, as normas são definidas, há uma troca aberta de opiniões, o apoio mútuo e a cooperação aumentam e o grupo adquire identidade;
• - eficiência, quando os problemas interpessoais são resolvidos, os papéis se tornam flexíveis e funcionais, tentativas construtivas são feitas para completar a tarefa e há energia para um trabalho eficaz.

As pessoas se identificarão com seus grupos se forem como os outros membros, aprovarem as metas e o trabalho do grupo e desejarem ser associadas à posição do grupo na organização. A identificação será mais completa se o grupo estiver bem posicionado.

Uma equipe é um pequeno número de pessoas com habilidades complementares comprometidas com objetivos, práticas e abordagens comuns pelos quais são responsáveis ​​uns pelos outros.

As equipes são a unidade básica de eficácia para a maioria das organizações. Eles combinam as habilidades, experiência e intuição de várias pessoas.

O trabalho em equipe se aplica a toda a organização, assim como a uma equipe específica. Implica a existência de um conjunto de valores que encorajam as pessoas a ouvir e responder ao ponto de vista do outro, a serem colaborativas, a confiar até que se prove o contrário, a apoiar os necessitados e a reconhecer os interesses e sucessos dos outros .

Equipes são criadas e atuam para resolver problemas complexos.

As equipes superam os trabalhadores que atuam sozinhos ou em grandes grupos organizacionais, especialmente quando a tarefa exige habilidades complexas, julgamento e experiência.

As equipes são flexíveis e respondem a eventos e requisitos em constante mudança. Eles podem adaptar sua abordagem para nova informação e tarefas com mais rapidez, precisão e eficiência do que os trabalhadores capturados por uma rede de grandes associações organizacionais.

Equipes de alto desempenho gastam muito tempo e esforço pesquisando, formulando e concordando com metas – gerais e individuais. Eles são caracterizados por um profundo senso de compromisso com seu crescimento e sucesso. A descrição é um tanto idealizada. Os comandos nem sempre funcionam assim. Eles podem ser incapazes de funcionar de forma eficaz nos seguintes casos:

• 1. A atmosfera pode ser tensa e excessivamente formal.
• 2. Ou há muitas discussões inúteis ou as discussões são suprimidas por membros dominantes da equipe.
• 3. Os membros da equipe realmente não entendem o que estão fazendo, quais metas devem atingir e quais padrões devem cumprir.
• 4. As pessoas não ouvem umas às outras.
• 5. Desentendimentos acontecem o tempo todo e geralmente são sobre personalidades e diferenças de opinião, em vez de uma discussão significativa de pontos de vista alternativos.
• 6. Nem todos os membros do grupo participam da tomada de decisões.
• 7. Existem motivos para ataques pessoais explícitos ou hostilidade pessoal encoberta.
• 8. As pessoas não se sentem à vontade para expressar suas opiniões.
• 9. Os membros individuais da equipe deixam o jogo, deixando que outros façam o trabalho por eles.
• 10. Os membros do grupo não são flexíveis o suficiente - as pessoas tendem a usar um conjunto limitado de habilidades ou tarefas específicas, e há pouca habilidade generalizada.
• 11. O líder da equipe domina; mais atenção é dada a quem assume o controle, e não a quem faz o trabalho. A equipe é guiada por suas próprias normas e padrões, que podem não ser condizentes com as normas e padrões da organização.

Existem os seguintes tipos de papéis desempenhados pelos membros da equipe:

• - o presidente que gerencia as atividades da equipe;
• - um desenvolvedor que define com precisão os métodos que a equipe deve usar em seu trabalho;
• - um organizador que traduz propostas em procedimentos práticos de trabalho;
• - "fábrica de ideias" - aquele que cria ideias e estratégias;
• - um pesquisador que investiga a disponibilidade de recursos externos, ideias e desenvolvimentos;
• - um avaliador que analisa problemas e avalia ideias;
• - um executor que dá suporte aos membros da equipe, melhora a comunicação na equipe e contribui para o desenvolvimento do espírito de equipe;
• - "trazer as coisas até o fim" - aquele que mantém a equipe com senso de timing.

Existem dois tipos de grupos: formais e informais. Ambos os tipos de grupos são importantes para a organização e fornecem grande influência sobre os membros da organização.

Grupos formais são geralmente distinguidos como divisões estruturais em uma organização. Eles têm um líder formalmente nomeado, formalmente certa estrutura funções, cargos e posições dentro do grupo, bem como as funções e tarefas formalmente atribuídas a eles.

Grupos informais são criados não por ordens executivas e resoluções formais, mas por membros da organização de acordo com suas simpatias mútuas, interesses comuns, os mesmos hobbies, hábitos, etc.

A organização é uma categoria social e ao mesmo tempo um meio para alcançar objetivos. É um lugar onde as pessoas constroem relacionamentos e interagem. Portanto, em toda organização formal existe um complexo entrelaçamento de grupos informais e organizações que se formaram sem a intervenção da administração. Essas associações informais geralmente têm um forte impacto no desempenho e na eficácia organizacional.

Embora as organizações informais não sejam criadas pela vontade da administração, elas são um fator com o qual todo líder deve contar, porque tais organizações e outros grupos podem ter uma forte influência no comportamento dos indivíduos e no comportamento de trabalho dos funcionários. Além disso, por melhor que o líder desempenhe suas funções, é impossível determinar quais ações e atitudes serão necessárias para atingir os objetivos de uma organização no futuro. O gerente e o subordinado geralmente precisam interagir com pessoas fora da organização e com unidades fora de sua subordinação. As pessoas não serão capazes de realizar suas tarefas com sucesso se não conseguirem a interação adequada de indivíduos e grupos dos quais dependem suas atividades. Para lidar com tais situações, o gerente deve entender qual o papel que este ou aquele grupo desempenha em uma determinada situação e qual o lugar que o processo de liderança ocupa nela.

Um de condições necessárias a eficácia da gestão é também a capacidade de trabalhar em pequenos grupos, como vários comitês ou comissões criados pelos próprios líderes, e a capacidade de construir relacionamentos com seus subordinados diretos.

Uma pessoa precisa se comunicar com sua própria espécie e, aparentemente, fica feliz com essa comunicação. A maioria de nós busca ativamente a interação com outras pessoas. Em muitos casos, nossos contatos com outras pessoas são curtos e insignificantes. No entanto, se duas ou mais pessoas passam bastante tempo próximas umas das outras, elas gradualmente se tornam psicologicamente conscientes da existência uma da outra. O tempo necessário para tal consciência, e o grau de consciência, depende muito da situação e da natureza do relacionamento das pessoas. No entanto, o resultado de tal consciência é quase sempre o mesmo. A percepção de que os outros pensam neles e esperam algo deles faz com que as pessoas mudem de alguma forma seu comportamento, confirmando assim a existência de relações sociais. Quando tal processo ocorre, uma reunião aleatória de pessoas torna-se um grupo.

Cada um de nós pertence a muitos grupos ao mesmo tempo. Alguns grupos têm vida curta e sua missão é simples. Quando a missão é concluída, ou quando os membros do grupo perdem o interesse nela, o grupo se desfaz. Um exemplo de tal grupo seria vários alunos que se reúnem para estudar para um próximo exame. Outros grupos podem existir por vários anos e fornecer influência significante em seus membros ou mesmo no ambiente externo. Um exemplo de tais grupos pode ser associações de adolescentes em idade escolar.

De acordo com Marvin Shaw, "um grupo são duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras de tal forma que cada pessoa influencia as outras e é simultaneamente influenciada por outras pessoas".

grupos formais. Com base na definição de Shaw, uma organização de qualquer tamanho pode ser considerada composta por vários grupos. A administração cria grupos por conta própria quando divide o trabalho horizontalmente (divisões) e verticalmente (níveis de administração). Cada um dos muitos departamentos grande organização pode haver uma dúzia de níveis de controle. Por exemplo, a produção em uma fábrica pode ser dividida em divisões menores - usinagem, pintura, montagem. Essas produções, por sua vez, podem ser subdivididas. Por exemplo, o pessoal de produção envolvido no processamento mecânico pode ser dividido em 3 equipes diferentes de 10 a 16 pessoas, incluindo encarregados. Assim, uma grande organização pode consistir literalmente em centenas ou mesmo milhares de pequenos grupos. Esses grupos, criados a pedido da gestão para organizar o processo produtivo, são chamados de grupos formais. Por menores que sejam, são organizações formais cuja função primordial em relação à organização como um todo é realizar tarefas específicas e alcançar objetivos específicos e específicos. Existem três tipos principais de grupos formais em uma organização: grupos de liderança; grupos de produção; comitês.

O grupo de comando (subordinado) do líder é formado pelo líder e seus subordinados diretos, que, por sua vez, também podem ser líderes. O presidente da empresa e os vice-presidentes seniores são um típico grupo de equipe. Outro exemplo de um grupo subordinado de comando é o capitão de um avião, co-piloto e engenheiro de vôo.

O segundo tipo de grupo formal é o grupo de trabalho (alvo). Geralmente consiste em indivíduos trabalhando juntos na mesma tarefa. Embora tenham um líder comum, esses grupos diferem do grupo de comando por terem muito mais autonomia para planejar e executar seu trabalho. Nessas empresas, a administração acredita que os grupos-alvo estão derrubando barreiras de desconfiança entre gerentes e trabalhadores. Além disso, ao dar aos trabalhadores a oportunidade de pensar e resolver seus próprios problemas de produção, eles podem atender às necessidades dos trabalhadores de nível superior.

O terceiro tipo de grupo formal, o comitê, será discutido a seguir.

Todos os grupos de comando e trabalho, bem como os comitês, devem trabalhar de forma eficaz - como uma única equipe bem coordenada. Agora não há necessidade de provar que a gestão eficaz de cada grupo formal dentro de uma organização é crítico. Esses grupos interdependentes são os blocos de construção que compõem a organização como um sistema. A organização como um todo será capaz de cumprir efetivamente seus objetivos globais somente se os objetivos de cada um de seus divisões estruturais determinados de forma a apoiar as atividades uns dos outros. Além disso, o grupo como um todo influencia o comportamento do indivíduo. Assim, quanto melhor o líder entender o que é o grupo e os fatores de sua eficácia, e melhor ele conhecerá a arte Gerenciamento efetivo grupo, mais provável será que ele consiga aumentar a produtividade desta unidade e da organização como um todo.

grupos informais. Apesar do fato de que as organizações informais não são criadas pela vontade da liderança, elas são força poderosa, que sob certas condições pode realmente se tornar dominante na organização e anular os esforços da administração. Além disso, as organizações informais tendem a se interpenetrar. Alguns líderes geralmente não sabem que eles próprios são afiliados a uma ou mais dessas organizações informais.

Muito antes da pesquisa teórica de Maslow sobre o tema da necessidades humanas O Experimento Hawthorne forneceu evidências de que é necessário levar em conta as relações sociais entre os funcionários. O Estudo de Hawthorne aplicou sistematicamente as ciências do comportamento humano à eficácia organizacional pela primeira vez. Demonstrou o fato de que, além das necessidades econômicas dos autores anteriores, os trabalhadores também têm necessidades sociais. A organização passou a ser vista como mais do que um arranjo lógico de trabalhadores realizando tarefas inter-relacionadas. Os teóricos e profissionais da administração perceberam que a organização também é sistema social onde indivíduos, grupos formais e informais interagem. Referindo-se ao estudo de Hawthorne, os teóricos da administração Scott e Mitchell escreveram: “Esses estudiosos apresentaram um caso convincente de que, de acordo com a teoria clássica, mesmo em organizações bem projetadas, pequenos grupos e indivíduos podem aparecer cujo comportamento não se encaixa no racional do ponto de vista de um economista. framework".

Claro, pode-se criticar a metodologia do Hawthorne Study, mas ainda assim, graças principalmente à pesquisa nas ciências comportamentais, agora temos uma compreensão muito mais clara da natureza e da dinâmica dos grupos formais e informais no coletivo de trabalho.

Desenvolvimento das organizações informais e suas características. A organização formal é criada pela vontade da liderança. Mas uma vez criado, também se torna um ambiente social onde as pessoas interagem de maneiras que não são ditadas pela administração. Pessoas de diferentes subgrupos se socializam durante o café, durante as reuniões, no almoço e depois do trabalho. Das relações sociais nascem muitos grupos amigos, grupos informais, que juntos constituem uma organização informal.

Uma organização informal é um grupo formado espontaneamente de pessoas que interagem regularmente para atingir um objetivo específico. Tal como acontece com as organizações formais, esses objetivos são a razão da existência de tais organização informal. É importante entender que em uma grande organização existe mais de uma organização informal. A maioria deles está frouxamente conectada em uma espécie de rede. Portanto, alguns autores acreditam que uma organização informal é, em essência, uma rede de organizações informais. O ambiente de trabalho é especialmente favorável para a formação desses grupos. Devido à estrutura formal da organização e seus objetivos, as mesmas pessoas costumam se reunir todos os dias, às vezes por muitos anos. Pessoas que de outra forma dificilmente se encontrariam são muitas vezes forçadas a passar mais tempo na companhia de seus colegas do que em sua própria família. Além disso, a natureza das tarefas que executam, em muitos casos, faz com que eles se comuniquem e interajam com frequência. Os membros da mesma organização dependem uns dos outros em muitos aspectos. resultado natural este intenso interação socialé o surgimento espontâneo de organizações informais.

As organizações informais têm muito em comum com as organizações formais nas quais estão inseridas. Eles são de alguma forma organizados da mesma forma que as organizações formais - eles têm uma hierarquia, líderes e tarefas. Organizações espontâneas (emergentes) também possuem regras não escritas chamadas normas que servem como padrões de comportamento para os membros da organização. Essas normas são apoiadas por um sistema de recompensas e sanções. A especificidade é que a organização formal foi criada de acordo com um plano premeditado. A organização informal é antes uma resposta espontânea a necessidades individuais não satisfeitas.

A estrutura e o tipo de organização formal são construídos pela administração conscientemente por meio do design, enquanto a estrutura e o tipo de organização informal surgem como resultado da interação social. Descrevendo o desenvolvimento de organizações informais, Leonard Seilis e George Strauss dizem: “Os funcionários formam grupos amigáveis ​​com base em seus contatos e interesses em comum, e esses grupos emergem da própria vida da organização. No entanto, uma vez formados esses grupos, eles começam a viver própria vida, quase completamente divorciados do processo de trabalho com base no qual surgiram. É um processo dinâmico e autogerado. Os funcionários, unidos pela estrutura de uma organização formal, interagem uns com os outros. O aumento da interação contribui para o surgimento de sentimentos amigáveis ​​em relação aos outros membros do grupo. Por sua vez, esses sentimentos formam a base de tudo. mais uma variedade de atividades, muitas das quais não estão na descrição deveres oficiais: comer juntos, fazer um trabalho para um amigo, brigar com quem não é do grupo, jogar com números em cheques, etc. Essas interações aprimoradas contribuem para a construção de laços interpessoais mais fortes. Então o grupo começa a representar algo mais do que uma simples coleção de pessoas. ela cria formas tradicionais desempenho de certas ações - um conjunto de características estáveis ​​​​difíceis de mudar. O grupo se torna uma organização."

Por que as pessoas se juntam a organizações? As pessoas geralmente sabem por que se juntam a organizações formais. Via de regra, ou desejam cumprir os objetivos da organização, ou precisam ser recompensados ​​na forma de renda, ou são guiados por considerações de prestígio associadas ao pertencimento a esta organização. As pessoas também têm motivos para ingressar em grupos e organizações informais, mas muitas vezes não os percebem. Como mostrou o Experimento de Hawthorne, pertencer a grupos informais pode proporcionar às pessoas benefícios psicológicos não menos importantes para elas do que o salário que recebem. As razões mais importantes para ingressar em um grupo são: sentimento de pertencimento, assistência mútua, proteção mútua, comunicação próxima e interesse.

Afiliação. A primeira razão para ingressar em um grupo informal é satisfazer a necessidade de um sentimento de pertencimento, uma de nossas necessidades emocionais mais fortes. Mesmo antes do Experimento Hawthorne, Elton Mayo descobriu que as pessoas cujos empregos as impedem de fazer e manter contatos sociais tendem a ficar insatisfeitas. Outros estudos mostraram que a associação e o apoio ao grupo estão fortemente associados à satisfação do funcionário. E ainda, apesar do fato de que a necessidade de pertencer é amplamente reconhecida, a maioria das organizações formais priva deliberadamente as pessoas de oportunidades de contato social. Portanto, os trabalhadores são frequentemente forçados a recorrer a organizações informais para obter esses contatos.

Ajuda. Idealmente, os subordinados devem sentir-se à vontade para recorrer a seus superiores diretos em busca de conselhos ou para discutir seus problemas. Se isso não acontecer, o chefe deve examinar cuidadosamente seu relacionamento com seus subordinados. Em qualquer caso, certo ou errado, muitas pessoas acreditam que seu chefe em uma organização formal pensará mal delas se perguntarem como podem fazer um determinado trabalho. Outros têm medo de críticas. Além disso, toda organização tem muitas regras não escritas que tratam de questões procedimentais e de protocolo menores, como a duração da pausa para o café, como o chefe deve tratar conversas e piadas, como se vestir para obter a aprovação de todos e até que ponto essas regras são obrigatórios. É claro que o funcionário ainda vai pensar se vale a pena pedir ajuda às autoridades em todas essas questões. Nestas e noutras situações, muitas vezes as pessoas preferem recorrer à ajuda dos colegas. Por exemplo, é mais provável que um novo trabalhador na produção peça a outro trabalhador que lhe explique como realizar esta ou aquela operação. Isso leva ao fato de que os novos trabalhadores também tendem a participar de um grupo social já formado, onde existem trabalhadores experientes. Receber ajuda de um colega é benéfico para ambos: aquele que recebeu e aquele que prestou. Como resultado da ajuda, aquele que dá adquire prestígio e auto-respeito, e aquele que recebe adquire a orientação necessária para a ação. Assim, a necessidade de ajuda leva ao surgimento de uma organização informal.

Proteção. As pessoas sempre souberam que a força está na união. Uma das principais razões que levaram os povos pré-históricos a se unirem em tribos foi a proteção adicional contra as manifestações hostis de seu ambiente externo. A percepção da necessidade de proteção continua a ser uma razão importante para as pessoas aderirem a determinados grupos. Embora hoje em dia seja muito raro falar da existência de um perigo físico real no local de trabalho, os primeiros sindicatos surgiram em grupos sociais que se reuniam em bares e discutiam suas reivindicações às autoridades. Ainda hoje, membros de organizações informais de base protegem uns aos outros de regras prejudiciais. Eles podem, por exemplo, unir forças para protestar contra condições de trabalho prejudiciais. Não é de surpreender que essa função protetora se torne ainda mais importante quando os superiores não são confiáveis.

Às vezes, os gerentes também formam organizações informais para proteger seus colegas. Seu objetivo geralmente é proteger sua zona de intrusão por outras partes da organização.

O problema das organizações informais também indica a necessidade de integrar os objetivos dos departamentos e direcionar esforços em benefício da organização como um todo.

Comunicação. As pessoas querem saber o que está acontecendo ao seu redor, especialmente se isso afeta seu trabalho. E ainda em muitos organizações formais o sistema de contatos internos é bastante fraco e, às vezes, a administração oculta deliberadamente certas informações de seus subordinados. Portanto, uma das razões importantes para pertencer a uma organização informal é o acesso a um canal informal de recebimento de informações - boatos, fofocas e outras informações que não vêm de fontes oficiais ou passam muito lentamente pelos canais formais. Isso pode satisfazer as necessidades de proteção psicológica e pertencimento do indivíduo, além de proporcionar-lhe um acesso mais rápido às informações de que necessita para trabalhar.

Comunicação próxima e simpatia. Muitas vezes, as pessoas se juntam a grupos informais simplesmente para estar mais perto daqueles de quem gostam. Por exemplo, funcionários de departamentos ou engenheiros geralmente trabalham em salas grandes onde não há divisórias entre as mesas. Essas pessoas têm muito em comum e gostam umas das outras, em parte porque fazem trabalhos semelhantes. Assim, podem sair para almoçar juntos, conversar sobre trabalho e assuntos pessoais durante os coffee breaks, ou pedir a seus superiores um aumento de salário e melhores condições de trabalho. No trabalho, as pessoas tendem a interagir com as pessoas ao seu redor. As pessoas geralmente são atraídas por aqueles que acham que podem satisfazer suas necessidades de pertencimento, competência, proteção, respeito e assim por diante.