Especifique o que constitui uma ação disciplinar. O procedimento para aplicar uma sanção disciplinar nos termos do Código do Trabalho da Federação Russa. A lei pode impor uma penalidade e privar bônus ao mesmo tempo

Por cometer uma infração disciplinar, ou seja, por incumprimento culposo ou desempenho impróprio de um funcionário de seus deveres trabalhistas, três tipos de penalidades podem ser aplicadas a ele (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa):

Observação (medida menos estrita de responsabilidade);

Repreensão (medida mais rigorosa de responsabilidade);

Demissão.

Leis federais, estatutos e regulamentos disciplinares em vigor para certas categorias funcionários (por exemplo, para funcionários estaduais e municipais, alfândegas e promotores), outras sanções disciplinares também podem ser fornecidas (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Para organizações comuns, a lista dessas penalidades é exaustiva, portanto, o empregador não tem o direito de aplicar outros tipos de punição aos funcionários (multas, privação de bônus etc.). Se tais fatos forem revelados pela Inspetoria Federal do Trabalho, a organização poderá ser responsabilizada administrativamente nos termos do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa por violação das leis trabalhistas.

As penalidades previstas no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, podem ser aplicados não apenas na ordem em que são indicados no Código do Trabalho da Federação Russa. Assim, tendo em conta a gravidade da infracção cometida, as suas consequências, a personalidade do infractor, etc. o empregador pode imediatamente repreender o empregado (em vez de uma observação) ou mesmo demiti-lo (se houver motivos suficientes). Mas para cada violação, apenas uma penalidade pode ser aplicada (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa), ou seja, por ausência ao trabalho por mais de quatro horas, uma repreensão e demissão não podem ser aplicadas a um funcionário ao mesmo tempo. Ao mesmo tempo, responsabilizar um funcionário por uma ofensa específica (por exemplo, por danos à propriedade da organização) não priva o empregador da oportunidade de aplicar uma sanção disciplinar ao mesmo tempo. Esta conclusão decorre do art. Arte. 192 e 248 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo os quais a responsabilização não é uma sanção disciplinar.

Para obter mais informações sobre a responsabilização, consulte "Guia para questões de pessoal. Responsabilidade material de um funcionário".

Violações para as quais as penalidades podem ser aplicadas

As sanções disciplinares são aplicadas em caso de incumprimento ou desempenho inadequado pelo funcionário de suas funções (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Ao mesmo tempo, essas obrigações devem ser fixadas no contrato de trabalho, descrição do trabalho ou nos regulamentos locais do empregador. Isso significa que, antes de iniciar o procedimento de responsabilização de um funcionário, você precisa certificar-se de que o funcionário estava familiarizado com o documento, cujas disposições ele violou. A familiarização do funcionário com esses documentos é registrada por sua assinatura (com a data) no documento relevante.

Assim, é possível a aplicação da pena:

Para a comissão pelo empregado de ações expressamente proibidas pelo contrato de trabalho, descrição do trabalho, ato local;

Por falha ação necessária expressamente previsto por estes documentos;

Para a prática de atos não proibidos pelo contrato de trabalho, mas decorrentes do sentido de observância da disciplina trabalhista.

Exemplos de tais ações podem ser:

Incumprimento de função laboral;

Descumprimento das instruções do chefe;

Violação da disciplina laboral (atrasos, faltas injustificadas ao local de trabalho, recusa em submeter-se a um exame médico, recusa em ensinar os fundamentos da proteção laboral, estar no local de trabalho em estado de embriaguez, etc.);

A prática de atos culposos (roubo, peculato, dano, etc.) em relação ao patrimônio do empregador, estabelecidos por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por decisão de juiz, órgão, funcionário autorizado a conhecer casos de infrações administrativas(cláusula "d" parte 6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Situação da prática

É possível aplicar uma sanção disciplinar a um trabalhador que se atrase uma hora ao trabalho, confundindo a hora de início do turno, agendado turnos?

A penalidade só pode ser aplicada se o funcionário estiver devidamente familiarizado com o horário de turno.

De acordo com a parte 4 do art. 103 do Código do Trabalho da Federação Russa, os horários de turnos são levados ao conhecimento dos funcionários o mais tardar um mês antes de entrarem em vigor. Nesta situação, o vendedor só pode ser responsabilizado se estiver familiarizado com a escala de turnos um mês antes da sua entrada em vigor mediante assinatura. Caso a programação seja publicada em espaço aberto(sem a assinatura dos funcionários na familiarização com ele), o vendedor não pode ser responsabilizado.

Assim, se o empregador familiarizou o empregado com o horário dentro dos prazos estabelecidos por lei, então a aplicação da penalidade é lícita.

Registo do facto de cometer infração disciplinar por trabalhador

A primeira coisa a fazer para aplicar corretamente uma penalidade a um funcionário é documentar a má conduta (ação ou omissão) que é uma violação dos deveres trabalhistas ou disciplinares e para a qual se planeja aplicar uma penalidade. Na prática (dependendo do tipo de violação que o funcionário cometeu), esse fato geralmente é documentado pelos seguintes documentos:

Um memorando (por exemplo, se o funcionário não concluir a tarefa atribuída ou quando os recursos do empregador (Internet, copiadora, etc.) forem usados ​​para fins pessoais);

Ato (por exemplo, na ausência de local de trabalho ou em caso de recusa em se submeter a um exame médico);

Por decisão da comissão (com base nos resultados de uma investigação sobre o fato de dano ao empregador ou o fato de divulgação de informações confidenciais).

Os documentos listados podem confirmar a má conduta tanto individualmente (por exemplo, a decisão da comissão) quanto em conjunto (por exemplo, na ausência de um funcionário no local de trabalho durante a jornada de trabalho, como regra, um memorando é elaborado primeiro, e depois um ato). A obrigação de familiarizar o funcionário com esses documentos não é estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

Obter explicações do funcionário que cometeu a violação

Antes de emitir uma ordem para aplicar uma sanção disciplinar, uma explicação por escrito deve ser solicitada ao funcionário (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, o empregado tem a oportunidade de indicar boas razões para sua má conduta. O Código do Trabalho da Federação Russa não especifica de que forma o empregador deve solicitar essa explicação. Portanto, se o funcionário estiver pronto para apresentar uma nota explicativa, não poderá ser elaborada uma exigência por escrito. Se a situação for claramente de natureza conflitante, é melhor emitir esse requisito por escrito e entregá-lo ao funcionário contra assinatura. Se o empregado se recusar a assinar a demanda, é necessário lavrar um ato apropriado.

O Código do Trabalho da Federação Russa dá ao funcionário dois dias úteis para apresentar explicações, que são contadas a partir da data seguinte ao dia em que a reclamação foi feita. Se após esse período o funcionário não fornecer uma explicação, será elaborado um ato apropriado (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se houver tal ato e um documento indicando que uma explicação foi solicitada ao funcionário, uma sanção disciplinar pode ser aplicada sem uma nota explicativa do funcionário (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Situação da prática

Quando é necessário lavrar um ato declarando que o empregado não apresentou uma explicação para a violação da disciplina?

O acto de recusa de esclarecimentos deve ser lavrado no prazo de dois dias úteis a contar da data de apresentação do respectivo requisito ao trabalhador.

De acordo com art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, um ato afirmando que o funcionário não forneceu uma explicação para o fato da violação cometida da disciplina é elaborado após dois dias úteis a partir da data de apresentação deste requisito. Assim, se a reclamação for feita na segunda-feira, o primeiro dia será terça-feira e o segundo dia será quarta-feira. Ao mesmo tempo, em virtude da norma especificada, o segundo dia deve expirar. Assim, se nenhuma explicação for recebida antes de 24 horas na quarta-feira, então na quinta-feira, um ato apropriado pode ser elaborado. Se o empregado apresentar uma nota explicativa, as demais ações do empregador dependem de quais razões para a má conduta são indicadas nela. Se o empregador os considerar respeitosos, a ação disciplinar não será aplicada. Caso contrário, a nota explicativa torna-se um dos motivos para aplicação de observação ou repreensão.

Execução de ordem de aplicação de multa

Depois de receber uma nota explicativa ou lavrar um ato informando que após dois dias úteis o empregado não deu explicações, pode ser emitida uma ordem para aplicar uma repreensão ou observação. Neste caso, a questão de que tipo de punição aplicar neste caso, o empregador decide de forma independente. Em tal situação, é necessário levar em consideração as circunstâncias da má conduta, suas consequências, os motivos citados pelo funcionário, etc.

Não existe uma forma unificada de tal ordem, então a organização a desenvolve de forma independente. O pedido deve incluir as seguintes informações:

Sobrenome, nome, patronímico do funcionário;

A posição do funcionário a quem a penalidade é aplicada;

Unidade estrutural onde o funcionário trabalha;

A falta cometida pelo empregado, com referência às cláusulas do contrato ou descrição do trabalho violadas e aos documentos que comprovem essa violação;

As circunstâncias da falta, o grau de sua gravidade e a culpa do empregado;

Tipo de sanção disciplinar imposta (observação ou repreensão).

Como base para a emissão da ordem, são indicados os detalhes do ato, memorando ou outro documento que conste a falta, a nota explicativa do empregado ou o ato de recusa de prestar explicações.

O despacho é comunicado ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a ler o documento, é elaborado um ato apropriado.

Só é possível ordenar a aplicação de uma sanção disciplinar se não tiverem decorrido mais de seis meses desde o dia em que a falta foi cometida e não tiver decorrido mais de um mês desde o dia em que foi descoberta (artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Nesse caso, o dia em que a má conduta foi descoberta é o dia em que essa má conduta se tornou conhecida do superior imediato do empregado. E não importa se esse líder tem o direito de aplicar uma repreensão ou observação (parágrafo 34 do Decreto do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2).

Estes prazos são estendidos nos seguintes casos:

Se uma violação for descoberta como resultado de uma auditoria, auditoria de atividades financeiras e econômicas ou auditoria, o período contado a partir do momento em que a má conduta foi cometida aumenta para dois anos (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Se a má conduta do funcionário se tornou a base para iniciar um processo criminal, o tempo do processo não é levado em consideração no cálculo do período decorrido desde que a má conduta foi cometida (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Se o funcionário estava doente, estava de férias, o tempo em que o funcionário estava doente, de férias, bem como o tempo necessário para levar em consideração a opinião da organização sindical, não é levado em consideração no cálculo do período mensal contado a partir do momento em que a má conduta foi descoberta (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Registro de um livro de trabalho ao anunciar uma observação ou repreensão

Registro de ação disciplinar livro de trabalho não pago (artigo 66 do Código do Trabalho da Federação Russa), exceto nos casos em que a demissão é uma sanção disciplinar.

Registro de um cartão pessoal ao anunciar uma observação ou repreensão

Não é necessário fazer um registro de uma sanção disciplinar em um cartão pessoal. Mas, se necessário (para garantir a contabilidade interna), essas informações podem ser refletidas na seção 10 "Informações adicionais".

As consequências da aplicação de uma penalidade a um funcionário

Se o empregado tiver uma sanção disciplinar (seja um comentário ou uma repreensão), o empregador tem o direito de:

Não pagar pagamentos de incentivo a um funcionário total ou parcialmente, se os regulamentos locais determinarem que esses pagamentos, na presença de ação disciplinar não produzido;

Em caso de violação repetida (dentro de um ano) da disciplina trabalhista, demita o funcionário (parte 5 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Para mais informações sobre demissão por incumprimento reiterado de funções laborais, consulte a secção “Demissão por incumprimento reiterado de obrigações laborais” deste material.

Responsabilidade do empregador por violação do procedimento de aplicação da pena

Se durante uma inspeção (incluindo aquelas realizadas com base na reclamação de um funcionário (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa)) o empregador violou o procedimento para aplicar uma sanção disciplinar ou aplicou uma sanção sem razão, a Inspecção Federal do Trabalho pode levar a organização à responsabilidade administrativa nos termos do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa. Além disso, a pena aplicada será reconhecida como ilegal. Assim, se quaisquer valores não forem pagos ao funcionário devido a essa penalidade, eles deverão ser pagos a ele com o pagamento de juros (compensação monetária) pelo atraso no pagamento (artigo 236 do Código do Trabalho da Federação Russa) .

Remoção de multa

A remoção da ação disciplinar significa que o funcionário é considerado como não tendo ação disciplinar. Tal retirada pode ocorrer automaticamente ou por iniciativa do empregador.

1. Retirada automática da penalidade

A penalidade aplicada ao funcionário (repreensão ou observação) é removida automaticamente após um ano, desde que durante esse ano o funcionário não tenha sido submetido a uma nova sanção disciplinar (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa). Ao mesmo tempo, o empregador não deve elaborar nenhum documento, pois o Código do Trabalho da Federação Russa não exige isso.

Se o trabalhador cometer uma nova infracção durante o ano, pela qual lhe seja aplicada uma nova sanção, o período de levantamento da sanção volta a ser contado a partir do momento em que é emitida a ordem de aplicação da sanção por nova infracção. Assim, após um ano, se o funcionário não cometer nova falta, ele será considerado sem penalidades.

Situação da prática

Considera-se reincidência a infração à disciplina trabalhista se o empregado foi transferido para outro cargo antes da segunda falta?

De acordo com a Parte 1 do art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa, se dentro de um ano a partir da data de aplicação da sanção disciplinar, o funcionário não for submetido a uma nova sanção disciplinar, ele será considerado como não tendo uma sanção disciplinar. O empregador também tem o direito, por sua própria iniciativa, de remover uma sanção disciplinar anteriormente imposta ao funcionário antes do término do ano (parte 2 do artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa). O Código do Trabalho da Federação Russa não estabelece que uma transferência para outro cargo, outro emprego com o mesmo empregador seja considerada uma circunstância que isenta um funcionário de uma sanção disciplinar anteriormente imposta. Assim, se não tiverem decorrido 12 meses desde a aplicação da primeira sanção disciplinar e durante o mesmo período o empregado violar novamente a disciplina trabalhista, tal violação será considerada repetida. O empregador terá todos os motivos para demitir esse funcionário devido à falha repetida do funcionário em cumprir suas obrigações trabalhistas sem uma boa razão (cláusula 5, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

2. Registo antecipado da retirada da sanção por iniciativa do empregador

O empregador tem o direito de retirar a sanção do trabalhador antes de decorrido um ano a contar da data da sua aplicação, podendo fazê-lo tanto por iniciativa própria como a pedido do próprio trabalhador, da sua chefia imediata ou de um representante corpo de funcionários (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A remoção da multa é emitida por despacho. Não existe uma forma unificada dessa ordem, então a organização a desenvolve de forma independente. O pedido deve especificar:

Sobrenome, nome, patronímico do funcionário;

A posição do funcionário e a unidade estrutural;

Fundamentos para a revogação da sanção disciplinar;

A data em que a cobrança foi retirada.

É necessário familiarizar o funcionário com o pedido contra assinatura.

A violação da disciplina trabalhista cria obstáculos para o curso normal, produtivo e de alta qualidade do processo de trabalho. A legislação trabalhista da Federação Russa regula estritamente as ações do empregador em relação aos funcionários que cometem essas violações.

As infracções disciplinares relacionadas com a acção culposa ou a omissão do trabalhador, cujo alcance é determinado pelo Código do Trabalho, implicam sanções disciplinares.

Vários tipos de penalidades são impostas de acordo com o procedimento estabelecido por lei, com base na operação dos artigos do Código do Trabalho e nas leis federais da Federação Russa, de acordo com a gravidade da má conduta cometida pelo culpado.

As ações disciplinares incluem

Normas do trabalho Federação Russa confere ao empregador o direito de aplicar um certo rol de sanções disciplinares contra um empregado que tenha cometido um ato culposo e ilícito relacionado à violação da disciplina trabalhista.

O artigo 192 do Código permite a aplicação de sanções contra o infrator da disciplina do trabalho, que têm graus variados de gravidade das consequências para o infrator.

De acordo com o procedimento definido por lei, o empregador tem o direito de:

• - fazer uma observação oficial ao funcionário;
• - emitir uma repreensão ou puni-lo com uma repreensão severa;
• - demitir ou rescindir o contrato de trabalho com o empregado.

Além disso, as possíveis formas e penalidades para infrações disciplinares que podem ser aplicadas podem ser determinadas pela legislação federal, bem como por regulamentos internos e estatutos de empresas e empreendimentos relacionados à gestão disciplinar. Por exemplo, as sanções disciplinares aplicáveis ​​aos funcionários públicos incluem:

• - avisar o empregado sobre o fato de seu cumprimento incompleto do cargo ocupado;
• - demissão de um funcionário de seu cargo.

Ação disciplinar por absenteísmo

O cumprimento do regime e horário de trabalho estabelecido e aprovado é uma das regras básicas da disciplina laboral. O não cumprimento pode resultar em ação disciplinar.

De acordo com a lei, é considerado absenteísmo a ausência ao local de trabalho, que não tenha motivo válido e sem prévio aviso aos representantes da direção.

Se for detetado o absentismo, o empregador tem o direito de aplicar qualquer tipo de sanção contra o infrator, desde uma observação até ao despedimento do trabalhador.

Ao tomar uma decisão, ele pode ser guiado pelas circunstâncias que levaram ao absenteísmo, o grau de gravidade de suas consequências, bem como própria posição e princípios relativos ao cumprimento da disciplina laboral.

Paralelamente, considera-se como fundamento para o despedimento a ausência de um trabalhador ao local de trabalho, de uma só vez ou no total, por um período superior a 4 horas.

A saída não autorizada do local de trabalho durante o horário de trabalho sem obter permissão da gerência também pode levar à demissão do trabalho. A recusa de um empregado em ir trabalhar em dia de folga ou fora do horário de trabalho não pode servir como motivo de demissão.

O procedimento disciplinar exige que o empregador:

• - fixação oficial do fato da ausência de um funcionário em seu local durante o horário de trabalho;
• - lavrar um ato sobre uma infração disciplinar;
• - um pedido do funcionário para uma explicação oficial dos motivos da ausência.

Se a ausência do local de trabalho for prolongada e durar vários dias, esse fato será registrado diariamente pelo ato relevante. A notificação de sua compilação pode ser enviada ao funcionário por correio ou correio.

Depois de receber e considerar as explicações do empregado, o empregador toma uma decisão sobre o fato de uma infração disciplinar. Em caso de aplicação de sanção disciplinar, no prazo de dois dias, é lavrado o acto adequado e expedido o despacho de aplicação da sanção disciplinar. Além disso, o pedido é transferido para o funcionário para assinatura e entra em vigor.

Validade

As medidas disciplinares que o empregador aplica são, na sua maioria, temporárias. A única exceção é a demissão, que exclui a possibilidade de readquirir um cargo, exceto se a demissão for reconhecida como ilegal por decisão judicial.

A duração padrão de outras medidas disciplinares é de 1 ano a partir da data de aplicação. Ao mesmo tempo, após esse período, a multa é retirada automaticamente, sem a necessidade de o empregado apresentar pedido de retirada, bem como uma ordem adicional do empregador.

Se houver motivos para a rescisão antecipada da penalidade, o empregador emite uma ordem apropriada. Ao mesmo tempo, não há prazos mínimos que limitem as possibilidades e direitos do empregador de liberar o empregado da punição que lhe foi imposta.

A decisão neste caso depende do comportamento e diligência do culpado, bem como da integridade e iniciativa da liderança.

Sanções disciplinares de militares

Para os cidadãos que serviço militar, as sanções disciplinares são impostas de acordo com os regulamentos militares, levando em consideração as patentes do próprio soldado, bem como a quantidade de poder do comandante que decide sobre a punição.

A decisão de recolher é precedida de uma investigação sobre a situação, de forma a identificar e identificar os autores, todas as circunstâncias do incidente, bem como as causas, condições de execução e consequências de uma infração disciplinar.

Os seguintes tipos de sanções disciplinares são aplicados a um soldado culpado:

• - emitir um aviso sobre a não conformidade do serviço;
• - emissão de repreensão de forma simples e estrita;
• - privação do direito de receber demissão de uma unidade ou de um navio de guerra;
• - privação do direito de usar insígnia;
• - rebaixamento e/ou hierarquia militar;
• - rescisão antecipada do contrato ou expulsão de instituição educacional;
• — detenção disciplinar.

Aplicação de sanção disciplinar ao empregado

A legitimidade de aplicar uma sanção disciplinar a um trabalhador só pode ser reconhecida se for seguido o procedimento correcto.

Para tal, o empregador autorizado a aplicar uma sanção deve:

1. Documentar o fato de violação de disciplina.
2. Obter uma explicação por escrito da infração disciplinar cometida do funcionário infrator (dentro de 2 dias úteis).
3. Na ausência de um colaborador ou em caso de recusa em prestar explicações escritas, lavrar ato sobre a infração identificada.
4. Realizar uma investigação para esclarecer as causas, condições e consequências da violação da disciplina trabalhista.
5. Emitir uma ordem para aplicar uma penalidade na forma prescrita.
6. Levar o conteúdo do pedido ao conhecimento do funcionário mediante assinatura.

Ordem para retirar a sanção disciplinar

Uma sanção disciplinar pode complicar e piorar a situação de um funcionário, privá-lo de certos privilégios materiais. É por isso que a retirada antecipada de uma penalidade é considerada uma vantagem que deve ser conquistada.

A base para o cancelamento da punição considera a ordem correspondente da liderança.

Baixar amostra:

O motivo de sua publicação é:

• - uma declaração do funcionário com um pedido para remover a multa;
• - decisão unilateral da administração;
• - petição dos superiores imediatos à alta administração;
• - petição da comissão sindical da empresa ou outro órgão representativo.

Termos de imposição

Para que uma sanção disciplinar tenha força legal e não seja contestada ou declarada ilegal, é importante observar o prazo e levar em conta as nuances legais que acompanham a sua aplicação.

Os termos para impor uma sanção disciplinar são estritamente regulamentados pelo Código do Trabalho da Federação Russa e não podem ser alterados por decisão da administração ou gestão de uma determinada empresa ou empregador.

Para cada infração, é previsto apenas um tipo de punição disciplinar, correspondente à gravidade da falta do funcionário.

O empregador tem o direito de aplicá-lo em relação ao empregado no prazo de trinta dias a partir da data do cometimento (estabelecimento do fato do cometimento) de uma violação dos deveres trabalhistas. Se houver doença, férias ou outras circunstâncias válidas, os prazos para a imposição de uma penalidade são estendidos.

Se passaram mais de seis meses desde que a infração foi cometida, a aplicação de medidas disciplinares é considerada ilegal. Os fundamentos legais para a sua imposição são reconhecidos como ausentes, independentemente da gravidade da infração disciplinar cometida.

Termos de aplicação

A legislação trabalhista da Federação Russa define claramente que a aplicação de medidas disciplinares contra funcionários delinquentes se torna possível dentro de um mês a partir da data da comissão (descoberta) de uma violação da disciplina trabalhista.

É importante notar que somente a administração, dotada de autoridade para contratar e demitir funcionários, tem o direito de aplicar a penalidade. Ao mesmo tempo, os superiores imediatos, que não possuem tais poderes, também podem testemunhar o fato de violação da disciplina.

O Código do Trabalho da Federação Russa prevê que o período de aplicação da penalidade pode ser estendido e exceder o período mensal.

Os motivos para isso são:

• - uma doença de um funcionário, confirmada por certificados relevantes;
• - o empregado está de licença legal;
• - uma declaração dos órgãos representativos sobre a ilegalidade da aplicação da pena.

É importante notar que a prorrogação do prazo para aplicação da censura aprovada pelo despacho, mesmo pelos bons motivos acima, é permitida por um período não superior a dez dias.

No caso de uma violação disciplinar ser revelada durante uma inspeção, auditoria, revisão ou de outra forma, a aplicação de uma sanção disciplinar pode ocorrer dentro de dois anos a partir da data da má conduta.

Se o funcionário acredita que a penalidade foi imposta ilegalmente a ele, ele tem o direito de contestar ou protestar a decisão da administração. Isso requer um recurso para o tribunal e o fornecimento da base de evidências necessária.

Os direitos trabalhistas também podem ser restabelecidos com o apoio de órgãos representativos e comissões que atuam no local de trabalho.

De acordo com a conclusão contrato de emprego o empregado não apenas adquire um certo rol de direitos, mas também tem uma série de obrigações, por exemplo, cumprir conscientemente seus deveres trabalhistas que lhe são atribuídos por um contrato de trabalho; observar as regras do regulamento interno do trabalho; observar a disciplina do trabalho, etc. O incumprimento ou o desempenho impróprio por parte de um trabalhador por sua culpa das funções laborais que lhe são atribuídas é uma infração disciplinar (), para a qual é imposta uma sanção disciplinar. Considere seus tipos e recursos de aplicação.

Para a prática de uma infração disciplinar, o empregador tem o direito de impor uma sanção disciplinar. No entanto, é necessário ter em conta a gravidade da infracção cometida e as circunstâncias em que foi cometida. Portanto, você deve considerar cuidadosamente o procedimento para impor uma sanção disciplinar, porque. o resultado da execução imprecisa ou incorreta de documentos que justifiquem a aplicação de uma sanção disciplinar, em regra, é o surgimento de um litígio laboral.

Nos casos em que o empregado vê uma violação de seus direitos trabalhistas nas ações do empregador, ele tem o direito de recorrer à inspeção estadual do trabalho sem limite de tempo. E para a resolução de disputas trabalhistas individuais - à comissão de disputas trabalhistas e (ou) ao tribunal dentro dos prazos estabelecidos por lei (artigos 386 e 392 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O artigo prevê um procedimento simples para a aplicação de sanções disciplinares para tais violações. Ao mesmo tempo, nem todos os empregadores conseguem evitar erros e violações no procedimento estabelecido por lei. Além disso, na maioria dos casos, os empregadores não levam em consideração o fato de que os principais critérios para a legalidade da aplicação de uma sanção disciplinar são a sequência de ações do empregador e a disponibilidade na íntegra de todos os documentos que comprovam o fato de um ato disciplinar, bem como indicar a legitimidade das ações do empregador ao aplicar essa sanção.

Tipos de sanções disciplinares e características de aplicação

A legislação em vigor, nomeadamente, regulamenta o que para a prática de uma infração disciplinar, i.e. incumprimento ou desempenho indevido do trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

1) observação;

2) repreensão;

3) demissão por justa causa.

De acordo com o art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, esta lista não é exaustiva, porque Leis federais, estatutos e regulamentos sobre disciplina para certas categorias de funcionários podem prever outras sanções disciplinares.

Por exemplo, a Lei Federal de 27 de julho de 2004 N 79-FZ "Sobre o Serviço Público Estadual da Federação Russa" por cometer uma infração disciplinar, ou seja, por omissão ou desempenho impróprio de um funcionário público por culpa do funções que lhe são atribuídas, um aviso de cumprimento oficial incompleto.

A legislação define claramente que não é permitido aplicar sanções disciplinares que não estejam previstas em leis federais, cartas e regulamentos disciplinares. Daí resulta que existem dois tipos de responsabilidade disciplinar: geral, prevista no Código do Trabalho da Federação Russa, e especial, que os funcionários carregam de acordo com as cartas e regulamentos disciplinares.

Portanto, as organizações não podem estabelecer por conta própria quaisquer sanções disciplinares adicionais (a lista fornecida é exaustiva), no entanto, na prática, referindo-se ao art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários geralmente recebem uma sanção disciplinar: "repreensão severa" ou "repreensão com aviso", embora essas categorias do Código do Trabalho da Federação Russa não sejam fornecidas, bem como a aplicação de várias multas, privações de subsídios e sobretaxas. Da mesma forma, será ilegal, por exemplo, transferir um funcionário como sanção disciplinar para um cargo de menor remuneração.

Para cada infração disciplinar, apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Além disso, ao impor uma sanção disciplinar, deve-se levar em conta a gravidade da infração cometida e as circunstâncias em que foi cometida. No entanto, como mostra a prática, as medidas de ação disciplinar aplicadas pelos empregadores nem sempre se correlacionam objetivamente com o ato cometido. Como resultado, ao resolver disputas trabalhistas, o tribunal reconhece a improcedência da decisão tomada pelo empregador.

Lembre-se de que, ao considerar os casos, os tribunais se orientam pelo fato de que o empregador precisa fornecer provas que indiquem não apenas que o empregado cometeu uma infração disciplinar, mas também que a gravidade dessa infração e as circunstâncias em que foi cometida foram levado em consideração ao impor uma penalidade cometida (parte 5 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa), bem como o comportamento anterior do funcionário e sua atitude em relação ao trabalho.

Se, ao apreciar o caso de reintegração, o tribunal chegar à conclusão de que a falta ocorreu, mas a demissão foi feita sem levar em conta as circunstâncias acima, o pedido pode ser satisfeito (n.º 53 da resolução do Plenário Suprema Corte da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 "Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa", a seguir - Resolução N 2).

Prática de arbitragem.Assim, o tribunal, resolvendo o litígio sobre a reintegração, chegou à conclusão de que a medida de sanção disciplinar aplicada ao autor não corresponde à gravidade da falta, que é assumida pelo réu, é injusta e despropositada. Ao mesmo tempo, o tribunal considerou que o arguido não apresentou provas de que a sanção disciplinar sob a forma de despedimento era proporcional à gravidade da infracção cometida, na opinião do arguido. Por decisão judicial, a autora foi reintegrada ao trabalho, os rendimentos médios do tempo de absenteísmo forçado e o valor da indenização por danos morais foram recuperados do réu em seu favor (decisão de Dzerzhinsky tribunal distrital Perm de 22 de janeiro de 2014 no processo nº 2-133-14).

A ação disciplinar de um empregador também deve levar em consideração o nível de culpa do empregado, incluindo: se ele sofreu algum dano, o que fatores externos levou o empregado a um determinado ato, se houve intenção em suas ações. É igualmente importante ter em conta características gerais funcionário: experiência, realizações, qualidades pessoais e empresariais, profissionalismo, estado de saúde.

Em qualquer caso, a decisão de impor uma sanção disciplinar nos termos do Código do Trabalho da Federação Russa é tomada pelo empregador, que tem o direito, não a obrigação, estipulado por lei. Portanto, em alguns casos é bastante apropriado nos limitarmos a uma advertência verbal, uma conversa pessoal, etc.

Também deve ser entendido que sanções disciplinares podem ser impostas por gerentes e outros funcionários investidos de poderes apropriados com base em documentos (o estatuto da organização, regulamentos locais, etc.).

A responsabilidade especial prevista nos estatutos e nos estatutos disciplinares aplica-se a todos os trabalhadores a eles sujeitos. Ao mesmo tempo, os próprios empregadores diretos não têm o direito de fazer acréscimos e alterações neles. A diferença entre esses regulamentos é a presença de penalidades mais severas para determinadas categorias de funcionários. Como exemplo, podemos citar o Decreto do Presidente da Federação Russa de 10 de novembro de 2007 N 1495 "Sobre a aprovação das cartas militares gerais das Forças Armadas da Federação Russa", ou seja, a Carta do serviço interno, a Carta Disciplinar e a Carta dos serviços de guarnição e guarda das Forças Armadas da Federação Russa.

A sequência de ações ao aplicar sanções disciplinares

O procedimento para aplicação de sanções disciplinares é regulado pelo art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, que afirma que antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito do empregado. Mas uma explicação por escrito, como regra, é fornecida sobre o fato de qualquer circunstância; portanto, apesar do Código do Trabalho da Federação Russa não conter a exigência de documentar o fato de uma violação, isso deve ser feito, porque . a partir do dia da constatação da falta, começa a correr o prazo atribuído ao empregador para a aplicação da sanção disciplinar.

O facto de falta disciplinar do trabalhador pode ser averbado através da lavratura de ofício ou memorando do funcionário a quem o trabalhador está subordinado, independentemente de este ter ou não o direito de aplicar sanções. Certamente em A melhor opçãoé melhor familiarizar o funcionário com uma assinatura pessoal, reforçando ainda mais a legalidade de suas ações.

Além disso, o fato de uma infração disciplinar pode ser registrado na forma:

Ato (ausência do local de trabalho, recusa de exame médico, etc.);

Conclusões da comissão (com base nos resultados de uma investigação interna).

Se um funcionário for solicitado a fornecer uma explicação escrita oralmente, pode surgir uma situação quando o funcionário começar a negar que o empregador cumpriu sua obrigação nos termos do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa e, de fato, solicitou uma explicação por escrito. Portanto, é recomendável exigir uma explicação das circunstâncias da violação cometida pelo funcionário por escrito. Para fornecer uma explicação por escrito ao funcionário, a legislação da Federação Russa prevê dois dias úteis.

Alguns empregadores cometem o erro de emitir uma ordem disciplinar no dia em que uma explicação por escrito é solicitada, o que não deve ser feito, porque. esta ação do empregador pode ser contestada pelo empregado em tribunal.

Algum requisitos especiais o Código do Trabalho da Federação Russa não prevê a explicação do empregado, com exceção do formulário escrito e prazos de apresentação, portanto, pode ser elaborado arbitrariamente na forma de uma nota explicativa endereçada ao empregador.

Observe que isso é um direito e não uma obrigação do funcionário. A falta de explicação do funcionário não é um obstáculo para a aplicação de uma sanção disciplinar. Pelo contrário, tal regra é fornecida para lhe dar a oportunidade de expor sua própria visão do evento, de explicar as razões da infração disciplinar, de apresentar fatos fundamentados em sua defesa. Essa é uma das garantias de que a aplicação de uma penalidade será lícita.

Se, passados ​​dois dias úteis, não for prestada uma explicação pelo trabalhador, então com a firme intenção de aplicar uma sanção disciplinar ao trabalhador, deve ser lavrado um ato sobre a recusa do trabalhador em prestar uma explicação, com o qual o trabalhador deve estar familiarizado com uma assinatura pessoal (em caso de recusa de familiarização, uma nota correspondente é feita neste mesmo documento).

O n.º 23 da Resolução n.º 2 esclarece que, quando se tratar de processo de reintegração de pessoa cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido por iniciativa do empregador, a obrigação de provar a existência de fundamento legal para o despedimento e o cumprimento do procedimento estabelecido para a demissão é do empregador.

Assim, ao aplicar uma sanção disciplinar, é necessário verificar as seguintes circunstâncias:

Se uma infração disciplinar é a base para a imposição de uma sanção disciplinar;

Não há realmente boas razões para o incumprimento ou desempenho impróprio das funções laborais;

A culpa é das ações ilegais (inação) do empregado relacionadas ao desempenho de suas funções trabalhistas;

São determinados deveres trabalhistas previstos por qualquer ato regulatório local ou outro documento e o funcionário está familiarizado com ele mediante assinatura pessoal;

É a medida de sanção disciplinar aplicada ao funcionário prevista pela legislação da Federação Russa;

Se foram observados os termos e o procedimento de aplicação de uma sanção disciplinar;

Será que executivo assinar o despacho (instrução) sobre a responsabilização disciplinar, o direito de aplicar uma sanção disciplinar em relação ao empregado;

Seja o comportamento anterior do funcionário, sua atitude em relação ao trabalho é levada em consideração.

A aplicação de uma sanção disciplinar só pode ser lícita se estiverem reunidas todas as condições anteriores.

Termos de aplicação da ação disciplinar

É emitida uma ordem (instrução) do empregador sobre a aplicação de uma sanção disciplinar, que contém informações sobre um determinado infração disciplinar trabalhador. O funcionário deve estar familiarizado com esta ordem (instrução) sob uma assinatura pessoal. A recusa em assinar deve ser registrada no ato pertinente.

De acordo com art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma sanção disciplinar pode ser aplicada a um funcionário o mais tardar um mês a partir da data de sua descoberta. O dia da constatação da falta cometida, a partir do qual se calcula o prazo para aplicação da sanção disciplinar, é o dia em que a chefia imediata do trabalhador tomou conhecimento da falta cometida, o que é comprovado pelo documento pertinente (intimação ou memorando, ato , conclusão da comissão, etc.).

O prazo fixado para a aplicação da sanção disciplinar não inclui o período em que o trabalhador se ausentou ao trabalho por doença ou esteve de férias (regular, escolar, remunerado ou sem poupança remunerações- n.º 34 da Resolução n.º 2), bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores. Aqui nós estamos falando no parecer fundamentado do órgão de representação dos trabalhadores no momento da cessação do contrato de trabalho. A ausência ao trabalho por outros motivos não interrompe o curso do período especificado.

Com um absentismo prolongado, quando não se sabe ao certo o motivo da ausência do trabalhador e este pode não saber da aplicação de uma sanção, é aconselhável iniciar o cálculo do período mensal a partir de último dia absenteísmo, desde o dia anterior ao comparecimento do empregado ao trabalho.

Em qualquer caso, não é permitida a aplicação de sanção disciplinar após seis meses a contar da data da falta, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria das actividades económicas e financeiras ou auditoria - após dois anos a contar da data da sua comissão (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Os prazos supracitados não incluem o tempo do processo penal.

É também admissível a aplicação de nova sanção disciplinar ao trabalhador, incluindo o despedimento, se se mantiver o incumprimento ou a execução indevida por culpa do trabalhador das funções laborais que lhe foram atribuídas, apesar da aplicação de sanção disciplinar. Paralelamente, há que ter presente que o empregador tem o direito de aplicar sanção disciplinar ao trabalhador mesmo que, antes de cometer a falta, tenha apresentado por sua própria iniciativa um pedido de rescisão do contrato de trabalho, desde que relações de trabalho neste caso, eles param somente após o vencimento do aviso de demissão (cláusula 33 da Resolução nº 2).

Na prática, os empregadores muitas vezes aplicam sanções disciplinares aos funcionários quando o prazo para sua aplicação já expirou, permitindo uma violação da legislação da Federação Russa, o que leva ao reconhecimento de uma sanção disciplinar como ilegal.

Prática de arbitragem.A empregada entrou com uma ação contra o empregador para declarar ilegal a ordem de aplicação de uma sanção disciplinar na forma de repreensão e cancelá-la.

O tribunal chegou à conclusão de que o trabalhador foi responsabilizado disciplinarmente em violação do prazo mensal estabelecido por lei. Provas de suspensão este período pelos motivos declaradosParte 3Art. 193O Código do Trabalho da Federação Russa não foi incluído no arquivo do caso e não foi apresentado ao tribunal. O tribunal reagiu criticamente aos argumentos do réu de que ele havia observado o prazo de seis meses para responsabilizar o autor, uma vez que as disposiçõesParte 4Art. 193O Código do Trabalho da Federação Russa é aplicado nos casos em que uma infração disciplinar não pode ser detectada dentro de um mês estabelecido pela Parte 3 do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa para levar o funcionário à responsabilidade disciplinar.

A este respeito, o tribunal decidiu declarar ilegal e cancelar a ordem de impor uma sanção disciplinar ao funcionário na forma de repreensão, para recuperar dinheiro em favor do funcionário por danos morais (decisão da cidade de Lermontov Quadra Território de Stavropol Lermontov de 9 de fevereiro de 2012 no processo nº 2-19/2012).

Observação: as informações sobre penalidades não são inseridas no livro de trabalho, exceto nos casos em que a demissão é uma sanção disciplinar (artigo 66 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O conceito de infração disciplinar

Pensamos que não seria supérfluo explicar o que é uma infracção disciplinar, uma vez que a prática mostra que os empregadores muitas vezes a interpretam de forma errada. Assim, uma infração disciplinar é um descumprimento ilegal culposo ou desempenho impróprio por um funcionário das funções trabalhistas que lhe são atribuídas (violação dos requisitos da lei, obrigações decorrentes de um contrato de trabalho, regulamentos internos do trabalho, descrições de cargos, regulamentos, disposições , regras técnicas, outros regulamentos locais, ordens, outros documentos organizacionais e administrativos do empregador, etc.).

Somente o descumprimento ou cumprimento indevido dos deveres trabalhistas é considerado culposo quando o ato do empregado for intencional ou negligente. O incumprimento ou desempenho inadequado das funções por motivos alheios à vontade do colaborador (por exemplo, devido à falta de materiais necessários, deficiência, qualificações insuficientes) não pode ser considerado uma infração disciplinar. Por exemplo, a legislação da Federação Russa não prevê o direito do empregador de revogá-lo prematuramente das férias sem o consentimento do empregado, portanto, a recusa do empregado (independentemente do motivo) em cumprir a ordem do empregador de retornar ao o trabalho antes do término das férias não pode ser considerado infração à disciplina trabalhista (artigo 37 da Resolução nº 2).

Somente as ações ilícitas (inação) de um funcionário que estejam diretamente relacionadas ao desempenho de suas funções trabalhistas podem ser reconhecidas como infração disciplinar. Assim, a recusa do funcionário em cumprir uma missão pública ou sua violação das regras de conduta em locais públicos não pode ser considerada uma infração disciplinar.

As infrações disciplinares do trabalho que são infrações disciplinares, parágrafo 35 da Resolução nº 2, incluem, entre outras coisas:

a) a ausência de um empregado sem justa causa no trabalho ou local de trabalho.

Ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que se em um contrato de trabalho celebrado com um empregado, ou em um local ato normativo empregador não é especificado local de trabalho este empregado, então, em caso de disputa sobre a questão de onde o empregado deve estar no desempenho de suas funções trabalhistas, deve-se supor que, em virtude da Parte 6 do art. 209 do Código do Trabalho da Federação Russa, um local de trabalho é um local onde um funcionário deve estar ou onde ele precisa chegar em conexão com seu trabalho e que está direta ou indiretamente sob o controle do empregador;

Prática de arbitragem.O diretor da instituição explicou que o funcionário não estava no local de trabalho, que é seu escritório, no horário especificado na ordem de demissão.

Tendo em conta as disposições da descrição do trabalho do empregado apresentada ao tribunal pelo réu, o tribunal aceitou a explicação do autor de que o escritório não era seu único local de trabalho. A ausência por algum tempo de um empregado no local de trabalho, que não é o único para ele, não é absenteísmo. A possibilidade de um funcionário estar em outras instalações da organização empregadora, bem como fora do território da instituição, pode ser devido às suas funções oficiais.

Assim, o tribunal concluiu que era necessário reconhecer a ordem de demissão como ilegal e satisfazer o pedido de reintegração do empregado (decisão do Tribunal Distrital Leninsky de Kostroma de 26 de maio de 2010 no processo nº 2-568/2010).

b) recusa do empregado, sem justa causa, em exercer as funções de trabalho em conexão com a mudança de no devido tempo normas trabalhistas (artigo 162 do Código do Trabalho da Federação Russa), porque em virtude de um contrato de trabalho, o funcionário é obrigado a desempenhar a função trabalhista determinada por este contrato, a cumprir os regulamentos trabalhistas internos em vigor na organização (artigo 56 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que a recusa em continuar o trabalho em conexão com uma mudança nos termos do contrato de trabalho determinada pelas partes não é uma violação da disciplina trabalhista, mas serve como base para rescindir o contrato de trabalho contrato nos termos do parágrafo 7 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa em conformidade com o procedimento previsto no art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa;

Prática de arbitragem.Professor MDOU por se recusar a trabalhar horário de turno com outros grupos de crianças e noutro edifício, após aplicação de sanções disciplinares sob a forma de observação e repreensão, foi despedida do trabalho com base no previstop. 5 h. 1 art. 81TK RF.

O tribunal concluiu que as sanções disciplinares, incluindo a demissão do trabalho, eram ilegais e deveriam ser canceladas. Por decisão judicial, o pedido do educador contra o MDOU para a abolição de uma sanção disciplinar, reintegração, pagamento por absenteísmo forçado e indenização por danos morais foi integralmente atendido (decisão do Tribunal Distrital de Ust-Kulomsky da República de Komi datado de 2 de dezembro de 2011 no processo N 2-467 / 2011).

c) recusa ou evasão sem motivos válidos de exame médico de trabalhadores de determinadas profissões, bem como recusa de passagem durante o horário de trabalho Educação especial e passar nos exames de saúde ocupacional, segurança e regras operacionais, se for pré-requisito permissão para trabalhar.

Além disso, uma violação da disciplina trabalhista deve ser considerada a recusa de um funcionário, sem motivo justificado, em concluir um acordo sobre responsabilidade total pela segurança de bens materiais, se o cumprimento de deveres de manutenção de bens materiais constituir para o funcionário seu principal trabalho função, que é pactuado no ato da contratação, e de acordo com a legislação vigente, pode ser celebrado com ele um acordo de responsabilidade integral (parágrafo 36 da Resolução nº 2).

Note-se que a aplicação de uma sanção disciplinar só pode ser reconhecida como legal nos casos de incumprimento ou desempenho indevido de funções laborais por parte de um trabalhador quando este estiver familiarizado com cada um dos atos locais que estabelecem as respetivas funções com a sua assinatura pessoal, t .para. Essa exigência está prevista no art. 22 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Portanto, os tribunais muitas vezes anulam as sanções disciplinares dos empregadores devido à falta de familiarização do empregado com o documento que ele violou.

Prática de arbitragem.Durante a reunião, o tribunal constatou que, ao se candidatar a um emprego, o funcionário assinou apenas um contrato de trabalho e um acordo de responsabilidade integral. A descrição do trabalho foi aprovada apenas em 2012, e uma sanção disciplinar foi imposta por infrações disciplinares cometidas por um funcionário em 2011.

O tribunal concluiu que ao aplicar uma sanção disciplinar sob a forma de repreensão, o empregador não podia orientar-se pela descrição do trabalho, uma vez que ao celebrar o contrato de trabalho, o trabalhador não o conhecia, e o seu deveres oficiais não foram instalados. Referindo-se acartaRostrud datado de 09.08.2007 N 3042-6-0, o tribunal indicou que descrição do trabalho- este não é apenas um documento formal, mas um ato que define as tarefas, requisitos de qualificação, funções, direitos, deveres e responsabilidades de um funcionário.

Por decisão judicial, a responsabilização disciplinar de um empregado foi declarada ilegal (definiçãoTribunal Regional de Samara de 30 de julho de 2012 no processo nº 33-6996).

Demissão como medida de ação disciplinar

A medida mais severa e extrema de ação disciplinar é a demissão. Assim, nos casos de aplicação de sanção disciplinar sob a forma de despedimento por parte dos trabalhadores, as ações do empregador são frequentemente contestadas se:

Havia boas razões para faltar ao trabalho durante o horário de trabalho;

O funcionário não está familiarizado com uma assinatura pessoal com a ordem de demissão ou outra atos locais Empregador;

O procedimento previsto no art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, incluindo a violação dos termos de responsabilização disciplinar de um funcionário;

O funcionário foi demitido por uma violação pela qual já havia recebido uma sanção disciplinar (observe que apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada para cada infração disciplinar, ou seja, você não pode repreender e demitir simultaneamente o funcionário por uma violação).

Por exemplo, vejamos mais de perto um dos motivos de demissão de funcionários relacionados a sanções disciplinares. Portanto, após a demissão por incumprimento repetido de um funcionário sem uma boa razão de deveres trabalhistas, se ele tiver uma sanção disciplinar (cláusula 5, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), as seguintes condições devem ser atendidas :

O empregado, sem justa causa, permitiu o não cumprimento ou desempenho indevido de suas funções trabalhistas;

Para o não cumprimento das obrigações trabalhistas mais cedo (o mais tardar ano civil) já foi aplicada uma sanção disciplinar (foi emitido um despacho);

Aquando do reiterado incumprimento por ele sem justa causa dos deveres laborais, a sanção disciplinar anterior não foi afastada ou extinta;

O empregador levou em consideração o comportamento anterior do empregado, seu trabalho anterior, a atitude em relação ao trabalho, as circunstâncias e as consequências da má conduta.

Os empregadores muitas vezes cometem o erro de acreditar que uma sanção disciplinar anterior por si só é suficiente para a demissão posterior de um empregado.

Prática de arbitragem.O tribunal considerou que o empregado foi demitido de seu cargo porp. 5 h. 1 art. 81Código do Trabalho da Federação Russa por repetido descumprimento de suas obrigações trabalhistas sem uma boa razão. Ao mesmo tempo, o empregador não indica na ordem para qual violação específica dos deveres trabalhistas foi aplicada a sanção disciplinar na forma de demissão (quais deveres trabalhistas não foram cumpridos). A ordem indicada contém apenas referências a sanções disciplinares aplicadas anteriormente.

Como resultado, o tribunal concluiu que o empregado foi punido na forma de demissão pelas mesmas ações pelas quais ele havia sido punido anteriormente. E como o empregador não provou qual nova infração disciplinar (cometida após a aplicação de uma sanção disciplinar ao empregado) serviu de base para a demissão do autor, o empregador não tinha motivos para rescindir o contrato de trabalho com ele emp. 5 h. 1 art. 81TK RF.

O argumento do empregador sobre seu direito de demitir um empregado porp. 5 h. 1 art. 81O Código do Trabalho da Federação Russa, na presença de duas sanções disciplinares, sem esperar que ele cometa uma nova infração disciplinar, é errôneo, com base em uma interpretação incorreta da norma do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. De acordo com o significado desta norma, para a demissão de um funcionário com base nisso, deve haver um motivo na forma de uma infração disciplinar cometida pelo funcionário após a aplicação de uma sanção disciplinar a ele.

No caso em apreço, o empregador despediu o trabalhador pelas mesmas infrações pelas quais já lhe tinham sido aplicadas sanções disciplinares sob a forma de comentários e reprimendas. Nessas circunstâncias, a demissão de um empregado por esta razão não pôde ser reconhecido como legal e estava sujeito a reintegração (decisão do Tribunal Distrital de Meshchansky de Moscou de 16 de janeiro de 2013 no processo nº 2-512/2013).

Assim, caso sejam identificados erros cometidos pelo empregador, a inspecção do trabalho estadual pode responsabilizar administrativamente o empregador e, por decisão do tribunal, o trabalhador pode ser reintegrado no trabalho, sendo a remuneração média do período de absentismo forçado, conforme bem como o valor da indenização por danos morais. Assim, ao decidir aplicar uma sanção disciplinar a um trabalhador, devem ser observadas todas as condições previstas na lei e o procedimento estabelecido deve ser seguido à risca.

A sanção disciplinar é uma forma de punição administrativa por violação da disciplina ou horário de trabalho, que é imputada a uma pessoa através de processo disciplinar.

A definição de uma sanção disciplinar é explicitada no Código do Trabalho da Federação Russa.

1. A repreensão é usada em quase todos os casos de violação da disciplina do trabalho: atraso, ausência do local de trabalho por mais de 3 horas, não cumprimento de deveres profissionais, não observância de subordinação com o chefe da unidade e em caso de infrações semelhantes.
2. A demissão, como sanção disciplinar, é aplicada em caso de repetida violação da disciplina trabalhista, em caso de ausência repetida ou prolongada do local de trabalho, e também ao comparecer ao local de trabalho em estado de embriaguez.

O sistema de sanções disciplinares bastante flexível e requer uma abordagem individual em cada caso individual, a fim de evitar erros que levem à violação das leis trabalhistas.

Inscrição

As sanções disciplinares contra o trabalhador são aplicadas após a tramitação do processo disciplinar, em resultado do qual é determinada a imputação do trabalhador infrator, a punição por falta cometida.

Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa regulamenta o procedimento de aplicação de sanções disciplinares.

Após a descoberta do fato de uma infração disciplinar, o infrator da disciplina é obrigado, a pedido, a apresentar uma explicação por escrito das razões violação da disciplina trabalhista ou horário de trabalho.

NO grandes organizações uma explicação é exigida pelo chefe do departamento, que a repassa ao chefe da empresa com um memorando anexo.

O memorando contém informações sobre a infração disciplinar. Nas organizações de pequenas e médias empresas, tais questões são decididas pelo próprio chefe.

Depois de receber uma explicação por escrito do motivo, o gerente escolhe uma opção para outras ações em relação ao funcionário negligente:

• impõe uma penalidade na forma de repreensão;
• cria uma comissão disciplinar;
• decide sobre a demissão.

O gerente deve seguir todas as sequências, caso contrário o funcionário poderá protestar contra a sanção disciplinar, por meio de processo judicial ou entrando em contato com os órgãos competentes autorizados.

A execução de uma sanção disciplinar, em regra, recai sobre os ombros de um oficial de pessoal ou chefe de um departamento.

As razões

Razões para a ação disciplinar:

• cometer uma infração disciplinar;
• violação de contrato de trabalho;
• desempenho desonesto de deveres funcionais.

Com base em um (vários) desses motivos, o chefe da empresa decide criar uma comissão disciplinar, que, tendo estudado todas as circunstâncias do caso em que a violação foi cometida, recomenda ao chefe uma determinada sanção disciplinar mais adequada .

Nesse caso, causalidade a punição por violação não se limita à responsabilidade do chefe, mas é adotada em conjunto com a força de trabalho.

No entanto, o gestor tem todo o direito de resolver a questão a seu próprio critério, com base nas regulamentações legislativas.

Formulários

As formas de sanções disciplinares são as reprimendas orais e escritas, bem como as advertências e as resolutivas.

Para ação disciplinar verbal incluem reprimendas que são anunciadas oralmente, mas em relação à sua emissão, é lavrada uma ordem, que fica arquivada no arquivo pessoal do funcionário.

Esta ordem será válida no âmbito do trabalho do trabalhador na empresa onde trabalha, e fora dela poderá perder força legal.

para formas escritas- incluir reprimendas que são registradas em um arquivo pessoal com base em uma entrada na carteira de trabalho de um funcionário sem escrúpulos. Assim, esta repreensão permanecerá durante toda a carreira de serviço, salvo em caso de protesto.

De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, a imposição de uma sanção disciplinar na forma de um aviso informa o funcionário sobre uma atitude imprópria à disciplina trabalhista, é elaborada por ordem e arquivada em um arquivo pessoal.

Em caso de reincidência, o trabalhador é despedido com base em despacho de despedimento, sem que seja instaurado processo pela comissão disciplinar.

Uma sanção disciplinar resoluta toma a decisão de demitir um funcionário imediatamente.

Cronometragem

Termos de ação disciplinar do Código do Trabalho da Federação Russa: pelo menos 1 mês a partir da data da infração.

Durante este período, todos os relevantes, incluindo a formação de uma comissão disciplinar, e seu trabalho devem ser realizados.

Desde que tenha sido tomada a decisão de demitir um funcionário sem procedimentos cautelares, ele precisa ser avisado:

• uma ordem escrita, com a qual se familiarizará com a assinatura;
• 3 dias antes de partir.

Se estas condições não forem cumpridas, o trabalhador pode recorrer da decisão do chefe ou da comissão disciplinar.

Fundações

A base para uma sanção disciplinar será considerada uma mensagem escrita apresentada ao chefe da empresa, o chefe do loteamento, lavrada na forma de um memorando indicando o fato de uma infração.

Deve ser acompanhado de uma explicação por escrito do empregado negligente, sobre o fato da infração. Se o gestor considerar que estes motivos não são suficientes, tem o direito de instaurar um processo disciplinar contra o infrator.

Nesse caso, a ação disciplinar será imposta com base na procedimentos disciplinares e decisões da comissão disciplinar.

Nas pequenas empresas, os procedimentos intermediários são abolidos e o gerente decide sobre uma sanção disciplinar com base em sua própria iniciativa e resposta a uma violação.

Em todo o caso, quando é cometida uma violação, é necessário transferi-la para a situação de processo judicial, com a adoção de uma explicação escrita, sob pena de as ações de imposição de pena serem consideradas incompetentes.

estátua de limitações

Quando um empregado trabalha em uma empresa, de acordo com lei trabalhista todas as ações disciplinares serão mantidas em seu arquivo pessoal. Eles farão uma descrição geral dele como funcionário, de sua qualidades de negócios e a capacidade de organizar o trabalho.

Podem ser utilizados nos casos de apreciação da sua candidatura ao cargo relevante ou em caso de reincidência por infração disciplinar.

A aplicação da sanção disciplinar deve ocorrer no prazo máximo de 1 mês após a prática da infracção, sob pena de perder o prazo para a tomada de medidas. Após este período, não é legal retornar à violação cometida.

Efeitos

As consequências da ação disciplinar podem ser variadas. Após a decisão sobre a sanção disciplinar, a comissão disciplinar tem o direito de fixar um prazo para a implementação das medidas necessárias em relação à disciplina laboral ou ao bom desempenho pelo trabalhador das suas funções. Este período pode ser definido dentro de 1-3 meses, a critério da comissão.

Se durante este período de tempo, a comissão descobrir novas violações, ela tem o direito de levantar a questão da demissão do funcionário com base em uma sanção disciplinar.

Produzido por decisão de outra instância. Isso exigirá um recurso à comissão de resolução de disputas trabalhistas, que está disponível em todas as grandes empresas.

Desde que ela não reconheça os direitos de uma pessoa para remover uma sanção disciplinar, o caso pode ser considerado em tribunal.

Se a sanção disciplinar se referir ao despedimento por inadaptação ou por violação da disciplina laboral, só pode ser anulada por decisão judicial.

Declaração de reclamação em tribunal deve ser apresentado o mais tardar 1 mês a partir da data de demissão ou assinatura da ordem de demissão.

Apenas uma sanção disciplinar pode ser imposta por uma violação disciplinar. Ação disciplinar para Normas do trabalho A RF não pode ser resumida, mas cada penalidade subsequente, por direito, pode ser mais exigente e dura.

Uma sanção disciplinar do Código do Trabalho é uma forma muito específica de imputação de responsabilidade a uma pessoa. Se tais casos deixarem de se repetir, eles serão armazenados de forma latente e não afetarão de forma alguma o futuro atividade laboral. Mas quando o precedente da violação se repetir, ele surgirá como um fato adicional caracterizando a personalidade do empregado.

Todas as sanções disciplinares trabalhistas, exceto a demissão, são uma espécie de âncora que mantém a produção do trabalho em boas condições.