Qual é o período probatório legal? Quando o empregador não tem o direito de demitir um empregado durante o período de experiência. Definição de provação

Liberdade condicional – ferramenta útil avaliação preliminar. O empregador tem a oportunidade de verificar o funcionário selecionado, suas qualidades profissionais e pessoais. E o candidato terá tempo para conhecer mais de perto o novo local: as condições, a equipe e a disponibilidade de novas perspectivas.

Para que o período experimental seja produtivo e não cause disputas, as partes devem discutir as condições de aprovação e questões de registro.

O que é um período de experiência sob o Código do Trabalho da Federação Russa

O quadro regulamentar para passar no teste é dois artigos do Código do Trabalho:

  1. №70 - Teste para emprego.
  2. №71 - "O resultado do teste ao se candidatar a um emprego."

Legalmente, a liberdade condicional é o período durante o qual um empregador pode despedir um trabalhador ao abrigo de um regime simplificado: não há necessidade de detenção do empregado por duas semanas, além disso, a decisão de demissão não precisa ser coordenada com os sindicatos.

Um cidadão que está em liberdade condicional também pode ser o iniciador da rescisão antecipada da cooperação. Ambas as partes são obrigadas a notificar a sua decisão com 3 dias de antecedência. Em todos os outros aspectos, a passagem do período de teste não é diferente do fluxo de trabalho normal. O novo pessoal tem todos os direitos e obrigações de uma unidade de pessoal.

Nuances de design

Às vezes, os candidatos a emprego acreditam erroneamente que o empregador é guiado apenas por acordos verbais. De fato, para ter o benefício de uma rescisão simplificada, uma organização precisa complicar o processo de contratação de pessoal:

  • O contrato de trabalho deve conter item especial com uma indicação clara da data final do teste.
  • Além disso, é elaborado um Regulamento, que define as condições para aprovação no estágio, bem como critérios específicos pelos quais o candidato será avaliado.
  • As segundas vias dos documentos são emitidas para o novo funcionário. É necessária a assinatura do funcionário, confirmando que ele estava familiarizado com descrições de emprego, regulamentos e normas internas.

Procedimento de demissão

A empresa não tem o direito de recusar injustificadamente um funcionário. Todos os argumentos são documentados e pré-acordados no Regulamento.

Durante o período de verificação, é desejável manter um registro especial. Ele observa indicadores positivos e negativos do candidato:

  • implementação de planos;
  • cumprimento das instruções de trabalho;
  • fatos de violação de disciplina (por exemplo, chegar atrasado ou fumar, se isso for proibido por regulamentos internos);
  • conflito (reclamações de colegas), etc.

O funcionário tem o direito de se interessar pelo conteúdo do livro e fazer perguntas esclarecedoras ao curador.

Se o empregador decidir dispensar o sujeito do teste, uma notificação por escrito deve ser preparada e entregue o mais tardar 3 dias antes do prazo. O documento deve ser acompanhado de fortes motivos de recusa (pelo menos três):

  • entradas de log;
  • relatórios de chefias imediatas;
  • atos de aceitação de obras ou bens;
  • reclamações de clientes, etc

No prazo de três dias a partir do momento em que o funcionário toma conhecimento da notificação, a empresa emite uma ordem de demissão e fecha seu bloqueio na carteira de trabalho com a entrada “por resultados insatisfatórios”. Ao mesmo tempo, deve ser indicada uma referência ao artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa.

No último dia útil, o empregado recebe seu trabalho e seu pagamento. indenizações não pago (art. 71 parte 2).

Legalmente, as ações listadas são suficientes para remover todas as reclamações da empresa e evitar litígios.

Como evitar uma entrada desagradável no trabalho de parto

A principal vantagem de um período de experiência para uma organização é a capacidade de eliminar rapidamente um funcionário negligente se o processo de produção sofre por causa disso. Afinal, nem sempre é possível saber de antemão se uma pessoa é qualificada o suficiente para um determinado cargo, mesmo após uma longa e minuciosa entrevista.

A esse respeito, muitos candidatos têm medo de concordar com um período de teste, pensando que isso os prejudicará livro de trabalho. De fato, o registro de que o candidato foi reprovado no teste aparece apenas em casos extremos.

A prática mostra que geralmente todos os desacordos são resolvidos pacificamente. Para fazer isso, as partes estipulam as nuances com antecedência e as fixam no Regulamento.

Por exemplo, se um candidato não cumprir suas funções, o empregador avisa sobre sua intenção de demiti-lo. Dá ao funcionário a oportunidade de se familiarizar com os resultados preliminares dentro de 24 horas e escrever um pedido de vontade própria. Neste caso, o escritório de trabalho fecha da maneira usual.

Esse estado de coisas é benéfico para o próprio empresário, pois o libera de formalidades adicionais.

Duração e extensão

A data de término do teste é claramente indicada no contrato de trabalho e tem suas limitações:

  • O período de experiência padrão pode ser duas semanas a três meses.
  • O empregador tem o direito de estabelecer mais muito tempo(até seis meses) para contadores-chefes e cargos seniores.
  • O período de revisão não pode exceder duas semanas para funcionários contratados por contrato temporário ou a termo certo. Se o contrato for celebrado por um período inferior a dois meses, o teste não é nomeado.
  • Funcionários públicos, bem como pessoas indicadas para cargos de responsabilidade no governo, podem ser testadas durante o ano.

Tanto o empregador como o empregado têm o direito de interromper o processo de aprovação no teste antes do previsto, após aviso prévio de 3 dias. Mas nenhuma das partes pode estender o julgamento(com exceção das situações em que o sujeito entrou em licença médica).

Há momentos em que uma empresa, convencida do valor de um funcionário antes do prazo, toma a iniciativa de cancelar o teste. Se o candidato não se opuser, é lavrado um aditamento ao contrato de trabalho. Se o prazo terminar e não houver nenhum pedido ou notificação recebida, a pessoa é automaticamente considerada inscrita no estado em caráter permanente.

Quem não é elegível para ser testado

A condição mais importante do período de experiência é o consentimento dado pelo requerente. Além disso, existem categorias preferenciais:

  • mulheres em cargos ou com filhos menores de 1,5 anos;
  • menores;
  • jovens profissionais que se formaram em instituições de ensino de acordo com seu perfil e se candidataram no primeiro ano após o diploma;
  • candidatos aprovados na prova do concurso;
  • funcionários que ingressaram na empresa de tradução;
  • trabalhadores sazonais que tenham assinado um contrato por um período de até 2 meses.

As pessoas listadas não são oferecidas um período de experiência. Uma exceção é o emprego de funcionários públicos. Nesses casos, as categorias especiais podem receber um período de verificação de até três meses.

Posso tirar licença médica?

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários, independentemente de trabalharem de forma permanente ou não, têm todos direitos sociais. Isso também se aplica a pagamentos de compensação por incapacidade temporária.

Qualquer um pode ficar doente. Se tal problema aconteceu durante o período de experiência, licença médica continua a mesma. No primeiro dia, você deve notificar a gerência (você pode ligar), consultar um médico e abrir uma licença médica.

No último dia de doença, você deve emitir um certificado corretamente:

  • em formulário hospitalar especial;
  • com os selos de um médico e uma instituição médica;
  • indicando o nome da empresa e o cargo (não é necessário mencionar o período de experiência).

Ao retornar ao trabalho, uma pessoa recebe licença médica para o departamento de pessoal ou contabilidade.

A remuneração é calculada de acordo com o sistema de salário mínimo ou com base em certificados de salário em empregos anteriores nos últimos dois anos.

Se o candidato estiver de licença médica, o período experimental é automaticamente prorrogado pelo número de dias perdidos.

Os salários podem ser mais baixos?

Durante a prova, o candidato não pode estabelecer uma remuneração inferior à prevista para um cargo em pessoal . Cortes salariais justificados por "estágio" são considerados ilegais.

Se um funcionário cumprir integralmente suas funções, além de seu salário, ele também tem direito a subsídios e bônus previstos pela empresa (por exemplo, para a implementação do plano).

As variantes são permitidas quando um contrato adicional é assinado com um funcionário, segundo o qual ele recebe apenas uma taxa, mas desempenha apenas parte de suas funções (enquanto domina novo emprego). À medida que a quantidade de trabalho aumenta, o mesmo acontece com a sobretaxa.

A experiência conta?

De acordo com o artigo n.º 16 do Código da Federação Russa, um acordo deve ser celebrado com um funcionário admitido a trabalhar em uma empresa. Durante os primeiros cinco dias, uma ordem de compromisso é emitida e uma entrada é feita na carteira de trabalho.

Isto também se aplica aos novos empregados, em cujo contrato haja uma cláusula sobre a passagem de um período de experiência. Os artigos 70 e 71 tratam apenas de condições especiais para demissão acelerada, mas não afetam a violação dos direitos humanos.

Todos os dias de teste estão incluídos na experiência total. O empregador não tem o direito de elaborar um contrato retroativamente.

Quaisquer que sejam os resultados finais do período probatório, se uma pessoa permanece na organização ou não, ela tem direito ao emprego oficial e ao uso de todos os direitos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

Vídeo do teste do candidato

No vídeo - em detalhes como definir corretamente um período de teste para um candidato a emprego:

Ao contratar um novo funcionário, o empregador arrisca até certo ponto: a vaga para a qual o candidato se candidata envolve o desempenho de determinadas funções que exigem que o funcionário tenha habilidades, conhecimento e experiência profissional, e o nível real de habilidade do funcionário pode não corresponde a eles. As leis russas ajudam as empresas e organizações a mitigar o risco, dando aos empregadores o direito de contratar funcionários iniciantes em estágio probatório. Durante este período, o colaborador demonstra o seu nível de profissionalismo e conformidade com o local, e de acordo com os resultados da avaliação atividade laboralé tomada a decisão de admiti-lo em um quadro permanente ou de demiti-lo relações de trabalho.

Definição

O Código do Trabalho define o estágio probatório como um período de tempo estabelecido pelo empregador para verificar o profissionalismo do empregado recém-contratado, suas qualidades pessoais como empregado, competência e conformidade com a totalidade das características do empregado do cargo que ocupa.

O teste não é estritamente obrigatório: a lei diz que o seu estabelecimento é um direito, mas um dever, e um empregador que queira aceitar uma pessoa em período experimental deve obter o seu consentimento para isso. As leis também prescrevem a duração do período probatório. Essas normas são regidas por certas regras que são obrigatórias para qualquer organização.

O que diz o Código do Trabalho da Federação Russa

Os artigos 70.º a 71.º do Código contêm normas legislativas relativas ao período experimental. Mas vale lembrar que uma pessoa, mesmo aceita na empresa por um período de experiência, tem outros direitos elencados no Código do Trabalho. Aplicam-se também ao assunto as disposições de terceiros relativas ao direito do trabalho, leis e estatutos. Consequentemente, tal trabalhador tem todos os direitos (e com eles os deveres) regulados pelo Código do Trabalho, e é responsável pelos seus atos.

Período de experiência e contrato de trabalho

Como decorre do acima exposto, um julgamento só pode ser estabelecido se ambas as partes concordarem com isso. A ausência do consentimento de uma das partes, bem como a ocultação de uma das partes ao acordo do fato de estabelecer um período experimental, é uma violação grosseira da lei. Na situação em que as partes acordaram um período experimental e determinaram a sua duração, tal facto é indicado no contrato e é confirmado pelas assinaturas das partes. Se o contrato não diz nada sobre um período de experiência, a pessoa é considerada levada ao cargo sem testes.

A cláusula sobre o período de experiência é facultativa, ou seja, as partes têm o direito de alterar seus termos mediante acordo. Mas essas mudanças devem obedecer a certas regras: a deterioração da posição do funcionário é inaceitável, todos os seus direitos sob o Código do Trabalho e outras leis que regem as relações trabalhistas devem ser respeitados. Há momentos em que uma pessoa começa sua deveres profissionais mas o contrato ainda não foi finalizado. Nesses casos, o período probatório estabelecido é elaborado em papel separado, como um acordo adicional, antes que o funcionário comece a exercer suas funções.

Além de contrato de emprego, o item do período probatório é refletido no despacho da administração sobre a admissão de um recém-chegado ao cargo. A ordem só pode ser emitida após a assinatura pelas partes do contrato, em que também não foi esquecido o parágrafo do período probatório. Se não constar em um dos documentos, o estabelecimento do período é inválido, e o especialista é matriculado no estado imediatamente de forma continuada.

Quando o teste não está definido

O Código do Trabalho define as situações em que os trabalhadores são contratados para um cargo vago sem estabelecer um período de experiência.

O teste não é atribuído:

  • os que foram convocados por concurso para preenchimento de vaga;
  • gestantes, bem como mães que cuidam de bebês de até um ano e meio;
  • adolescentes menores de 18 anos;
  • graduados de universidades credenciadas pelo estado, se conseguirem um emprego pela primeira vez em sua especialidade e dentro de um ano a partir da data de graduação do instituto;
  • aqueles que foram eleitos para o cargo;
  • empregados que vieram trabalhar de outras empresas, tendo sido transferidos;
  • pessoas temporariamente empregadas (trabalhando sob contrato por não mais de 2 meses);
  • em outros casos determinados por leis.

Quanto tempo é o prazo

A lei define a duração máxima possível do período de estágio: não pode ser superior a três meses. Para determinadas categorias de pessoas, podem ser fixados prazos diferentes, uma vez que a lei delimita a sua duração para vários cargos. Portanto, o período de teste não é superior a seis meses:

  • dirigentes e vice-diretores de empresas e empreendimentos;
  • chefes de filiais, departamentos, escritórios de representação de empresas e divisões estruturais instituições;
  • contadores-chefes e seus adjuntos.

Um máximo de 2 semanas é definido para trabalhadores sazonais e aqueles com quem um contrato foi celebrado de 2 meses a seis meses. É fixado um período de 3 a 6 meses para os funcionários públicos admitidos pela primeira vez ou transferidos para a função pública. Outros termos também são possíveis, determinados por leis russas separadas.

É possível estender o período de teste?

Conforme referido anteriormente, o TC define uma duração máxima de 3 meses, devendo as partes dar o seu consentimento, estando incluída no contrato a cláusula sobre o prazo. O chefe não tem o direito de estender o teste, mas pode reduzi-lo, se necessário e justificado.

O período não inclui:

  • incapacidade temporária (licença médica);
  • o tempo em que o funcionário está em licença não programada e não remunerada;
  • licença por motivos educacionais;
  • períodos em que uma pessoa exerceu funções estatais e públicas;
  • outros períodos de afastamento do trabalho.

O teste não inclui todos os períodos de ausência real de uma pessoa ao trabalho. Quando o funcionário retorna e assume funções, a contagem regressiva é restaurada.

Rescisão do vínculo empregatício

Se o gerente considerar que os resultados do período de experiência são insatisfatórios, de acordo com a lei, ele tem o direito de demitir o funcionário. Mas é importante lembrar que essa ação também deve ser realizada mediante acordo entre empregador e empregado.

Para rescindir o contrato antecipadamente, você deve:

  1. Ter um período de experiência estipulado no contrato de trabalho.
  2. Notifique oficialmente o funcionário da demissão. O prazo é determinado por lei: três dias antes da rescisão.
  3. O período de teste não deve expirar no momento da rescisão.

Uma advertência é feita por escrito, listando todas as normas legais e fundamentos para a expulsão de um funcionário do Estado. O artigo 71.º do Código do Trabalho estabelece o direito do próprio trabalhador a despedir-se antecipadamente. Se o trabalhador considerar que por algum motivo o cargo exercido não lhe é adequado ou inaceitável, deve comunicar por escrito ao empregador a sua vontade de rescindir o contrato, também com 3 dias de antecedência.

Quando as partes decidem rescindir o contrato, o empregador emite uma ordem de demissão, mas ela é emitida durante o período em que o período probatório é relevante. Quando a ordem é emitida, a empresa deve concluir a liquidação com o ex-funcionário no prazo de três dias úteis.

Documentação de um período de teste bem-sucedido / malsucedido

A decisão sobre o sucesso ou fracasso do empregado em passar no teste é tomada pelo empregador. Se for tomada uma decisão sobre o sucesso do candidato ao cargo, nenhuma ação adicional será tomada. Uma pessoa simplesmente continua a desempenhar suas funções nos termos especificados no contrato de trabalho, isso não é formalizado adicionalmente. A entrada de um empregado no estado ocorre automaticamente.

A situação será um pouco diferente se o empregador considerar que o candidato foi reprovado no teste. Nesse caso, a administração tem o direito legal de demitir o funcionário. Mas esta decisão deve ser sustentado por provas e devidamente argumentado.

A evidência inclui:

  1. Características do funcionário, compiladas pelo chefe da organização por escrito. O documento descreve e lista as qualidades de uma pessoa tanto como pessoa quanto como funcionário, avalia seu conhecimento sobre os regulamentos trabalhistas. Na descrição, o gerente faz uma conclusão sobre a capacidade do funcionário em realizar atividade profissional. O funcionário deve ser apresentado à característica e ele coloca sua assinatura sob ela.
  2. Feedback sobre a passagem de um novo período de experiência. O documento é redigido pelo supervisor imediato (pode ser capataz ou capataz, chefe da unidade e demais gerentes). A revisão lista observações do trabalho do candidato, conclusões sobre os resultados de seu trabalho, comentários e possíveis sugestões.
  3. Ação disciplinar impostas ao empregado e confirmadas pela ordem pertinente.
  4. Relatório, que se refere ao nível inadequado de desempenho, ou falha completa no desempenho das funções do trabalho.
  5. Confirmado por ato infração disciplinar ou o delito cometido.
  6. Explicativo, em que o funcionário expõe as razões do mau desempenho de suas tarefas e funções ou seu fracasso completo.
  7. Outros protocolos, notas e atos. Eles registram violações pelo funcionário dos termos do contrato de trabalho, desempenho de baixa qualidade do trabalho ou falha total no cumprimento das obrigações trabalhistas.

Um funcionário que falhou no período de experiência é demitido de acordo com um procedimento especial, que inclui algumas etapas:

  1. Na primeira etapa, de acordo com a parte 1 do art. 71 do Código do Trabalho, o trabalhador é notificado por escrito do despedimento. O documento de notificação é feito em papel, indica os motivos e motivos pelos quais o funcionário é demitido. A comprovação do trabalho insatisfatório do empregado é anexada à notificação. Após o recebimento da notificação, o funcionário deve assinar cada cópia, uma das quais permanece com ele e a segunda é transferida para a organização. Uma situação é possível quando um funcionário se recusa a colocar sua assinatura. Nesse caso, é elaborado um ato que registra que o empregador cumpriu todos os requisitos legais para o empregado.
  2. Na segunda etapa, é emitida uma ordem de demissão. Quando é tomada a decisão de despedir um trabalhador, são recolhidas provas documentais da sua incoerência de serviço, a administração da empresa emite um despacho segundo o qual o contrato de trabalho é rescindido. A ordem deve ser emitida no máximo 3 dias antes da data prevista de demissão.
  3. O próximo é o cálculo com o funcionário. No último dia do contrato de trabalho, todos os pagamentos devidos devem ser feitos ao empregado.
  4. Emissão de livro de trabalho. No último dia, o demitido recebe um livro de trabalho, dado fato registrada pela assinatura da pessoa no livro-razão.

Salário durante o período de experiência

A lei trabalhista estabelece que os funcionários que estão em estágio probatório e contratados oficialmente têm todos os mesmos direitos que os funcionários permanentes da organização.

O Código do Trabalho não indica que aqueles que se submetem a um teste têm direito a quaisquer quantias específicas de pagamentos diferentes do salário de quem trabalha permanentemente em um determinado cargo. Os acréscimos e pagamentos são efetuados de acordo com a lei e nos termos do contrato de trabalho. Se o contrato prevê um período probatório de um salário inferior que não cumpra as normas da lei, o empregado pode recuperar através do tribunal o dinheiro que não recebeu como resultado de tais ações do empregador.

No curso das relações trabalhistas, a empresa e o empregado podem ter diversas divergências sobre os valores e o procedimento de pagamento de salários. Para resolver esses problemas, a lei prevê várias maneiras:

  • o salário para o período de experiência é fixado no contrato assinado por ambas as partes. Um valor específico deve ser indicado para um período de teste claramente especificado no contrato;
  • quando o período de experiência termina e o funcionário o passa com sucesso, é tomada a decisão de continuar cumprindo suas obrigações trabalhistas, e a organização conclui um acordo adicional com seu funcionário já permanente ao contrato, que prescreve um aumento de salário;
  • em toda a empresa ou em suas divisões estruturais individuais, é desenvolvido e emitido um regulamento que fixa o procedimento e as condições para pagamentos de bônus, bem como outros subsídios e incentivos que dependem do desempenho dos funcionários e sua antiguidade na empresa.

Se um funcionário se demitir após o término do período de experiência, a empresa acerta as contas com ele de forma geral, de acordo com os requisitos da lei. O empregado é pago:

  • salário estipulado no contrato de trabalho tamanho real;
  • pagamento de verbas para férias não descontadas pelo empregado (se houver).

A indenização por rescisão não é paga ao funcionário que sai após o término do período de experiência.

Incapacidade temporária e licença de estágio

A lei garante a todo empregado, seja ele em regime permanente ou em período experimental, o direito a licenças e licenças médicas. O empregador não pode negar ao seu empregado o exercício desses direitos, mesmo que o período de experiência ainda não tenha expirado.

Em caso de afastamento do trabalhador, este facto deve ser comprovado por atestado de incapacidade para o trabalho. O documento é emitido instituição médica, ao qual o funcionário solicitou ajuda após o término do tratamento. Ao mesmo tempo, como mencionado anteriormente, o tempo gasto em licença médica não conta para o período probatório.

localizado em trabalhador do hospital benefícios de invalidez são devidos. Seu tamanho é determinado com base no tempo de serviço do funcionário e seu salário médio.

Ao sair, o funcionário tem o direito de receber pagamentos por férias que não teve tempo de usar. Este direito está consagrado em lei. Não importa se uma pessoa sai durante o período probatório, ou após a sua conclusão. Deve-se ter em mente que um funcionário que estava em liberdade condicional não poderia trabalhar um período completo de um ano. Ao calcular a compensação de férias para ele, o número de dias / meses trabalhados é tomado como base.

Regras para calcular o período de trabalho:

  • períodos inferiores a meio mês são excluídos do cálculo;
  • se os termos abrangerem mais de meio mês, esse período será arredondado para um mês inteiro. Ou seja, 2 meses e 16 dias, por exemplo, são arredondados para três.

O período probatório está legalmente instituído e destina-se a optimizar a relação no domínio do trabalho entre o empregador e o novo trabalhador. Para minimizar possíveis problemas e desentendimentos, é extremamente importante preencher todos os documentos de pessoal, financeiros e outros necessários de forma oportuna e correta. E então, se todo o procedimento for realizado corretamente, o período experimental servirá para estabelecer uma relação longa e produtiva entre os participantes da relação de trabalho.

Nova edição Art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

Ao celebrar um contrato de trabalho, por acordo das partes, pode prever a condição de testar o trabalhador para verificar a sua conformidade com o trabalho atribuído.

A ausência de cláusula de teste no contrato de trabalho significa que o empregado é contratado sem teste. No caso de um trabalhador ser efetivamente autorizado a trabalhar sem a celebração de contrato de trabalho (segunda parte do artigo 67.º do presente Código), a condição de estágio só pode ser incluída no contrato de trabalho se as partes o tiverem elaborado sob a forma de um acordo separado antes de iniciar o trabalho.

Durante o período de experiência, o empregado está sujeito às disposições da legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas trabalhistas, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais.

Um teste para o emprego não é estabelecido para:

pessoas eleitas mediante concurso para o respectivo cargo exercido de acordo com o procedimento estabelecido pela legislação laboral e demais actos normativos regulamentares que contenham normas laborais;

gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;

pessoas menores de dezoito anos;

pessoas que tenham concluído o ensino secundário profissional ou ensino superior de acordo com programas educacionais credenciados pelo estado e pela primeira vez entrando no trabalho na especialidade recebida dentro de um ano a partir da data de recebimento Educação vocacional nível apropriado;

pessoas eleitas para cargos eletivos por trabalho remunerado;

pessoas convidadas a trabalhar por ordem de transferência de outro empregador conforme acordado entre os empregadores;

pessoas que celebrem um contrato de trabalho por um período até dois meses;

outras pessoas nos casos previstos neste Código, outros Leis federais, Acordo coletivo.

O período de experiência não pode exceder três meses, e para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de filiais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição em contrário por lei federal.

Ao celebrar um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o período probatório não pode exceder duas semanas.

O período de incapacidade temporária do trabalhador e outros períodos em que este se ausentou efectivamente ao trabalho não estão incluídos no período probatório.

Comentário sobre o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

A consideração separada merece as restrições associadas ao estabelecimento de pessoas que entram no trabalho, testes na conclusão de um contrato de trabalho. O objetivo de tal teste é verificar a conformidade das qualidades profissionais do empregado com o trabalho que lhe é atribuído de acordo com o contrato de trabalho (função trabalhista).

Entende-se que, com um resultado positivo do teste, o funcionário continuará trabalhando na empresa. No caso de um funcionário não ter passado no teste, ele, em regra, está sujeito a demissão após o término do período de experiência.

O procedimento geral para realizar esse teste é estabelecido no artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa. Caso seja estabelecido um teste para um funcionário no momento da admissão ao trabalho, uma condição adequada deve estar contida no contrato de trabalho sobre isso.

No entanto, deve-se ter em mente que um teste de emprego não pode ser estabelecido para certas categorias de pessoas.

Em todos estes casos, o período de teste não pode exceder 3 meses, e para certas categorias trabalhadores pode ser reduzido para duas semanas. Para chefes de empresas, seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, bem como chefes de filiais, escritórios de representação, divisões territoriais e outras divisões estruturais distintas de empresas, o período de experiência não pode exceder 6 meses, salvo disposição em contrário por lei federal.

O período de incapacidade temporária do trabalhador e demais períodos de sua ausência efetiva ao trabalho não são contados no período probatório. Ao mesmo tempo, enfatizamos que, durante o período de experiência, as disposições do Código do Trabalho da Federação Russa, leis, outros atos legais regulatórios, bem como atos locais da empresa contendo normas de direito trabalhista (acordo coletivo, acordo, etc.) .) aplicam-se ao empregado.

Note-se que a duração do teste é fixada na celebração do contrato de trabalho como parte de uma das suas condições adicionais. A alteração da duração do teste só é permitida por acordo mútuo das partes na relação de trabalho e apenas dentro dos prazos acima.

Outro comentário ao art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

1. A condição de teste, sendo condição facultativa do contrato de trabalho, integra-se no seu conteúdo por acordo das partes. Não pode ser estabelecido unilateralmente pelo empregador além do contrato de trabalho. Assim, se a condição especificada não for especificada no contrato de trabalho, o empregado é considerado contratado sem teste. É impossível estabelecer um teste após a celebração do contrato, seja por ato do empregador ou por acordo adicional das partes.

Exceção de Esta regra previsto para o escopo serviço público quando a prova for, primeiramente, instituída em virtude da prescrição direta da lei, i.e. é uma condição não contratual; em segundo lugar, é possível não só na celebração de um contrato de prestação de serviços, mas também posteriormente, na transferência de uma função pública para outra.

2. Em alguns casos, a condição de teste é assegurada não pelo contrato de trabalho, mas pelo acto de nomeação para o cargo, enquanto o contrato de trabalho é celebrado com base nos resultados do teste.

Assim, de acordo com a legislação sobre citação nas autoridades aduaneiras, o cidadão que tenha apresentado um pedido de admissão ao serviço nas autoridades aduaneiras e todos os Documentos exigidos, ao estabelecer uma prova, é nomeado para o cargo apropriado como estagiário pelo período da prova. O tempo de trabalho como estagiário é contabilizado no tempo de serviço nas autoridades aduaneiras.

A condição da prova e a sua duração são indicadas na ordem de marcação.

Durante o período de teste, um contrato de serviço nas autoridades aduaneiras não é celebrado com um cidadão.

Normas semelhantes são estabelecidas pela legislação sobre outros tipos de serviço público.

3. A legislação estabelece o período máximo de teste permitido. Por regra geral o período de experiência não pode exceder três meses, e para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefe e seus suplentes, chefes de filiais, escritórios de representação e outras subdivisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição em contrário por lei federal.

As normas da lei que determinam os prazos de estágio são imperativas e não podem ser objeto de acordo entre as partes de um contrato de trabalho. Ou seja, ao celebrar um contrato, as partes podem determinar um julgamento de qualquer duração, mas dentro dos limites de um período de três ou seis meses, respectivamente. As partes têm o direito de revisar o período de teste, desde que seu período inicial não tenha expirado, e a duração total do teste não exceda três (seis) meses. Assim, de acordo com a Lei da Federação Russa de 17 de janeiro de 1992 N 2202-1 "No Ministério Público Federação Russa"O período de experiência no curso do serviço pode ser reduzido ou prorrogado no prazo de seis meses por acordo das partes (artigo 40.3).

Lei Federal de 27 de julho de 2004 N 79-FZ "Sobre o Serviço Público Estadual da Federação Russa" fornece não apenas o máximo, mas também a duração mínima do teste - de três meses a um ano (artigo 27), e o Decreto do Governo da Federação Russa de 5 de julho de 2000 N 490 "Em estágio para nomeação para um cargo público do serviço público federal pelo Governo da Federação Russa" estabelece um período de estágio claramente fixo para preencher os cargos relevantes - três meses .

Para trabalhadores contratados por um período de dois a seis meses (incluindo para trabalho sazonal), o período probatório não pode exceder duas semanas (ver artigo 294 do Código do Trabalho da Federação Russa e comentários).

De acordo com o art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o período de incapacidade temporária e outros períodos em que o funcionário estava realmente ausente do trabalho não estão incluídos no período probatório. Consequentemente, em caso de ausência ao trabalho (por bons e maus motivos), incluindo absentismo por muitos dias, o período de estágio fica automaticamente sujeito a prorrogação pelo número de dias de ausência ao trabalho.

5. A condição de teste não pode servir de base para restrição direitos trabalhistas empregado em termos de remuneração, regime de trabalho e descanso e demais direitos trabalhistas. Durante o período de teste, aplicam-se as disposições da legislação trabalhista, regulamentos locais, um acordo coletivo, um acordo (consulte também o parágrafo 1 do comentário ao artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Ao mesmo tempo, algumas características do status legal de uma pessoa submetida a um teste são estabelecidas por lei.

Em primeiro lugar, o Código estabelece as especificidades do procedimento de rescisão de um contrato de trabalho com base nos resultados do teste (consulte os artigos 71, 77 do Código do Trabalho da Federação Russa e comentários).

As restrições ao exercício de poderes estão normalmente associadas às atividades oficial como representante do Estado. Por exemplo, um estagiário ocupando um cargo de funcionário autoridades alfandegárias não têm o direito de tomar decisões de forma independente sobre o desembaraço aduaneiro de mercadorias e Veículo, provisionamento e cobrança de pagamentos e taxas alfandegárias e realizar outras ações administrativas e imperiosas em seu cargo.

Antes do final do período de experiência, a próxima categoria de qualificação (classificação de classe, classificação especial) não é atribuída a um funcionário público.

6. Conforme decorre do conteúdo do art. 70 do Código do Trabalho, o teste é estabelecido pelas partes na celebração de um contrato de trabalho. Com base nisso, dois grupos de circunstâncias devem ser levados em consideração.

Em primeiro lugar, a legislação distingue entre os momentos de celebração do contrato de trabalho, a sua entrada em vigor e o início do trabalho. Esses três pontos podem não coincidir no tempo (consulte o artigo 61 do Código do Trabalho da Federação Russa e o comentário a ele), portanto, é necessário distinguir entre dois aspectos da condição de teste - a data de estabelecimento e a data de o início de seu curso. Se a condição de teste for estabelecida na celebração do contrato de trabalho, ou seja, atua como elemento do conteúdo do contrato formado pelas partes, então o início dessa condição deve estar associado ao momento em que o trabalho começa (porque, em qualquer caso, o tempo de ausência da pessoa ao trabalho durante o período probatório não é incluído).

Antes de celebrar um contrato de trabalho, muitos empregadores preferem verificar um novo funcionário para a adequação do cargo que pretende assumir. Tal verificação está prevista na legislação trabalhista vigente, uma vez que o art. 70 do Código do Trabalho estabelece a possibilidade de sua aplicação por acordo das partes, mas não sem falhas. Por um lado, esta é uma boa oportunidade para ambas as partes se certificarem de que suas ações estão corretas - o empregador está convencido de que precisa desse candidato em particular e o funcionário verifica sua força em um novo local de trabalho e decide se deseja permanecer aqui permanentemente. Por outro lado, não são incomuns casos de abuso dessa oportunidade, na maioria das vezes por parte de empregadores que ignoram a finalidade de tal fiscalização consagrada em lei e interpretam arbitrariamente as normas legislativas para suas próprias necessidades. Para que essa verificação seja realizada sem erros, que posteriormente podem levar a ações judiciais e disputas, bem como violações das leis trabalhistas, é importante familiarizar-se com os regulamentos legais separados segundo os quais ela deve ocorrer.

Teste de trabalho

Ao contratar um novo funcionário para um período de experiência, todo o procedimento deve ser executado corretamente e tudo deve ser feito legal passos na ordem correta:

Passo 1. Antes de fechar um contrato de trabalho, discuta o teste e sua duração.

Passo 2. Celebrar um contrato de trabalho, que necessariamente conterá uma cláusula adicional de liberdade condicional nas condições que foram discutidas antes de sua celebração.

Etapa 3. Emitir uma ordem apropriada, incluindo a nomeação de um período de experiência, para familiarizar o funcionário.

Etapa 4. Se novo empregado passa com sucesso no teste, então simplesmente resta trabalhar, sem nenhuma ação adicional. A lei trabalhista afirma que o fato de tal funcionário continuar a trabalhar após o término do período de experiência significa que ele passou com sucesso no estágio e foi contratado.

O artigo 70.º contém uma lista de pessoas para as quais não pode ser estabelecido um teste, incluindo trabalhadores menores de 18 anos, mulheres grávidas e mulheres com filhos menores de um ano e meio, bem como outros cidadãos.

Se por algum motivo não for possível celebrar o contrato de trabalho diretamente no dia em que o trabalhador inicia a sua atividade laboral, o empregador, nos termos do artigo 67.º do Código, dispõe de três dias úteis a partir do momento em que o novo trabalhador começa a trabalhar. para projetar corretamente. No entanto, nesta situação há nuance importante em relação ao teste - quando um empregado é admitido a trabalhar sem contrato, o teste pode ser incluído nele somente se um acordo separado foi assinado entre o empregador e o empregado antes do início do trabalho. Assim, ou é assinado um contrato de teste e, quando uma pessoa começa a trabalhar, também é assinado um contrato de trabalho no prazo de três dias, que também contém uma cláusula de teste, ou é elaborado um contrato de trabalho com esta cláusula antes do início do trabalho. Em ambos os casos, se o contrato não contiver cláusula adicional sobre a designação de estágio probatório, do ponto de vista da lei, o empregado é contratado sem o mesmo.

Além disso, como mostra a jurisprudência existente sobre os litígios considerados em relação ao período probatório estabelecido, a ausência de cláusula de estágio no despacho da organização também é considerada pelo tribunal em relação ao contrato de trabalho celebrado enquanto tal, que não previa liberdade condicional em tudo. Assim, mesmo após a assinatura de contrato de trabalho com cláusula de teste, é necessário, no prazo de três dias, expedir despacho com cláusula de teste semelhante e familiarizar o empregado admitido com a assinatura e, a pedido do empregado, dar-lhe uma cópia do pedido.

Datas de teste

Refira-se que para despedir um trabalhador durante o período probatório, não é de todo necessário aguardar o pleno cumprimento do período probatório, o empregador pode rescindir o contrato por incumprimento do trabalhador a qualquer momento , o principal é cumprir as condições acima. Se o próprio empregado decidir que este trabalho não é adequado para ele, então, de acordo com o artigo 71 do Código, ele também deve notificar o empregador por escrito de sua intenção três dias antes da rescisão do contrato.

Além disso, para além da condição dos indispensáveis ​​três dias que são dados ao empregador para procurar um novo candidato, não são previstos ou previstos outros requisitos, porque, de uma forma ou de outra, é impossível manter uma pessoa que não veja ele mesmo em um novo emprego. Mas também deve ser observada a abordagem tradicional com a preparação de duas vias de tal aviso ao funcionário que se despede, ou, em casos extremos, você pode enviá-lo por correio, com aviso de recebimento e inventário do anexo, como resultado do qual o funcionário reterá um recibo, bem como um recibo para entrega ao destinatário . Esses documentos também confirmarão o cumprimento dos requisitos da lei.

Muitas vezes, ao se candidatar a um emprego com período de experiência, remuneração para o período de experiência é definido em uma quantia menor do que um funcionário em tempo integral de tal organização recebe. Para isso, a empresa burla as normas legislativas. jeitos diferentes, por exemplo, definindo o relatório mais baixo na contratação, que posteriormente, após a conclusão bem-sucedida do teste por teste, aumenta.

E embora prática judicial não existem tais casos hoje, no entanto, do ponto de vista das normas trabalhistas atuais, isso é uma violação, pois, de acordo com o artigo 22.2 do código, o empregador deve fornecer a todos os seus funcionários uma remuneração igual por trabalho de igual valor. Assim, mesmo que um empregado em julgamento realize uma quantidade menor de trabalho, será muito difícil provar judicialmente que seu trabalho tem menos valor do que outro especialista desse tipo já disponível na empresa.

Período de experiência (IP) - um teste das habilidades profissionais e disciplina do funcionário. Durante esse período, o empregador poderá avaliar a capacidade de trabalho do empregado, seu relacionamento na equipe e outras qualidades. O funcionário, por sua vez, poderá tirar suas próprias conclusões - se as condições de trabalho são adequadas para ele, se ele cumprirá seus deveres etc.

Período de teste de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa

O formulário padrão do contrato de trabalho não contém cláusula sobre o período probatório, porém, a legislação trabalhista não proíbe o empregador de fazê-lo. NO este parágrafo deve ser indicado que o empregado recebe uma experiência de uma certa duração no momento da contratação. Você pode baixar um modelo de contrato de trabalho para admissão por um período experimental.

Uma cláusula de IP também deve ser incluída no pedido de admissão. Sua amostra está convidada a ver.

O período de experiência, de acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Rússia, é incluído no contrato de trabalho apenas com o consentimento de ambas as partes. Esta condição não pode ser estabelecida por ordem do empregador. Além disso, uma cláusula IP não pode ser incluída em atos locais organizações com as quais o empregado se familiariza após a inscrição no estado.

Importante! Se o requerente não concordar em passar o período probatório, e o empregador insistir nisso, recusando-se a contratar sem que o empregado cumpra essa condição, o primeiro tem o direito de recorrer à justiça para resolver a situação.

É proibido pelo código do trabalho introduzir uma cláusula de PI após a celebração do contrato, mesmo com o acordo de ambas as partes, por isso a maioria das organizações tenta estipular imediatamente essa condição com o candidato a emprego no momento da contratação.

A IP não isenta o empregador de todas as obrigações para com o empregado, como se o emprego fosse permanente.

Quando não instalar o IS?

Certas pessoas, de acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, são preferenciais ao IP, ou seja, ao contratar, um período de verificação não pode ser atribuído a elas. Portanto, o IP não é instalado nos seguintes casos:

  • uma pessoa com menos de 18 anos está empregada;
  • a requerente for mulher na posição ou mãe de filho menor de 1,5 anos;
  • uma pessoa consegue um emprego pela primeira vez imediatamente após a formatura (dentro de um ano após a formatura do ensino médio ou superior instituição educacional);
  • se o empregado for aceito por concurso;
  • se o empregado for convidado por transferência.

Com base na lista, é importante observar que a PI só pode ser estabelecida para novos funcionários, ou seja, para funcionários de uma empresa que recebem uma transferência ou promoção, a PI não pode ser estabelecida.

Duração do IP

O período mínimo de estágio não está estabelecido no Código do Trabalho. O empregador decide independentemente por quanto tempo atribuir IP ao requerente. No entanto, o período máximo para passar no teste é claramente indicado no normas do trabalho- não mais de três meses.

O prazo do IP é permitido mais longo, mas não superior a seis meses, se a empresa contratar uma pessoa para o cargo:

  • líder;
  • contador chefe;
  • seus deputados.

Quando um funcionário público é contratado, o período máximo de estágio pode ser de 12 meses.

Note-se que a ausência real ao local de trabalho não está incluída no período de teste, e neste caso não é exceção. Ou seja, se de fato o empregador não pôde avaliar as qualidades profissionais do requerente, ele tem o direito de prorrogar o prazo de verificação pelo período em que o requerente esteve ausente.

Se durante o SI o empregado for transferido para outro cargo, considera-se que o período de verificação terminou.

A redução do período de verificação não é considerada uma violação dos direitos trabalhistas do empregado e fica a critério do empregador.

Período de experiência e experiência profissional

Após a assinatura de um contrato de trabalho com cláusula probatória, o empregador deve emitir uma ordem de trabalho de acordo com o formulário T-1. Seu formulário pode ser baixado.

Além disso, os documentos são enviados ao departamento de pessoal para estabelecer um arquivo pessoal do funcionário e fazer o apropriado. Este último não indica o período de prova, apenas a data de matrícula no estado e o cargo do empregado. Assim, o IP está incluído no tempo de serviço.

IP ao abrigo de um contrato de trabalho a termo certo

Contrato de trabalho a termo certo - contratação de um funcionário por um curto período, por exemplo, para realizar trabalho sazonal ou pelo período de ausência do funcionário principal (por exemplo, se ele saiu de licença-maternidade).

Se um funcionário for contratado por menos de 2 meses, o IP não é atribuído, pois isso será uma violação de seus direitos trabalhistas. A nomeação de tal mandato é possível nos seguintes casos:

  • se o empregado for contratado por um período curto (de 2 a 6 meses), porém, o IP não pode durar mais de 14 dias;
  • se o contrato a termo for celebrado por um período mais longo. O período de experiência para um empregado é prorrogado a critério do empregador.

Um modelo de contrato de trabalho a termo com um período de teste pode ser baixado.

É importante saber! característica contrato a termo certoé a incapacidade do empregado. Uma exceção é a ocorrência de graves problemas de saúde, a atribuição de incapacidade.

Qual é o período de experiência para um funcionário?

A partir do primeiro dia de trabalho, um dos especialistas da organização é atribuído ao funcionário a quem o IP é atribuído, que:

  • realizar testes;
  • ser responsável pela qualidade do teste;
  • dar notas para o trabalho feito.

O funcionário deve levar em conta que a qualidade do período experimental pode jogar tanto a seu favor quanto contra!

No final do período de verificação, o empregador pode criar uma comissão para avaliar os resultados obtidos, em resultado dos quais é tomada uma decisão - ou continuar a cooperação de forma permanente.

Demissão de funcionário durante o período de experiência

Caso o empregador não esteja satisfeito com o novo empregado contratado com base no IP, e tenha sido tomada a decisão de demiti-lo, o empregado deve ser notificado disso com pelo menos três dias úteis de antecedência, sendo melhor fazer isso por escrito, por exemplo, de acordo com o seguinte modelo:

Além disso, este aviso deve ser acompanhado de um documento que comprove o motivo da demissão. Sem um certificado comprovado de não conformidade do empregado com os requisitos do empregador, o primeiro tem o direito de ir a tribunal por violação dos direitos trabalhistas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Nesta situação, as explicações orais do empregador em tribunal sobre os motivos da demissão do empregado não serão suficientes.

Portanto, qualquer violação, incluindo desempenho insatisfatório ou violação disciplina de serviço deve ser documentado.

Os motivos de demissão no IS podem ser:

  • memorandos do gerente sobre a baixa capacidade de trabalho do funcionário;
  • funcionário explicativo sobre violações das normas trabalhistas;
  • uma ordem para processar por violação de disciplina.

Importante! O funcionário deve confirmar a familiarização com o documento elaborado com uma assinatura.

Como parar durante o IS?

Se durante o SI o funcionário descobrir que este cargo, condições de trabalho ou outros fatores não atendem aos seus requisitos, ele tem o direito de pedir demissão. Sua amostra é apresentada.

Pode deixar o seu emprego na IP de uma forma mais simplificada, notificando a gestão da sua demissão em apenas 3 dias. Este é o período mínimo que um empregador precisa para encontrar um novo funcionário. Esta é uma vantagem do emprego com condição de IP, pois ao concluir um contrato de forma contínua, você terá que avisar sobre a demissão com pelo menos 2 semanas de antecedência. Em todos os outros aspectos, um funcionário da IP tem os mesmos direitos e obrigações que outros funcionários.

Se o empregador concordar em demitir o empregado mais cedo, você pode pedir demissão sem um período de três dias de folga. No mesmo dia, após a assinatura de um acordo de licença urgente por ambas as partes, deve ser elaborada uma ordem para demitir o funcionário a seu próprio pedido. Neste caso, você não pode ir trabalhar a partir do dia seguinte.

No prazo de 10 dias úteis após a assinatura da ordem de demissão, o empregador deve emitir ao empregado demitido:

  • livro de trabalho;
  • salário do período trabalhado;
  • (na presença de);
  • (se disponível em Acordo coletivo ou ato local).

Consulta por vídeo

Advogado organização sem fins lucrativos O TSTP Ksenia Mikhailichenko contará tudo sobre o período de experiência no vídeo da série Video ABC of Labor Rights:

Em conclusão, vale acrescentar que os termos da PI, sua duração e outros detalhes podem sempre ser negociados com o empregador e chegar a um acordo geral. Se, após o término do período de verificação estabelecido, o funcionário não tiver recebido nenhuma notificação do gerente, isso significa que o período de experiência expirou e o funcionário permanece em seu cargo.