Revisão motivada (avaliação) das qualidades profissionais, pessoais e resultados do desempenho profissional da pessoa a ser certificada

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(Nome da Instituição)

1. Nome completo do especialista -

2. Subdivisão -

3. Cargo a ser substituído -

5. Qualidades profissionais:

5.1. Conhecimentos profissionais, habilidades, habilidades –

a) tem conhecimento sólido. As habilidades e habilidades profissionais fornecem o nível necessário de competência na resolução de problemas de natureza profissional;

b) possui conhecimentos profissionais, habilidades e habilidades para resolver problemas de natureza profissional em nível suficiente com ajuda externa;

c) possui conhecimento superficial, tem dificuldade em resolver tarefas profissionais de forma independente. Na prática, é necessário monitoramento constante.

5.2 Conhecimento Documentos exigidos regulamentar a atividade profissional -

a) conhece bem o conteúdo das leis e regulamentos que regem a atividade profissional, orientando-se por elas nas atividades práticas;

c) o conhecimento dos documentos é superficial, permitindo casos de violação grosseira dos requisitos dos documentos regentes.

5.3. Capacidade de acumular e atualizar experiência profissional –

a) trabalha efetivamente para melhorar e atualizar a experiência profissional, engaja-se efetivamente na autoeducação;

b) atualizações de experiência profissional conforme necessário;

c) a experiência profissional acumula-se lentamente, os resultados atividade profissional fraco.

5.4. O grau de realização da experiência profissional -

a) a experiência atende aos requisitos do cargo, cumpre com as funções do cargo com boa qualidade;

b) atende aos requisitos do cargo, mas nem sempre dá conta da qualidade exigida nas funções oficiais;

c) a experiência profissional é insuficiente, a qualidade de desempenho exigida deveres oficiais ainda não alcançado.

6. Qualidades pessoais:

6.1. Ética no trabalho, estilo de comunicação-

a) tem alto nível de cultura comportamental, é democrático, demonstra preocupação com os subordinados, é receptivo, respeitoso com colegas e cidadãos;

b) é capaz de demonstrar respeito;

c) mostra elementos de atitude desrespeitosa para com os cidadãos, rigidez, insensibilidade são inerentes.

6.2. Disciplina.

a) organização e serenidade nas atividades práticas - (capacidade de planejar);

b) responsabilidade e diligência;

c) independência de decisões e ações.

6.3. Habilidades organizacionais.

7. Resultados do desempenho profissional:

7.1. Número e lista (em anexo) dos principais documentos desenvolvidos;

7.2. A qualidade do resultado final: a eficácia da implementação dos documentos desenvolvidos, incluindo o impacto e as áreas supervisionadas da indústria.

Transcrição da assinatura do chefe do departamento, data

Quando você tinha que escolher um emprego, ou havia uma chance de assumir uma posição valiosa. NO tempos soviéticos uma carta de recomendação substituiu a referência usual. Agora as características são novamente chamadas de cartas de recomendação. Uma coisa é conseguir uma caracterização, outra é escrever. Normalmente era necessário ir ao oficial de pessoal com uma referência. Aqui está um exemplo que ajudará a economizar tempo para imprimir um documento decente conceito capitalista como uma carta de recomendação. Muitos tiveram que lidar com esse termo como uma característica.

Modelo de formulário de feedback. Distrito municipal de Perm do Território de Perm

Exemplo de formulário de feedback

REVISÃO sobre o desempenho de funções oficiais por funcionário municipal sujeito a certificação durante o período de certificação

1. Sobrenome, nome, patronímico Ivanova Marina Vasilyevna 2. Ano, data e mês de nascimento 1º de janeiro de 1970 3. Informações sobre Educação vocacional, a presença de um grau científico, título académico: mais alto, PermState University, 1998, especialidade "jurisprudência", habilitação "advogado" . (quando e o que instituição educacional licenciatura, especialização e titulação, grau académico, título académico) 4. Informações sobre requalificação profissional: fez cursos de formação avançada em 2006 na Academia Ural serviço público, "Trabalho de organização, controle e pessoal em governos locais", 72 horas.(formado na instituição educacional, data da formatura, nome do programa educacional) chefe do departamento de trabalho organizacional da administração distrito municipal desde 15 de janeiro de 2005. 6. Experiência de serviço municipal e atuação na especialidade: 15 l 9 m 7. Experiência geral de trabalho 18 l 05 m 8. Conselheiro de nível de qualificação município região de Perm 1 aula 18/04/2008 9. Relação dos principais problemas (documentos) em cuja solução (desenvolvimento) o servidor municipal participou:

Por período de relatório(________) o departamento desenvolveu _____ atos jurídicos normativos, _____ diretrizes. Organizou e conduziu ____ (eventos de inspeção, seminários, etc.)

10. Avaliação motivada do profissional, qualidades pessoais e os resultados da atuação profissional do servidor municipal.

Possui um nível abrangente de conhecimento dos fundamentos controlado pelo governo e o autogoverno local, passando pelo serviço municipal, tem uma visão holística de seu sistema. Em muitas questões de implementação das principais atividades do departamento pode fornecer informações abrangentes.

A atividade profissional é orientada para os resultados — pontualidade, eficiência e alta qualidade das tarefas executadas pelos colaboradores do departamento.

possui pensamento estratégico, a capacidade de passar por detalhes para revelar assuntos chave e desenvolvimento de soluções práticas. Sabe navegar em áreas adjacentes à sua atividade principal.

Tem a capacidade de buscar recursos de forma efetiva, inclusive mobilizando outras pessoas para resolver tarefas de grande porte, o que se manifestou de forma mais clara na organização dos trabalhos do Conselho Coordenador Anticorrupção no município.

Tem um programa claro de desenvolvimento profissional. Focado na transferência de conhecimentos, competências e habilidades próprias: durante o ano de 2010, foram realizados 4 seminários de formação para funcionários da administração distrital sobre temas da atualidade da autogovernação local, combate à corrupção no serviço municipal e realização de eleições.

Mostra alta eficiência, capacidade de se comportar com calma e de forma adequada em qualquer situação, inclusive estressante (conflito). Possui habilidades de negociação, capacidade de convencer o próprio ponto de vista e ouvir as opiniões dos outros.

Capaz de ver nos erros dos subordinados, antes de tudo, seus erros pessoais como líder. A iniciativa dos subordinados (incluindo outros chefes de departamento) é bem-vinda de todas as formas possíveis, o que se manifestou na organização de uma reunião com os chefes assentamentos rurais sobre a implementação da reforma administrativa.

Não existem factos de violação de proibições e incumprimento de restrições relacionadas com o serviço municipal.

- atentar para a distribuição mais racional e eficiente de tarefas entre os colaboradores do departamento;

- fortalecer o controle sobre o trabalho com aplicativos e apelos dos cidadãos.

Vice-chefe de administração do município,

"_____" _______________20 _g ____________________

Familiarizado com a revisão

"_____" _______________ 20____ ________________

Fontes:
http://permraion.ru

Outros exemplos de recursos

Exemplos populares e modelos de documentos

Recurso de amostra na hipótese de nulidade do testamento e reconhecimento do direito de propriedade na ordem sucessória

Exemplo de carta de declaração de óbito. Declarar um cidadão morto. Exemplo de reclamação

Petição de extinção por conciliação Modelo

Herança por lei e testamento

A herança geralmente vem com disputas repentinas. A herança por testamento e por lei diferem em princípio. Amostras de reivindicações em casos relacionados a disputas de herdeiros.

Direito à moradia

Amostras de declarações de reclamação sobre relações jurídicas civis, relativas a prédios residenciais. O direito à moradia contém o direito de usar a residência da posse. Há muita controvérsia e controvérsia a respeito disso. A lei define a diferença entre apartamentos públicos e privados. De acordo com os mesmos sinais, os problemas são conhecidos na seção conta pessoal e dividir o apartamento. Exemplos de documentos judiciais irão ajudá-lo a descobrir exatamente quais requisitos você precisa especificar em um documento judicial.

Compensação por danos

Às vezes nossas coisas estão danificadas. Os danos podem ser materiais ou intangíveis. Isso é determinado a julgar pela presença de culpa do desejo ou falta de vontade de causar dano. Em função disso, surge a obrigação de ressarcir os danos causados. E todos cujos interesses foram prejudicados sonham com sua compensação. Responsabilidade por um menor, um cão, etc.

Disciplina, precisão, conclusão pontual das tarefas;

Disponibilidade para trabalho adicional;

Capacidade de superar dificuldades;

Iniciativa;

Capacidade de tomar decisões;

Use seu tempo racionalmente;

Atitude perante a aprendizagem e auto-aprendizagem;

sociabilidade, sociabilidade;

Possibilidade de crescimento profissional e de carreira;

Habilidades organizacionais.

;3 Profissionalismo (capacidade e inclinação de uma pessoa para desempenhar com eficácia determinada atividade):

Nível de desenvolvimento intelectual;

Capacidade de análise e generalização;

Lógica, clareza de pensamento;

O desejo de pesquisar;

Possuir conhecimentos teóricos e especiais, competências e habilidades.

4 qualidades morais:

diligência;

integridade;

Honestidade;

Responsabilidade, integridade;

Obrigatoriedade;

Autocrítica;

Motivos para trabalhar.

5 Potencial( caracteriza a possibilidade de realizar certos tipos de atividades ), habilidades e qualidades pessoais, necessário para o desempenho de funções oficiais :

Independência, determinação;

Autocontrole, autocontrole;

Velocidade de reação;

Estabilidade emocional e neuropsíquica.

Para os gerentes, os fatores de avaliação adicionais são a capacidade de:

Planejar as atividades;

Organizar o trabalho dos subordinados;

Gerenciar em situações críticas;

Trabalhar com documentos (desenvolver, coordenar projetos de decisão, monitorar sua implementação);

Delegar autoridade (fornecer instruções claras aos subordinados, distribuir racionalmente as responsabilidades, determinar e controlar prazos, prestar a assistência necessária);

Desenvolver subordinados (ajuda na adaptação, domínio novo trabalho organizar formação e formação avançada);

Interagir com outros departamentos (coordenar atividades, negociar, construir bons relacionamentos);

Manter os princípios morais;

Inovar (procurar novas abordagens para a resolução de problemas, ser criativo no trabalho, superar a resistência).

Avaliação de certificação de pessoal - atividades em que são avaliados o próprio funcionário, seu trabalho e o resultado de sua atividade. A avaliação de certificação de pessoal é a base de muitas ações de gestão: realocações internas, demissões, inscrição na reserva para um cargo superior, incentivos materiais e morais, retreinamento e treinamento avançado, aprimoramento da organização, técnicas e métodos de trabalho gerencial. A preparação para a certificação inclui as seguintes atividades:

Elaborar os documentos necessários ao certificado;

Desenvolvimento de cronogramas de certificação;

Determinação da composição das comissões de atestação;

Organização de trabalhos explicativos sobre os objetivos e procedimento de certificação.

As datas específicas, bem como o cronograma para a certificação e a composição das comissões de certificação são aprovadas pelo responsável da organização e levadas ao conhecimento dos funcionários certificados. A próxima certificação não inclui pessoas que trabalham em organizações há menos de um ano, jovens profissionais, gestantes e mulheres com filhos menores de idade

Questões para discussão

1 Descrever os métodos de avaliação de pessoal.

2 Por que critérios é avaliado o trabalho do candidato?

3 Descreva os meios pessoais de avaliar o pessoal.

4 Qual é o ponto revisão por pares pessoal?

5 Quais são as principais tarefas a serem resolvidas ao avaliar a eficácia da atividade laboral?

6 Que indicadores caracterizam a atividade dos colaboradores relativamente à formação avançada?

7 Como a avaliação de pessoal pode afetar a eficiência da produção?

8 Qual é a importância de avaliar diferentes categorias de trabalhadores?

Desenvolvimento de equipe

O progresso científico e tecnológico, que abrangeu todas as esferas da produção social, exige constantemente um aumento do profissionalismo e uma mudança sistemática no conteúdo e na tecnologia do trabalho. Mudar os objetivos do desenvolvimento social e as formas de alcançá-los, funcionando em condições de mercado ditam a necessidade de reciclagem de pessoal em termos de domínio dos mecanismos de mercado, adaptação às novas condições sociais, reciclagem em conexão com mudanças estruturais no desenvolvimento da produção e introdução de tecnologias e métodos de trabalho modernos. A equipe exigia alto profissionalismo e, ao mesmo tempo, capacidade de adaptação rápida às constantes mudanças e flutuações na estrutura interna da organização e no ambiente externo. No entanto, o treinamento de novos funcionários não é realizado em um curto período, e a liberação pontual de trabalhadores com longa experiência de trabalho pode se transformar em um grande problema social. Assim, cada organização tem pela frente a tarefa de treinar seu quadro de funcionários junto com a seleção de novos colaboradores e sua adaptação profissional. A formação profissional pós-graduada realiza-se através de estudos de pós-graduação, estudos de doutoramento organizados em instituições de ensino profissional superior e em instituições científicas que para tal tenham obtido direito. A melhoria constante do padrão educacional, a complexidade e responsabilidade do trabalho do pessoal, a mudança das condições de trabalho e das tecnologias exigem educação adicional contínua. É realizado com base em uma licença para programas educacionais adicionais por instituições de treinamento avançado, cursos, centros de orientação vocacional.

O desenvolvimento de pessoal é um conjunto de atividades organizacionais e econômicas no campo de treinamento, treinamento avançado e habilidades profissionais de pessoal e estímulo à criatividade. A possibilidade de desenvolvimento deve ser apresentada a todos, pois com isso não só a própria pessoa melhora, mas também aumenta a competitividade da organização onde trabalha.

A necessidade de desenvolvimento profissional é impulsionada pela necessidade de se adaptar à mudança ambiente externo, novos modelos de equipamentos e tecnologia, estratégia e estrutura da organização.

O treinamento é um método de treinamento de pessoal que visa melhorar a eficiência da organização. Permite:

Aumentar a eficiência e a qualidade do trabalho;

Reduzir a necessidade de controle;

Resolva o problema de escassez mais rapidamente;

Reduzir o volume de negócios e os custos a ele associados.

Objetivos específicos do treinamento de pessoal:

Elevar o nível geral de qualificação;

Obtendo novos conhecimentos e habilidades, se a natureza do trabalho muda ou se torna mais complicada, novas áreas de atividade são abertas;

Preparação para um novo cargo;

Aceleração do processo de adaptação;

Melhorar o clima moral e psicológico.

Primeiro passo na organização do treinamento é a análise do trabalho (uma lista de conhecimentos e habilidades especiais necessários para sua implementação).

Segundo passo. Comparação da especificação do trabalho com o nível de treinamento do funcionário, o que permite identificar os problemas que ele possui

(falta de habilidades, experiência, desconhecimento de métodos, etc.) e formular objetivos de aprendizagem.

Terceiro passo- determinação de como o processo de aprendizagem pode resolver esses problemas, onde e de que forma deve ser realizado - no local de trabalho no trabalho, na organização; com uma pausa na produção (todos os tipos de centros, escolas, outras organizações).

A legislação laboral em vigor prevê as seguintes formas de formação dos trabalhadores das empresas: formação profissional, reconversão, formação avançada, formação em segundas profissões.

Treinamento de novos funcionários – formação profissional e económica inicial das pessoas contratadas pela empresa e que anteriormente não tinham profissão, a aquisição dos conhecimentos, aptidões e aptidões necessárias ao exercício do cargo.

Retreinamento (retreinamento) é organizado para o desenvolvimento de novas profissões pelos trabalhadores liberados que não podem ser utilizados em suas especialidades existentes, bem como por pessoas que expressam o desejo de mudar de profissão, levando em consideração as necessidades de produção.

Treinamento - a formação após o ensino básico, destinada a manter e melhorar de forma consistente os conhecimentos, as competências profissionais e económicas e o aumento do domínio da profissão existente.

resumo É uma explicação e demonstração de métodos de trabalho diretamente no local de trabalho e pode ser realizada tanto por um funcionário que desempenha essas funções há muito tempo quanto por um instrutor especialmente treinado.

Trabalhar - é o uso das capacidades mentais e físicas das pessoas, suas habilidades e experiências na forma de bens e serviços necessários para a produção de benefícios econômicos e sociais. A estimulação do trabalho de parto é o elo central no sistema de gestão. Uma de suas áreas mais importantes é a regulamentação dos salários. Remuneraçãoé o preço do trabalho, ou o preço do trabalho. Deve refletir seu volume, qualidade, custos físicos e moral-psicológicos, intelectuais, a complexidade do processo, o grau de risco, etc. Os salários em qualquer sistema sociopolítico e socioeconômico são regulados pelo Estado. Formas de remuneração - trabalho por peça e tempo. Para otimizar a gestão de pessoal, se as condições permitirem, são selecionados tipos de remuneração por incentivos. Incentivos materiais para o pessoal devem atender a certos requisitos. Esses incluem:

Simplicidade e clareza do sistema de incentivos para cada colaborador;

Eficiência para estimular resultados positivos;

Formação entre os funcionários de um sistema justo de incentivos;

Aumentar o interesse pelos resultados globais das atividades da unidade, organização;

Esforçar-se para melhorar o desempenho individual.

Questões para discussão

1 Certificação de pessoal.

2 Etapas do processo de certificação.

3 Explique o que significa desenvolvimento de pessoal.

4Enumerar as principais áreas de formação profissional e formação avançada de pessoal.

Responsável pelo sistema de gestão de pessoas

Estilo de gestão produção social - um conjunto de métodos e técnicas que permitem exercer um impacto direcionado na atividade laboral das pessoas.

Para determinar o estilo, geralmente são utilizados os seguintes parâmetros de interação entre o líder e os subordinados: técnicas de tomada de decisão, método de levar as decisões aos executores, distribuição de responsabilidades, atitude em relação à iniciativa, recrutamento, conhecimento próprio, estilo de comunicação, natureza das relações com os subordinados, atitude em relação à disciplina, influência moral nos subordinados.

O estilo que um líder usa é determinado por dois fatores: truques com o qual ele incentiva os funcionários a desempenharem suas funções, e métodos , que controla os resultados das atividades de seus subordinados.

estilo autoritário a liderança assenta na vontade absoluta do líder dentro da instituição, na ideia da sua infalibilidade e na consideração da equipa como executora das ordens. O líder de estilo autoritário toma decisões sozinho, comanda, manda executar, assume a responsabilidade primária, suprime a iniciativa, seleciona trabalhadores que não podem ser seus rivais, mantém distância dos subordinados, recorre às punições como um poderoso método de estímulo ao trabalho.

estilo democrático (do grego demos - povo e kratos - poder) assenta na participação ativa de toda a equipa na resolução dos problemas de gestão, respeitando os direitos e liberdades dos participantes no processo laboral, desenvolvendo o seu potencial criativo e iniciativa, cabendo ao líder o protagonismo na tomada de decisões e garantindo a sua execução. O chefe do estilo democrático em suas atividades sempre conta com organizações públicas e gerentes de nível médio, incentiva a iniciativa de baixo, enfatiza seu respeito pelos subordinados e dá instruções não na forma de prescrições, mas na forma de sugestões, conselhos ou mesmo solicitações. Ouve a opinião dos subordinados e a leva em consideração. O controle das atividades de seus funcionários é realizado por ele não sozinho, mas com o envolvimento de outros membros da equipe. O chefe do estilo democrático administra as pessoas sem pressão bruta, incentiva a atividade criativa dos subordinados e contribui para a criação de um clima de respeito mútuo e cooperação na equipe.

estilo liberal (do lat. Liberalis - gratuito) baseia-se em proporcionar à equipe a máxima liberdade de atividade, regulada apenas pelo objetivo final, sem interferência ativa nos métodos para alcançá-lo. Um líder que adere a esse estilo toma decisões sob a direção de funcionários superiores ou com base na decisão da equipe. Ele se isenta da responsabilidade pelo andamento do trabalho e transfere a iniciativa para as mãos dos subordinados. Nas relações com os subordinados, o líder liberal é educado e simpático, trata-os com respeito, procura ajudar na resolução dos seus pedidos. Mas a incapacidade de tal líder para direcionar as ações dos funcionários pode levar ao fato de que a liberdade será confundida com permissividade.

Na vida real, nenhum estilo de liderança é encontrado em forma pura. No comportamento de quase todos os líderes, existem traços inerentes à estilos diferentes com o papel dominante de qualquer um deles. O sucesso da escolha de um estilo de gestão é determinado de forma decisiva pela medida em que o gerente leva em consideração as habilidades dos subordinados e sua prontidão para implementar suas decisões, as tradições da equipe, bem como suas próprias capacidades, devido a o nível de educação, experiência de trabalho e qualidades psicológicas. O estilo de trabalho escolhido pelo líder não depende apenas dele, mas também em grande parte da preparação e comportamento de seus subordinados.

Numa equipa gerida por democrático os indicadores de estilo, organização e desempenho são estáveis, independentemente de o chefe estar no cargo ou em viagem de negócios, férias etc. autoritário No mesmo estilo de trabalho, a ausência de um líder leva a uma deterioração significativa da atividade, que é ativada novamente com seu retorno. Na presença de um líder liberal, os trabalhadores tendem a ser menos ativos do que quando ele está fora da equipe. Deve-se notar também que o estilo de liderança não é definido de uma vez por todas, pode e deve mudar dependendo das condições. É necessário ter em conta a composição da equipa, o nível de conhecimentos e competências dos seus membros, o horário de trabalho, a urgência das tarefas, o grau de responsabilidade em função das necessidades que são ditadas pelas condições prevalecentes . Uma condição importante que determina a eficácia da gestão é a autoridade da personalidade do líder . Se for alto, tanto os métodos democráticos quanto os autoritários de governo são aceitáveis. Mas grande autoridade pode trazer não apenas benefícios, mas também danos. Por um lado, o líder facilita o cumprimento de suas instruções e subjuga as pessoas e, por outro lado, ajuda a suprimir a independência e a iniciativa, o pensamento criativo dos subordinados. Um líder moderno precisa estar ciente das exigências do tempo e ser flexível e, em caso de mudança das condições externas e surgimento de novas necessidades, mudar estilos e métodos de liderança ultrapassados.

Deve-se ter tato especial quando é necessário mostrar as deficiências do trabalho de pessoas mais velhas, ocupando cargos em seu tempo e com alto status.

Qualquer líder tem horário de atendimento dos colaboradores sobre questões pessoais, em cuja decisão ele toma Participação ativa. O empregado deve ter certeza de que a organização irá apoiá-lo em situação difícil, e isso não será feito em forma de esmola, mas sim como reconhecimento de mérito e respeito à sua personalidade.

Questões para discussão

1 A natureza e o conteúdo do trabalho gerencial.

2 Problemas psicológicos da liderança.

3 Restrições que impedem o trabalho efetivo da equipe.

4 Características biográficas do líder.

5 Habilidades.

6 traços de personalidade.

7 Fatores de atividade bem-sucedida da cabeça.

8 Descrever os estilos de liderança.

Motivação da atividade laboral

Atitude em relação ao trabalho - o grau de uso das capacidades humanas, como uma pessoa usa suas capacidades para atividades altamente eficazes.

Nesse caminho, motivação é um conjunto de forças motrizes internas e externas que motivam uma pessoa à atividade.

Precisar - a fonte primária - a necessidade do que é necessário para uma existência normal: comida, moradia, procriação.

Necessidades: espirituais, intelectuais, culturais e sociais.

Interesse - uma necessidade consciente de bens, objetos, atividades. O interesse induz uma pessoa a certas ações sociais.

motivo - atitude consciente em relação às suas atividades.

Orientações de valor - este é um conceito mais rigoroso que caracteriza uma atitude estável em relação aos ideais (o objetivo maior).

Incentivos - o fornecimento de influência externa sobre uma pessoa para induzi-la a certas ações trabalhistas (certo comportamento trabalhista).

Os incentivos são afetados grupo grande fatores objetivos e subjetivos que moldam a atitude de uma pessoa em relação ao trabalho.

fatores objetivos - situação sócio-política, conformidade económica das regiões, condições de trabalho na empresa, nível de organização e cultura na empresa, estrutura demográfica da equipa, clima moral e psicológico.

Atualmente, uma agência de recrutamento ou um serviço de gestão de pessoal está envolvido na avaliação de pessoal. E para cada um deles os critérios motivacionais são diferentes.

Fatores subjetivos - características pessoais do próprio empregado (sexo, idade, escolaridade, formação, profissão, tempo de serviço, experiência pessoal, cultura profissional, orientações de trabalho).

Por meio de fatores objetivos, determina-se o nível de gerenciamento de tarefas por cargos, a disciplina da atividade laboral, o grau de iniciativa, a busca criativa e as formas de melhorar o desempenho.

Por meio de fatores subjetivos, determina-se o grau de satisfação com o trabalho de um empregado, a capacidade individual de trabalho e o humor de um empregado.

Sempre há diferentes grupos sociais na equipe.

grupo social - funcionários com características comuns que os unem (profissão, nível de escolaridade, experiência profissional). Grupos sociais formam a estrutura social da equipe, que é o componente mais importante que afeta o trabalho efetivo do departamento (organização).

A gestão de pessoas deve influenciar a motivação das pessoas para que o funcionário tenha vontade de trabalhar, vontade de se provar com melhor lado. Modelos de trabalhadores são extremamente importantes. Em seu trabalho, o gerente deve criar integridade, deve estar ciente de qual resultado do trabalho será o final. Ao mesmo tempo, seus subordinados devem ver a importância do trabalho (ter incentivos materiais), poder participar das decisões e, claro, deve haver uma ligação entre o gestor e o funcionário. A avaliação da eficácia do trabalho do funcionário depende apenas do gerente. Portanto, deve ser objetivo e justo. Concebido com base nesses princípios, o trabalho garante a satisfação interna de cada participante. Foi com base nestes dados que se desenvolveu um modelo de características do trabalho em termos de motivação.

Questões para discussão

1 O que é motivação?

2 O que está incluído na estrutura do motivo?

3 Conte-nos sobre o mecanismo de motivação do trabalho.

4 Em quais grupos as necessidades podem ser combinadas de acordo com a teoria de A. Maslow?

5Quais são as principais funções dos incentivos ao pessoal?

6 Como as teorias de A. Maslow e F. Herzberg se comparam?

7 O que é mais ponto importante A teoria de V. Vroom?

O empregador é importante tanto as qualidades pessoais quanto comerciais do empregado. Quais habilidades são mais importantes? Como lidar com traços negativos? Cada profissão tem suas próprias características. sobre como fazer escolha certa e como avaliar um futuro funcionário, contaremos em nosso artigo.

Qualidades profissionais e pessoais

As qualidades comerciais de um funcionário são sua capacidade de desempenhar certas funções trabalhistas. O mais importante deles é o nível de educação e experiência de trabalho. Ao escolher um funcionário, oriente-se pelos benefícios que ele pode trazer para sua empresa.

As qualidades pessoais caracterizam o funcionário como pessoa. Eles se tornam importantes quando os candidatos a uma posição têm qualidades de negócios no mesmo nível. As qualidades pessoais caracterizam a atitude do funcionário em relação ao trabalho. Concentre-se na independência: ele não precisa fazer o seu trabalho, mas deve lidar com o dele ao máximo.

Qualidades de negócios	Qualidades pessoais
O nível de educação	Precisão
Especialidade, qualificação	Atividade
Experiência profissional, cargos ocupados	ambição
produtividade do trabalho	livre de conflitos
habilidades analíticas	reação rápida
Rápida adaptação a novos sistemas de informação	Polidez
Aprende rápido	atenção
Atenção aos detalhes	Disciplina
Flexibilidade de pensamento	Iniciativa
Disposição para trabalhar horas extras	diligência
Alfabetização	Sociabilidade
pensamento matemático	Maximalismo
Habilidades de interação com o cliente	persistência
Habilidades de Comunicação Empresarial	Desenvoltura
Habilidades de planejamento	Charme
Habilidades de preparação de relatórios	organização
habilidades oratórias	Abordagem responsável para o trabalho
Habilidades organizacionais	Decência
Empreendimento	Devoção
Integridade profissional	integridade
escrupulosidade	Pontualidade
Capacidade de lidar com vários projetos ao mesmo tempo	Determinação
Capacidade de tomar decisões rápidas	auto-controle
Capacidade de trabalhar com grande quantidade em formação	Autocrítica
pensamento estratégico	Independência
Esforçando-se para o auto-aperfeiçoamento	Modéstia
Pensamento criativo	Tolerância ao estresse
Negociação / Correspondência Comercial	Tato
Capacidade de negociar	Paciência
Capacidade de expressar pensamentos	exatidão
A capacidade de encontrar linguagem mútua	diligência
Capacidade de ensinar	Auto confiança
Habilidades de trabalho em grupo	Equilíbrio
A capacidade de conquistar as pessoas	propósito
A capacidade de convencer	Honestidade
Bons dados externos	Energia
boa dicção	Entusiasmo
boa forma física	ética

A escolha das qualidades

Se houver mais de 5 características inseridas no currículo, isso é um sinal de que o candidato não pode fazer uma escolha competente. Além disso, os padrões de “responsabilidade” e “pontualidade” tornaram-se comuns, portanto, se possível, pergunte o que significam. conceitos gerais. Um excelente exemplo: a frase "alta performance" pode significar "capacidade de trabalhar com muita informação", enquanto você contava com "vontade de fazer hora extra".

Tais conceitos gerais como "motivação para trabalhar", "profissionalismo", "autocontrole", o candidato pode revelar em outras expressões, de forma mais específica e significativa. Preste atenção às qualidades incompatíveis. Para verificar a honestidade do candidato, você pode pedir para ilustrar com exemplos as características indicadas por ele.

Qualidades negativas de um funcionário

Às vezes, eles também são incluídos no currículo do candidato a emprego. Em particular, tais como:

• Hiperatividade.
• Emotividade excessiva.
• Ambição.
• Vingança.
• Impudência.
• Incapacidade de mentir.
• Incapacidade de trabalhar em equipe.
• Inquietação.
• Suscetibilidade.
• Falta de experiência profissional/educação.
• Falta de senso de humor.
• Maus hábitos.
• Paixão por fofoca.
• retidão.
• auto confiança.
• Modéstia.
• Comunicação fraca.
• O desejo de criar conflito.

Candidato incluído no currículo qualidades negativas pode ser honesto, ou pode ser imprudente. Tal ato não se justifica, mas se você quiser saber possíveis problemas com este candidato, peça-lhe para listar suas qualidades negativas. Esteja pronto para dar à pessoa a oportunidade de se reabilitar e apresentar as qualidades negativas sob uma luz favorável. Por exemplo, inquietação indica fácil adaptação e mudança rápida de uma tarefa para outra, e franqueza indica os benefícios que ele pode trazer ao fechar um negócio.

Esteja pronto para dar à pessoa a oportunidade de se reabilitar e apresentar as qualidades negativas sob uma luz favorável.

Qualidades para diferentes profissões

Certas qualidades profissionais são necessárias em quase todas as atividades. Você pode facilitar para os candidatos e, ao mesmo tempo, estreitar seu círculo inserindo informações sobre as características desejadas no anúncio de emprego. Para um funcionário da área de promoção ou entretenimento, as principais qualidades são a capacidade de comunicação, a capacidade de trabalhar em equipe e conquistar as pessoas. A lista de qualidades vencedoras também incluirá: charme, autoconfiança, energia. Na lista comercial melhores qualidades ficará assim: flexibilidade de pensamento, habilidades de interação com o cliente, capacidade de negociação, trabalho em equipe, além de resposta rápida, polidez, perseverança, atividade.

Um líder em qualquer área deve ser caracterizado por qualidades profissionais como habilidades organizacionais, capacidade de encontrar uma linguagem comum e trabalhar em equipe, desenvoltura, ausência de conflitos, charme e capacidade de ensinar. Igualmente importantes são a capacidade de tomar decisões rápidas, autoconfiança, atenção e equilíbrio.

Os pontos fortes de um funcionário que trabalha com grande quantidade de dados (contador ou administrador do sistema): atenção aos detalhes, precisão, aprendizado rápido, atenção, organização e, claro, capacidade de trabalhar com grande quantidade de informações.

A característica do secretário inclui uma variedade de traços positivos: habilidades de interação com clientes, comunicação empresarial, alfabetização, capacidade de negociação e correspondência comercial, capacidade de lidar com várias coisas ao mesmo tempo. Preste atenção também a bons dados externos, atenção, tato e equilíbrio, diligência. Em qualquer profissão, responsabilidade, atenção e resistência ao estresse são úteis. Mas o candidato, inscrevendo tais qualidades no currículo, nem sempre as leva a sério.

Em qualquer profissão, responsabilidade, atenção e resistência ao estresse são úteis. Mas o candidato, inscrevendo tais qualidades no currículo, nem sempre as leva a sério.

Avaliação das qualidades profissionais de um funcionário

Para evitar desperdício de tempo e dinheiro testando novos funcionários, às vezes as empresas os avaliam antes de contratar. Para isso, mesmo centros especiais avaliações de pessoal. Uma lista de métodos de classificação para aqueles que preferem fazê-lo sozinhos:

• Carta de recomendação.
• Testes. Isso inclui testes convencionais de aptidão e aptidão, bem como testes de personalidade e antecedentes.
• Exame dos conhecimentos e habilidades do funcionário.
• Dramatização ou estudos de caso.

O RPG ajudará você a descobrir na prática se o candidato é adequado para você. Encene uma situação do dia-a-dia para a posição dele e veja como ele lida. Por exemplo, avalie suas habilidades de interação com o cliente. Deixe o comprador ser seu funcionário competente ou você mesmo, e o candidato mostrará do que é capaz. Você pode definir uma meta para ele atingir durante o jogo, ou simplesmente observar o estilo de trabalho. Este método dirá muito mais sobre o candidato do que a coluna "Qualidades pessoais" no currículo.

Ao decidir sobre os critérios de avaliação, você pode se basear em qualidades de negócios: pontualidade, potencial quantidade e qualidade do trabalho realizado, experiência e formação, competências, etc. Para maior eficiência, privilegiar as qualidades necessárias ao cargo a que se candidata o candidato avaliado. Para ter confiança em um funcionário, considere suas qualidades pessoais. Você pode realizar uma avaliação de forma independente na forma de classificação dos candidatos, classificando + e - de acordo com determinados critérios, distribuindo-os por nível ou atribuindo pontos. Evite erros de pontuação, como viés ou estereótipo, ou excesso de peso em um critério.

APROVAR

Vice-Chefe do Departamento

- desembargador adjunto

oficial de justiça da região de Vologda

B.Yu. Cochin (supervisor adjunto)

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Análise

sobre o nível de conhecimentos, competências e habilidades (nível profissional) do servidor submetido ao exame de qualificação, e sobre a possibilidade de lhe atribuir um posto de classe

1. Sobrenome, nome, patronímico		Ivanova Daria Petrovna
2. O cargo a ser ocupado pelo servidor público estadual no momento da apresentação ao exame de qualificação e a data de nomeação para
Este cargo	especialista sênior da 1ª categoria do departamento de estado
serviços e pessoal do Gabinete, 30.03.2011
3. Experiência geral de trabalho		06 anos 15 dias
4. Tempo de serviço público			03 meses
		(período completo em anos)
5. No FSSP da Rússia
		(data do recibo)
6. Tem uma classificação de classe, data de atribuição				não tem
7. Classificação de classe de acordo com o cargo ocupado					advogado de 2ª classe
8. A questão da possibilidade de atribuir uma classificação de classe está sendo resolvida
advogado de 3ª classe
9. A lista dos principais problemas (documentos) na solução (desenvolvimento) dos quais o funcionário participou:

prepara minutas de ordens de pessoal e ordens de natureza operacional em férias, viagens de negócios, prestação de assistência material, registra-as, registra e familiariza-as;

faz lançamentos sobre o fornecimento de feriados em cartões pessoais do formulário T-2, T-2 GS;

anualmente, até 05 de dezembro, elabora o calendário de férias do Gabinete e submete-o à aprovação do chefe do Gabinete, dá a conhecer aos trabalhadores o horário aprovado, regista as férias e fiscaliza o seu cumprimento;

mantém registros de funcionários que saem em viagens de negócios do Escritório e chegam ao Escritório, elabora certificados de viagem;

participa na elaboração de relatórios estatísticos na área de atividade;

aconselha cidadãos e funcionários do Departamento sobre questões legais e outras relacionadas à aprovação do serviço público estadual.

10. Avaliação motivada das qualidades profissionais, pessoais e dos resultados do desempenho profissional do funcionário público e possibilidade de lhe atribuir um posto de classe:

Durante o período de trabalho no Departamento, Ivanova Darya Petrovna se estabeleceu como uma trabalhadora executiva, disciplinada e conscienciosa, uma especialista competente e altamente qualificada.

Possui conhecimento profissional profundo, sólido e abrangente. Mantém-nos altos. Capaz de implementar e apoiar novos no campo profissional. Competências e habilidades altamente desenvolvidas proporcionam maior produtividade do trabalho. Capaz de estabelecer rapidamente relações comerciais e pessoais com as pessoas. Ele trata os deveres oficiais com responsabilidade, qualidade e cumpre pontualmente as ordens dos chefes seniores.

A capacidade de tomar decisões informadas é altamente desenvolvida. Capaz de analisar e prever situações de trabalho, em condições críticas, capaz de ações ponderadas e decisivas. Ele avalia realisticamente suas ações e seus resultados. Adapta-se rapidamente a novas condições.

Possui alto nível de cultura de comportamento e comunicação com as pessoas. Ivanova D.P. flexibilidade no uso de estilos e comportamentos de comunicação.

Ele é respeitado na equipe. Violações da disciplina de trabalho não permitem.

Conclusão: Daria Petrovna Ivanova é digna do primeiro

ao conferir uma classificação de classe)

"__" _____________ 20_ (um mês antes da data do exame de qualificação)

Eu li a crítica ______________ __________________________

(assinatura) (sobrenome, iniciais)

"__" _____________ 20__ (2 semanas antes da data do exame de qualificação)