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Gerenciamento de grupo

1. O conceito de grupo. Grupos formais e informais

Um grupo são duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada pessoa influencia as outras e ao mesmo tempo é influenciada por outras pessoas.

Os grupos criados pela vontade da administração em organizar o processo de produção são chamados de grupos formais.

O grupo formal surge no processo de divisão do trabalho na organização. Ele interage dentro de suas divisões, tem suas próprias metas, objetivos e poderes.

Existem grupos formais e informais.

Um grupo formal é um grupo de pessoas especialmente formado pela gestão (ou seja, como resultado de um processo organizacional).

Grupos formais surgem durante a estruturação, conforme discutido em detalhes na seção sobre o processo organizacional.

Tipos principais grupos formais:

Ш Grupo da cabeça - a cabeça e seus subordinados.

Ø Grupo de trabalho ou força-tarefa. Tal grupo também tem um líder, mas seus membros têm poderes mais amplos para resolver a tarefa.

Ø Comitês. Esses são grupos aos quais foi delegada autoridade para resolver um problema específico. Os membros de tal grupo tomam decisões coletivamente.

Fatores que afetam a eficácia de pequenos grupos formais: tamanho, composição, normas do grupo, coesão, grau de conflito, status e papéis funcionais dos membros do grupo. O grupo mais eficaz é aquele cujo tamanho corresponde às suas tarefas, que inclui pessoas com características diferentes, cujas normas contribuem para a consecução dos objetivos da organização e criam um espírito de trabalho em equipe, onde há um nível saudável de conflito, bom desempenho em ambos os papéis de objetivo e suporte e onde os membros do grupo de alto status não dominam.

2. Grupos informais

Grupos informais - surgem espontaneamente no processo de funcionamento de um grupo de pessoas que interagem regularmente entre si.

O objetivo da criação: a interação social, permitindo satisfazer as necessidades sócio-psicológicas individuais.

Motivo da criação : a presença de necessidades sociopsicológicas insatisfeitas.

As principais características das organizações informais que relação diretaà gestão são:

b Controle social. Estabelecimento e fortalecimento de normas, padrões grupais de comportamento aceitável e inaceitável alienação

b Resistência à mudança. Medo da mudança. As pessoas reagem não ao que está acontecendo, mas ao que está acontecendo de acordo com sua imaginação.

l Presença de um líder informal. O líder formal é nomeado de cima. Líder informal - reconhecido pelos membros do grupo.

ü Ao atingir metas pessoais e atender às necessidades organização informal rompe ou renova. O processo de decadência e renovação é constante.

3. Gestão de organizações informais

As organizações informais interagem dinamicamente com as formais. George Homans, o teórico da pesquisa em grupo, foi o primeiro a prestar atenção a isso.

O modelo J. Homans se parece com isso:

No processo de realização de tarefas, as pessoas entram em interações que contribuem para o surgimento de sentimentos (emoções positivas e negativas entre si e com os superiores. Essas emoções afetam a forma como as pessoas realizarão suas atividades e interagirão no futuro).

Os problemas associados às organizações informais incluem ineficiência, disseminação de falsos rumores e tendência a resistir à mudança.

Benefícios potenciais: maior comprometimento com a organização, alto espírito de equipe, etc.

A fim de lidar com os problemas potenciais e capturar os benefícios potenciais da organização informal, a administração deve reconhecer e trabalhar com a organização informal, ouvir as opiniões dos líderes informais e membros do grupo, considerar a eficácia das decisões das organizações informais, permitir que os grupos informais participem da tomada de decisão e reprimir os rumores fornecendo prontamente informações oficiais.

O fator motivacional para as pessoas aderirem a grupos e organizações informais é o desejo e a capacidade de satisfazer as suas necessidades secundárias, nomeadamente, o sentimento de pertença, a entreajuda, etc.

Produção Trabalho em equipe em uma organização formal é um fator objetivo na interação social das pessoas e na criação de grupos e organizações informais.

Experimente pela primeira vez grupos informais tornou-se E. Mayo. Como resultado de uma série de experimentos psicológicos em voluntários, que despertaram grande interesse e foram apoiados por um grupo de empresas conhecidas, foram obtidos resultados interessantes e uma nova qualidade de comunicação foi estudada. Além disso, foram identificadas novas formas de controlo sobre os performers, tendo em conta a sua pertença a um ou outro grupo informal existente no quadro dos grupos formais.

As principais características de um grupo informal:

Ш Implementação de controle informal por meio de normas de comunicação, comportamento, uso de medidas, sanções.

Ш Atitude em relação à mudança (resistência a elas, avaliação inadequada das consequências, superestimação dos requisitos).

Ш Presença de lideranças informais.

A estrutura informal da organização surge e se desenvolve espontaneamente. Fortalecê-lo aumenta à medida que os trabalhadores se comunicam uns com os outros. A intensidade emocional dos relacionamentos informais geralmente atinge um nível que se torna muito mais significativo para as pessoas do que os relacionamentos baseados em instruções oficiais.

Uma grande variedade de estruturas informais é formada em coletivos de trabalho. Os casos mais frequentes de formação de grupos informais de duas, três e quatro pessoas. Estruturas estáveis ​​maiores são muito menos comuns.

A estrutura informal mais comum é a díade, que é um sistema que une 2-3 pessoas com base em conexões conjuntivas: amigos, parceiros, colegas, além de pessoas onde um desempenha o papel de líder e o outro é seguidor. Além disso, a díade pode atuar como uma estrutura onde atuam dois antagonistas. Tal sistema opera com base no mecanismo de repulsão mútua, seus elementos, ou seja, as pessoas se unem como dois pólos opostos de um ímã.

A estrutura informal é caracterizada pela presença de um líder em cada grupo formado. Do ponto de vista Psicologia Social liderança é o problema central do comportamento informal das pessoas na sociedade.

A liderança em pequenos grupos decorre das tendências psicológicas do grupo para se formar em torno de um certo núcleo sócio-psicológico. Tal em grupos informais é um líder informal. Ele assume essa função pelo fato de ser de alguma forma superior ao restante do grupo. Pesquisas com gerentes mostram que categorias específicas podem ser distinguidas entre os funcionários:

q atraente;

q ambicioso;

q "trabalhador esforçado";

q irresponsável;

q novatos;

animais de estimação;

q "bodes expiatórios";

q "corvos brancos";

q "pau para toda obra"

q bajuladores;

q briguento.

Em grupos de trabalho de 10 a 15 pessoas, várias estruturas informais são formadas com seus líderes, executores e seguidores. Em condições favoráveis, ou seja, quando todos os funcionários estão envolvidos na resolução das tarefas da equipe e, mais importante, quando o líder formal é autoritário (ou seja, sua liderança não é apenas formal, mas também é reconhecida por estruturas informais), as estruturas informais combinam seus esforços na direção do cumprimento das tarefas de toda a empresa. Em condições de “calma” (ou seja, quando se inicia um período de trabalho relativamente calmo e rotineiro na organização), ou quando o comportamento de um líder formal não corresponde ao que esperam dele os demais funcionários da unidade a ele confiada, surgem tensões e atritos interpessoais. Se houver 3-4 estruturas informais na subdivisão, esses atritos são suavizados e o conflito pode não surgir. Se a unidade se dividir em duas estruturas, o que ocorre em grupos de trabalho de 7 a 8 pessoas, e o chefe não tiver autoridade, as coisas podem entrar em conflito.

Ø fazer uma avaliação objetiva das atividades do grupo informal;

ø levar em consideração suas sugestões;

Ø tomar decisões tendo em conta o impacto nos membros do grupo informal e a influência deste grupo nos objetivos e funções da organização;

Ø envolver os líderes do grupo informal na tomada de decisão;

disseminar informações precisas prontamente.

grupo conflito formal de Homans

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Conceito geral grupos formais e informais que são criados na organização e fornecem influência significante em seus membros. Características da distribuição de papéis no grupo. Tipos de construção e fatores que influenciam o processo de funcionamento do grupo em seu ambiente.

Toda organização tem um complexo entrelaçamento de grupos formais e informais. Eles têm um forte impacto na qualidade das atividades e na eficácia da organização. O gerente deve ser capaz de interagir com eles. Um grupo são duas ou mais pessoas que interagem entre si para concluir tarefas, atingir um objetivo comum. Ao mesmo tempo, cada pessoa influencia as outras e está sob a influência delas.

Grupos formais são criados pela gestão da organização para realizar tarefas específicas, para atingir determinados objetivos. Fazem parte da estrutura formal da organização. Uma organização formal é entendida como um sistema planejado de esforços conjuntos, no qual cada participante tem seu próprio papel, tarefas e responsabilidades claramente definidos. Eles são distribuídos entre os participantes em nome do alcance dos objetivos da organização. Existem três tipos principais de grupos formais: forças-tarefa verticais, horizontais e ad hoc.

Um grupo vertical é criado por um gerente e seus subordinados com uma cadeia formal de comando. Às vezes, esse grupo é chamado de grupo funcional, grupo líder ou grupo de comando. Inclui 3, 4 níveis de hierarquia em unidade funcional. Por exemplo, os grupos de equipes serão departamentos: controle de qualidade do produto, desenvolvimento de recursos humanos, análise financeira, etc. Cada um deles é criado para atingir determinados objetivos, combinando os esforços das pessoas do grupo e sua interação.

Um grupo horizontal é criado a partir de funcionários que estão no mesmo nível hierárquico da organização, mas atuam em diferentes áreas funcionais. Tal grupo é formado por funcionários de vários departamentos. Eles recebem uma tarefa específica e, quando essa tarefa é resolvida, o grupo pode ser dissolvido. Existem dois tipos principais de grupos horizontais: um grupo de trabalho ou força-tarefa e um comitê.

Às vezes, um grupo de trabalho é chamado de multifuncional. Ele pode ser usado para criar um novo produto em uma organização de manufatura ou escrever um livro didático em uma universidade. Um exemplo desses grupos são os círculos de qualidade ou grupos em estruturas matriciais gestão trabalhando em um novo projeto. Os grupos de trabalho também têm um líder, mas diferem dos grupos de comando por terem mais independência e capacidade de resolver seus problemas.

Um comitê é um grupo dentro de uma organização que recebeu autoridade delegada para realizar uma tarefa. Às vezes é chamado de conselho, comissão, equipe, força-tarefa. Este formulário envolve tomada de decisão em grupo. Existem dois tipos principais de comitês: ad hoc e permanentes.

Um comitê ad hoc é um grupo temporário formado para um propósito específico.

Um comitê permanente é um grupo dentro de uma organização que tem propósito específico, desafios recorrentes. Na maioria das vezes, eles aconselham a organização em questões importantes, como o conselho de administração da empresa, o comitê de auditoria, os comitês de revisão. remunerações, consideração de reclamações, redução de custos, etc. O Comitê tem poderes de pessoal ou de linha.

Forças-tarefa especiais são criadas fora do estrutura organizacional para desenvolver um projeto de particular importância, complexidade, risco ou que envolva a realização do potencial criativo dos intérpretes. Esses grupos têm muita liberdade de ação.

Um exemplo desses grupos são as chamadas equipes de risco.

Dentro da estrutura de uma organização formal criada pela administração, surge uma organização informal. Isso se deve ao fato de as pessoas interagirem em grupos e entre grupos não apenas de acordo com as instruções da liderança. Eles se comunicam durante reuniões, almoços, feriados corporativos, depois do trabalho. Dessa interação social, nascem muitos grupos amigáveis ​​e informais. Sua unidade forma uma organização informal.

2. Grupos informais e as razões da sua emergência. Gerenciamento de grupo informal

Uma organização informal é um grupo formado espontaneamente de pessoas que interagem regularmente para atingir um objetivo específico. EM grande organização existem muitos grupos informais. As organizações informais, assim como as formais, possuem hierarquia, líderes, tarefas e normas de comportamento.

As principais razões para o surgimento de grupos informais são:

1) necessidades sociais insatisfeitas de pertencimento, pertencimento;

2) a necessidade de assistência mútua;

3) a necessidade de proteção mútua;

4) comunicação próxima e simpatia;

5) uma maneira semelhante de pensar.

Afiliação. Um de necessidades mais altas uma pessoa, que está satisfeita através do estabelecimento e manutenção de contatos sociais, interações. Mas muitas organizações formais privam as pessoas de contatos sociais. Portanto, os trabalhadores recorrem às organizações informais.

Assistência mútua. Ajuda, apoio, conselhos, conselhos, os funcionários devem receber de seus superiores imediatos. Mas nem sempre isso acontece, porque nem sempre o líder consegue criar um clima de abertura e confiança quando os performers querem compartilhar seus problemas com ele. Portanto, muitas vezes as pessoas preferem recorrer à ajuda de seus colegas. Essa interação tem um benefício duplo. Aquele que o forneceu adquire fama de especialista, prestígio, respeito próprio. Quem recebeu - a orientação necessária para a ação, pertencente a uma organização informal.

Proteção mútua. Membros de organizações informais protegem seus interesses e uns aos outros dos superiores, outros grupos formais e informais. Por exemplo, proteger uns aos outros de decisões injustas que ferem as regras, Más condições trabalho, invasão de outros departamentos em sua zona de influência, redução de salários, demissões.

Comunicação próxima. Graças à organização formal e suas tarefas, as mesmas pessoas se reúnem todos os dias, às vezes por muitos anos. Muitas vezes são forçados a se comunicar e interagir, pois resolvem as mesmas tarefas. As pessoas querem saber o que está acontecendo ao seu redor, especialmente quando se trata de seu trabalho. Mas às vezes os líderes escondem deliberadamente informações dos subordinados. Os subordinados são obrigados a recorrer a um canal de comunicação informal - os boatos. Satisfaz a necessidade de segurança, de pertença. Além disso, as pessoas querem estar mais próximas daqueles com quem simpatizam, com quem têm muito em comum, com quem podem discutir não só o trabalho, mas também assuntos pessoais. Tais relacionamentos geralmente surgem com aqueles que estão próximos no espaço de trabalho.

Modo de pensar semelhante. As pessoas estão unidas pelos mesmos valores sociais e ideológicos compartilhados, tradições intelectuais comuns, filosofia de vida professada, hobbies comuns, etc.

É preciso conhecer as principais características dos grupos informais que possuem grande influência sobre a eficácia da organização formal e que devem ser levados em conta na gestão. Essas características são:

1) exercer o controle social;

2) resistência à mudança;

3) o surgimento de um líder informal;

4) espalhar boatos.

controle social. Grupos informais estabelecem e reforçam normas de comportamento aceitável e inaceitável dentro do grupo. Isso pode se referir tanto a roupas, maneiras e tipos aceitáveis ​​de trabalho, atitudes em relação a ele, quanto à intensidade do trabalho. Aqueles que violarem essas normas estão sujeitos à alienação e outras sanções. Essas normas podem ou não corresponder às normas e valores da organização formal.

Resistência à mudança. Esse fenômeno também é característico de grupos formais, pois as mudanças atrapalham o ritmo habitual e bem estabelecido de trabalho, a distribuição de papéis, a estabilidade e a confiança no futuro. As mudanças podem representar uma ameaça à continuidade da existência de um grupo informal. Reorganização, implementação nova tecnologia, a expansão da produção, a eliminação das indústrias tradicionais pode levar à desintegração de grupos informais ou a uma redução na capacidade de atender às necessidades sociais, a concretização de interesses comuns.

A liderança deve reduzir a resistência à mudança usando métodos diferentes incluindo a gestão participativa.

líderes informais. As organizações informais, assim como as formais, possuem seus próprios líderes. Para influenciar os membros do grupo, aplicam-lhes os mesmos métodos dos líderes formais. A única diferença entre esses dois líderes é que o líder de uma organização formal tem o apoio da autoridade oficial delegada e geralmente atua em uma área funcional específica que lhe é atribuída. O apoio do líder informal é o reconhecimento de seu grupo. Em suas ações, ele se baseia nas pessoas e em seus relacionamentos. A esfera de influência do líder informal pode ir além da estrutura administrativa da organização formal.

Os principais fatores que determinam a oportunidade de se tornar o líder de uma organização informal são: idade, autoridade oficial, competência profissional, localização do local de trabalho, liberdade de movimento na área de trabalho, qualidades morais (responsividade, decência, etc.). As características exatas são determinadas pelo sistema de valores adotado no grupo.

As organizações informais interagem com as formais. Essa interação pode ser representada como um modelo de Ho-mans. O modelo demonstra como um grupo informal surge do processo de interação entre pessoas que executam determinadas tarefas.

Na organização, as pessoas executam as tarefas que lhes são atribuídas, no processo de execução dessas tarefas, as pessoas interagem, o que, por sua vez, contribui para o surgimento de emoções - positivas e negativas em relação umas às outras e aos superiores. Essas emoções influenciam como as pessoas realizarão suas atividades e interagirão no futuro. As emoções, favoráveis ​​ou desfavoráveis, podem levar ao aumento ou diminuição da eficiência, absentismo, rotatividade de pessoal, reclamações e outros fenómenos importantes para a avaliação do desempenho de uma organização. Portanto, mesmo que uma organização informal não seja criada pela vontade da liderança e não esteja sob seu controle total, ela deve ser gerenciada para que possa atingir seus objetivos.

Para garantir uma comunicação eficaz entre grupos formais e informais, os seguintes métodos podem ser usados:

1) reconhecer a existência de uma organização informal, recusar-se a destruí-la, perceber a necessidade de trabalhar com ela;

2) identificar líderes em cada grupo informal, envolver no processo de tomada de decisão e levar em consideração suas opiniões, incentivar os envolvidos na solução de problemas de produção;

3) verificar todas as ações de manejo quanto a possíveis má influência a um grupo informal;

4) para reduzir a resistência à mudança, envolver os membros do grupo na tomada de decisões gerenciais;

5) forneça rapidamente informações precisas para evitar a propagação de falsos rumores.

Além dos fatores organizacionais, a eficácia do trabalho dos grupos também é influenciada por fatores específicos. Eles podem ser divididos em dois grupos:

1) características do grupo;

2) processos grupais.

3. Características dos grupos e sua eficácia

As características do grupo incluem seu tamanho, composição, status e as funções dos membros do grupo.

Tamanho de banda. Muitos teóricos da administração dedicaram atenção à determinação do tamanho ideal do grupo. Resumindo, podemos dizer que tal grupo será um grupo de 5 a 12 pessoas. A explicação para isso é que em grupos menores há menos oportunidade de perceber os benefícios da tomada de decisão em grupo, de se beneficiar de diferenças de opinião. Além disso, os membros do grupo podem se preocupar com muita responsabilidade pessoal pelos resultados do trabalho, decisões tomadas.

Em grupos maiores, a comunicação entre os membros torna-se mais difícil e torna-se mais difícil chegar a um acordo sobre questões relacionadas às atividades do grupo. Pode haver dificuldade, timidez em expressar sua opinião diante de grande quantia de pessoas. A participação de todos na discussão das questões a serem resolvidas é limitada.

Composição do grupo. A composição é entendida como o grau de semelhança de personalidades, pontos de vista, abordagens na resolução de problemas. O grupo deve ser composto por personalidades díspares, com conhecimentos, habilidades, habilidades, modos de pensar diferentes, para trabalhar com maior eficiência.

O status dos membros do grupo é a posição, a posição de uma pessoa em um grupo. Pode ser determinado por vários fatores: posição, localização do escritório, educação, talentos sociais, consciência, experiência acumulada, qualidades morais. Esses fatores podem aumentar ou diminuir o status, dependendo dos valores e normas do grupo. Para tomar decisões efetivas, é necessário excluir a influência dominante de membros com status superior.

Funções dos membros do grupo. Um papel é um conjunto de regras de comportamento esperadas de um indivíduo em uma situação particular. Existem duas direções principais de papéis para a criação de um grupo eficaz: papéis-alvo, que visam a seleção e definição de tarefas do grupo e sua implementação, bem como papéis de suporte (sociais), que contribuem para a revitalização do grupo. A maioria dos gerentes americanos desempenha papéis direcionados, enquanto os gerentes japoneses desempenham papéis direcionados e de apoio.

Papéis de destino:

1) iniciação de atividades, ou seja, a proposta de novas soluções, ideias, a busca de novas abordagens para sua solução;

2) pesquisa de informação necessária à resolução das tarefas definidas, para clarificação das propostas apresentadas;

3) recolher as opiniões dos membros do grupo, clarificando a sua atitude perante as questões em discussão. Esclarecimento de suas ideias, valores;

4) generalização, ou seja, vincular várias ideias, propostas de solução do problema e generalizá-las na solução final;

5) elaboração - esclarecimento da decisão, prevendo seu destino, caso seja tomada;

6) motivação - estimular as ações do grupo quando os interesses e motivações de seus membros desaparecem. Papéis de apoio:

1) encorajamento é um elogio às ideias expressas, uma avaliação positiva de sua contribuição para a solução do problema, mantendo um clima amigável;

2) harmonização, que consiste em reduzir tensão emocional, resolvendo conflitos, reduzindo divergências e chegando a acordos;

3) garantir a participação - criar um clima de confiança, abertura, liberdade de comunicação, para que cada membro do grupo possa e queira fazer suas próprias ideias, sugestões;

4) lealdade, apoio é a capacidade de ouvir e concordar com outras ideias, de acompanhar o grupo;

5) vontade de transigir - a capacidade de mudar de ideia para manter a harmonia na equipe. Se a maioria dos membros do grupo cumpre papéis sociais, a equipe se torna socialmente orientada. Seus integrantes não entram em conflito entre si, não impõem suas opiniões aos outros e não se empenham muito no cumprimento das tarefas da equipe, pois o principal para eles é manter a equipe unida e feliz, harmonizar as relações. Os membros de tais equipes podem experimentar alta satisfação individual, mas geralmente à custa de produtividade reduzida.

No outro extremo, uma equipe formada predominantemente por “especialistas”. Nele, tudo está subordinado a um objetivo - o resultado. Tal equipe será eficaz no curto prazo, mas no longo prazo, o grau de satisfação e, portanto, a motivação de seus membros diminui, uma vez que as necessidades sociais e emocionais de seus membros são ignoradas.

Alguns membros da equipe estão jogando duplo papel. Essas pessoas estão focadas tanto na tarefa quanto nas necessidades emocionais dos outros participantes. Essas pessoas podem se tornar líderes de equipe porque todos os membros do grupo são iguais a elas, satisfazendo ambos os tipos de necessidades. Finalmente, há outro papel - o papel de um observador externo que não trabalha demais para resolver os problemas da equipe ou para atender às necessidades sociais. Esses membros da equipe não gozam do respeito de seus membros.

É importante que os gerentes lembrem que equipes eficazes devem ser bem equilibradas, com pessoas desempenhando os dois papéis: atingir metas, resolver problemas de produção e criar coesão social.

4. Processos de grupo. Criação e gestão de equipas

Os processos de grupo incluem os estágios de desenvolvimento do grupo, coesão, normas e conflito. Estágios de desenvolvimento do grupo

Estudos mostram que o grupo não se desenvolve espontaneamente, mas passa por certas fases. Existem vários modelos de desenvolvimento de equipe. Eles incluem cinco estágios. Em equipes que trabalham sob pressão de tempo ou existem há poucos dias, a transição de etapas ocorre muito rapidamente. E cada líder e membro da equipe tem seus próprios desafios.

A formação é a etapa de orientação e familiaridade. Os membros do grupo avaliam as habilidades uns dos outros, a capacidade de atingir metas, a possibilidade de estabelecer amizades e os tipos de comportamento aceitáveis ​​para os outros. Este é um estágio de grande incerteza, e os membros do grupo geralmente aceitam qualquer autoridade oferecida por líderes formais ou informais. Na fase de formação, o líder da equipa deve dar tempo aos participantes para se conhecerem e encorajar a comunicação informal.

A fase das divergências e contradições revela as características individuais das pessoas. Eles estão estabelecidos em seus papéis e estão cientes do que a equipe espera deles. Esta fase é marcada por conflitos e discordâncias. Os membros podem discordar do entendimento dos objetivos do grupo e de como alcançá-los, formar coalizões com interesses em comum. A equipe ainda não alcançou coesão e unidade. E até que ela supere as adversidades, seu desempenho está em baixa. Nesse momento, o líder da equipe deve estimular seus integrantes a participar da gestão, discutir metas, objetivos e apresentar novas ideias.

Conquista Estado normal. Nesta fase, os conflitos são resolvidos, um estado de reconhecimento mútuo é alcançado. A equipe é fortalecida, há acordo sobre a distribuição de papéis e poder no grupo. Há um sentimento de confiança e união. O líder deve focar na unidade, na harmonia da equipe e ajudar seus membros a entenderem suas normas e valores.

Funcionando. Nesta fase do trabalho, o principal é resolver problemas e atingir os objetivos pretendidos. Os membros da equipe coordenam seus esforços, as divergências que surgem são eliminadas de forma civilizada no interesse do grupo e de seus objetivos. O líder deve se concentrar em alcançar resultados elevados. Isso requer o cumprimento de ambos os papéis voltados para o alcance de metas e interação social.

A dissolução ocorre em grupos como comitês, forças-tarefa e forças-tarefa especiais após terem concluído suas tarefas. Atenção é dada para reduzir e retardar os processos de grupo.

Os membros da equipe podem experimentar surtos emocionais, sentimentos de apego, depressão, arrependimento pela dissolução do grupo. Eles podem ficar satisfeitos com o alcance dos objetivos planejados e tristes com a próxima separação de amigos e colegas. Amaciar consequências negativas o líder pode anunciar o desligamento da equipe em reunião solene, distribuir prêmios, bônus ou distintivos comemorativos.

A coesão da equipe é uma medida da atração dos membros do grupo entre si e para o grupo. Um grupo altamente coeso é um grupo cujos membros são fortemente atraídos uns pelos outros e se consideram pessoas com ideias semelhantes. Esses grupos têm um bom clima moral, uma atmosfera amigável, tomada de decisão conjunta. Esses grupos são mais eficazes se seus objetivos estiverem alinhados com os da organização. Trabalhar em um grupo de amigos e pessoas que pensam como você é mais satisfatório. Grupo com nível baixo a coesão não tem atração interpessoal para seus membros.

Potencial efeito negativo alto grau coesão é pensamento de grupo. Trata-se de uma tendência de o indivíduo suprimir suas verdadeiras opiniões, de se recusar a expressar pontos de vista opostos para não perturbar a harmonia do grupo.

Com isso, o problema é resolvido com menos eficiência, pois não são discutidas propostas alternativas e não são avaliadas todas as informações disponíveis.

As normas do grupo são padrões geralmente aceitos de comportamento individual e grupal que se desenvolveram ao longo do tempo como resultado da interação dos membros do grupo. São estereótipos de comportamento que são incutidos em todos os membros do grupo por meio da aprovação ou desaprovação de seus membros. Só o cumprimento destas normas permite contar com a pertença a um grupo, o seu reconhecimento e apoio. As normas do grupo podem ser tanto positivas quanto negativas.

As normas positivas apoiam os objetivos da organização e encorajam o comportamento direcionado para atingir esses objetivos.

Normas positivas do grupo:

1) orgulho da organização;

2) buscar os melhores resultados;

3) lucratividade;

4) orientação para o cliente;

5) trabalho coletivo e assistência mútua;

6) desenvolvimento contínuo do pessoal;

7) treinamento profissional pessoal;

8) gestão de carreira dos funcionários;

9) incentivo a inovações;

10) atitude respeitosa e gentil um com o outro;

11) interesse pela opinião dos colegas;

12) preocupação com as pessoas por parte da gestão.

5. Vantagens e desvantagens de trabalhar em equipe

Ao decidir sobre a possibilidade de usar um grupo para realizar determinadas tarefas, o gestor deve pesar suas vantagens e desvantagens.

Benefícios da equipe

O aumento do esforço individual de trabalho está associado ao surgimento objetivo da competitividade, ao desejo de se destacar ou, pelo menos, acompanhar outras pessoas. A presença de outras pessoas causa energia adicional, entusiasmo, o que leva ao aumento da motivação, produtividade e qualidade do trabalho e à divulgação do potencial criativo dos funcionários.

Satisfação dos membros do grupo. É um trabalho em grupo que permite satisfazer as necessidades de pertença, pertença, interação social. Grupos coesos reduzem a solidão, contribuem para o desenvolvimento da auto-estima, da significância, pois as pessoas são incluídas no trabalho em grupo com objetivos especiais. É mais provável que esse trabalho traga prazer.

Expansão de habilidades e conhecimentos de trabalho. Pessoas com vasta experiência, habilidades e segredos de maestria os transmitem a todos os membros do grupo, ensinam-lhes as operações necessárias, trabalham para cumprir as tarefas do grupo. Além disso, é delegada às equipes a autoridade para resolver problemas de produção. Isso enriquece o trabalho e aumenta a motivação dos colaboradores.

Aumentar a agilidade organizacional. As organizações tradicionais possuem uma estrutura rígida, onde cada funcionário executa apenas um trabalho específico, função. Nas equipes, seus membros podem desempenhar as funções uns dos outros. Se necessário, a tarefa da equipe pode ser alterada e os funcionários são realocados, o que permite aumentar a flexibilidade da produção e responder rapidamente às mudanças nas necessidades dos clientes.

Pontos fracos da equipe.

Redistribuição de poder. Quando uma empresa cria equipes de trabalho autogerenciadas, os principais perdedores são os gerentes de nível inferior e médio. É difícil para eles se adaptarem a uma nova situação: não querem compartilhar seus poderes, têm medo de perder seu status ou até mesmo seu emprego. Alguns deles são incapazes de aprender as novas habilidades de que precisam para sobreviver.

O problema do carona. Este termo refere-se a um membro da equipe que desfruta de todos os benefícios de ser membro de uma equipe, mas não contribui proporcionalmente para o trabalho da equipe, escondendo-se nas costas de outras pessoas. Às vezes, esse fenômeno é chamado de dependência social. EM grandes grupos algumas pessoas trabalham com menos produção do que quando trabalham individualmente ou em um pequeno grupo.

Os custos de coordenação são o tempo e o esforço necessários para coordenar as ações dos membros de um grupo para garantir que seus objetivos sejam alcançados. Além disso, os grupos devem gastar tempo se preparando para trabalho conjunto para decidir quem executará determinadas tarefas de trabalho e quando.

Assim, um grupo eficaz é um grupo cujo tamanho corresponde às suas tarefas, que inclui pessoas com traços de caráter e modo de pensar diferentes, cujas normas correspondem à consecução dos objetivos organizacionais e à criação de moral elevado, onde tanto o alvo quanto os papéis sociais são bem executados e onde o alto status dos membros do grupo não domina.

A moral elevada é um estado psicológico de uma pessoa que a incentiva a participar ativamente do trabalho do grupo e direcionar toda a sua energia para o cumprimento de suas tarefas.

O conceito, estrutura e tipos de grupos organizacionais. Grupos formais e informais. Processos de dinâmica de grupo: formação e desenvolvimento de grupos, pressão, comunicação organizacional. Efeitos resultantes da pressão do grupo: consolidação, conformidade, pensamento de grupo. Gestão de grupos informais.

Gerenciamento de equipe.

Conceito de equipe. Condições para a criação de uma equipa. Formação de equipe. Gerenciamento de equipe.

Mudança organizacional e gestão da inovação.

A natureza da mudança em uma organização. Os principais tipos de alterações. Atitudes dos funcionários em relação às mudanças na organização. Formas de resistência dos trabalhadores à mudança. Gestão da Inovação . Técnicas para reduzir ou eliminar a resistência

livros didáticos

1. Glumakov V.N. Comportamento organizacional. Tutorial. - M.: Finstatinform, 2011.

2. Doblaev V.L. Organizational Behavior: Textbook.- M.: Business and Service, 2012.-416 p.

3. Zeldovich B.Z. Fundamentos do Comportamento Organizacional: Livro Didático.- M.: Exame, 2009.- 350 p.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. comportamento organizacional. Livro didático. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Comportamento organizacional. Tutorial. M.: Unidade, 2012.

6. Lutens F. Comportamento organizacional. Livro didático. Por. do inglês. M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. e outros Fundamentos da administração. Livro didático. Por do inglês. M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Comportamento Organizacional: Livro didático.- Rostov n/a: Phoenix, 2009.- 407 p.

9. Newstrom J.V., Davis K. Comportamento organizacional. - São Petersburgo, 2009.

10. Semikov V.L. Comportamento organizacional do chefe: Proc. subsídio.-M.: Projeto acadêmico, 2004.-224 p.

2. Periódicos

1. Empreendedorismo russo

2. Problemas da teoria e prática da gestão

3. revista russa gerenciamento

4. Gestão na Rússia e no exterior

fontes da internet

1. Jornal "Gestão na Rússia e no exterior" [ recurso eletrônico] // www.mevriz.ru

2. revista internacional"Problemas de teoria e prática de gestão" [recurso eletrônico] // www.uptp.ru

3. Revista de negócios "Personnel Management" [recurso eletrônico] // www.top-personal.ru

4. Journal "Russian Entrepreneurship" [recurso eletrônico] // www.creativeconomy.ru

GLOSSÁRIO

Influência- o processo e o resultado de uma pessoa mudar o comportamento de outra pessoa durante a interação com ela.

Grupo- duas ou mais pessoas que interagem entre si, se influenciam e se percebem como "nós".

dinâmica de grupo- um conjunto de processos de interação entre os membros do grupo entre si e do grupo com o ambiente externo.

Pressão- processo dinâmico de grupo de influência mútua dos membros do grupo, cuja função principal é um certo ajuste, unindo as pessoas umas às outras para atingir um objetivo comum do grupo.

Incidente- ação de uma das partes no conflito, em decorrência da qual, intencionalmente ou não, seja causado dano real (ou imaginário) aos interesses da outra parte.

Equipe- organização social (grupo), que se caracteriza por atividades socialmente significativas.

Equipe- um grupo de pessoas que gostariam de trabalhar juntas para atingir determinados objetivos com o menor custo possível. Uma equipe é um grupo ideal, equilibrado tanto à sua maneira atividade laboral assim como as características comportamentais.

Consolidação- um dos efeitos que surgem em um grupo como resultado da pressão. As pessoas em um grupo unem-se em seus pensamentos e ações quando algo ameaça seu bem-estar ou mesmo sua existência de fora ou de dentro.

conformismo- mudança no comportamento ou nas crenças das pessoas como resultado de pressão de grupo real ou imaginária.

Motivação- declarações que justificam esta ou aquela ação referindo-se às circunstâncias objetivas ou subjetivas que a motivam.

grupo informal- um grupo que se forma espontaneamente, independentemente da vontade da liderança; sua existência é baseada na simpatia pessoal e no interesse pela comunicação.

pensamento de agrupamento- um modo de pensar que ocorre nas pessoas quando a busca de consenso se torna tão dominante para um grupo coeso que tende a descartar avaliações realistas de outras opções para resolver um problema.

função organizacional- um conjunto de ações esperadas por um grupo (organização) de um de seus membros.

Comportamento organizacional - uma forma especial de interação entre as pessoas entre si, devido à natureza das relações nas organizações como grupos socioeconômicos e às especificidades da atividade laboral.

desenvolvimento organizacional- trabalho intencional realizado pela alta administração da organização para aumentar a eficiência e viabilidade da organização por meio da introdução de mudanças planejadas nos processos que ocorrem nela.

Estrutura de funções- todo o conjunto de papéis disponíveis em um determinado grupo ou organização e o sistema de vínculos entre eles.

construção de papéis- o processo de dinâmica de grupo, como resultado do qual uma certa estrutura de papéis é formada no grupo.

facilitação social- fortalecimento de reações dominantes na presença de outros.

Teorias X - Y. Projetado por D. MacGregor. Segundo a Teoria X, a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e deveriam ser obrigadas a trabalhar, segundo a Teoria Y - as pessoas querem trabalhar, a dedicação à organização é vista como uma função de recompensa associada ao alcance da meta.

grupo formal- um grupo criado pela vontade da liderança para realizar tarefas específicas e atingir objetivos muito específicos.

Disciplina "Gestão Estratégica"

PALESTRA #11

1. Grupos na organização e seus tipos

Toda organização tem um complexo entrelaçamento de grupos formais e informais. Eles têm um forte impacto na qualidade das atividades e na eficácia da organização. O gerente deve ser capaz de interagir com eles. Um grupo são duas ou mais pessoas que interagem entre si para concluir tarefas, atingir um objetivo comum. Ao mesmo tempo, cada pessoa influencia as outras e está sob a influência delas.

Grupos formais são criados pela gestão da organização para realizar tarefas específicas, para atingir determinados objetivos. Fazem parte da estrutura formal da organização. Uma organização formal é entendida como um sistema planejado de esforços conjuntos, no qual cada participante tem seu próprio papel, tarefas e responsabilidades claramente definidos. Eles são distribuídos entre os participantes em nome do alcance dos objetivos da organização. Existem três tipos principais de grupos formais: forças-tarefa verticais, horizontais e ad hoc.

Um grupo vertical é criado por um gerente e seus subordinados com uma cadeia formal de comando. Às vezes, esse grupo é chamado de grupo funcional, grupo líder ou grupo de comando. Inclui 3, 4 níveis de hierarquia na unidade funcional. Por exemplo, os grupos de equipes serão departamentos: controle de qualidade do produto, desenvolvimento de recursos humanos, análise financeira, etc. Cada um deles é criado para atingir determinados objetivos, combinando os esforços das pessoas do grupo e sua interação.

Um grupo horizontal é criado a partir de funcionários que estão no mesmo nível hierárquico da organização, mas atuam em diferentes áreas funcionais. Tal grupo é formado por funcionários de vários departamentos. Eles recebem uma tarefa específica e, quando essa tarefa é resolvida, o grupo pode ser dissolvido. Existem dois tipos principais de grupos horizontais: um grupo de trabalho ou força-tarefa e um comitê.

Às vezes, um grupo de trabalho é chamado de multifuncional. Ele pode ser usado para criar um novo produto em uma organização de manufatura ou escrever um livro didático em uma universidade. Um exemplo desses grupos são os círculos de qualidade ou grupos em estruturas de gestão matricial que trabalham na implementação de um novo projeto. Os grupos de trabalho também têm um líder, mas diferem dos grupos de comando por terem mais independência e capacidade de resolver seus problemas.

Um comitê é um grupo dentro de uma organização que recebeu autoridade delegada para realizar uma tarefa. Às vezes é chamado de conselho, comissão, equipe, força-tarefa. Este formulário envolve tomada de decisão em grupo. Existem dois tipos principais de comitês: ad hoc e permanentes.

Um comitê ad hoc é um grupo temporário formado para um propósito específico.

Um comitê permanente é um grupo dentro de uma organização que tem um objetivo específico, tarefas constantemente emergentes. Na maioria das vezes, eles aconselham a organização em questões importantes, como o Conselho de Administração da empresa, o comitê de auditoria, as comissões de revisão salarial, revisão de reclamações, redução de custos etc. O comitê tem poderes de pessoal ou de linha.

Forças-tarefa especiais são criadas fora da estrutura organizacional formal para desenvolver um projeto de particular importância, complexidade, risco ou que envolva a realização do potencial criativo dos performers. Esses grupos têm muita liberdade de ação.

Um exemplo desses grupos são as chamadas equipes de risco.

Dentro da estrutura de uma organização formal criada pela administração, surge uma organização informal. Isso se deve ao fato de as pessoas interagirem em grupos e entre grupos não apenas de acordo com as instruções da liderança. Eles se comunicam durante reuniões, almoços, feriados corporativos, depois do trabalho. Dessa interação social, nascem muitos grupos amigáveis ​​e informais. Sua unidade forma uma organização informal.

Este texto é uma peça introdutória. Do livro Gestão: notas de aula autor Dorofeeva L I

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PALESTRA № 12. Gestão de conflitos e tensões 1. A natureza e os tipos de conflitos na organização Não existem organizações livres de conflitos. Além disso, quanto mais ativa e dinâmica a organização, mais frequentemente ela apresenta causas para grandes e pequenos conflitos. Então entenda

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2. Comunicação entre pequenos grupos A relação do grupo com outros grupos enfatiza o lugar e o papel de um determinado grupo na organização. Para aulas de tecnologias intensivas, são formados grupos de até 30 pessoas no máximo. Na maioria das vezes - até 21 pessoas. Deste número de membros,

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Capítulo 5 Domínio das Reuniões de Pequenos Grupos Um gestor eficaz, desde o início da reunião, estabelece um objetivo específico a ser alcançado e a contribuição que todos devem dar. E no final da reunião, ele sempre volta para o gol.

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Reuniões de pequenos grupos são importantes Muitas de suas apresentações e discursos serão para pequenos grupos de pessoas, ou mesmo para um ou dois representantes de uma empresa. Você também precisa se preparar para essas reuniões.

Todas as organizações formais são uma fusão de grupos informais e organizações criadas sem a intervenção da administração. O Experimento Hawthorne provou que a liderança adequada da equipe pode melhorar o desempenho organizacional.

Um grupo são duas ou mais pessoas interagindo umas com as outras de tal forma que cada uma delas influencia e é influenciada pela outra.

Existem grupos formais e informais.

Grupos formais são grupos criados pela vontade da administração de organizar o processo de produção. Existem três tipos principais:

Organizações formais:

grupo de comando (subordinado) do líder - composto pelo líder e seus subordinados diretos, que, por sua vez, também podem ser líderes;

grupo de trabalho (alvo) - inclui pessoas que trabalham juntas na mesma tarefa;

comitê - um grupo dentro de uma organização para o qual a autoridade de uma tarefa ou conjunto de tarefas é delegada. Distinguir entre comissões especiais e permanentes.

Uma comissão especial é um grupo temporário formado para um fim específico; um comitê permanente é um grupo permanentemente ativo dentro de uma organização com um propósito específico.

Os comitês são criados para preencher lacunas nas estruturas organizacionais de forma a resolver tarefas que não são de competência de nenhum dos departamentos, coordenar as atividades dos departamentos e desempenhar funções especiais.

As comissões permanentes são comissões que existem de forma permanente, e as comissões especiais são formações temporárias. Uma comissão com poderes de linha nada mais é do que um “líder múltiplo”.

Os comitês são mais eficazes em situações em que a decisão que está sendo tomada provavelmente será impopular e onde uma decisão em grupo elevará o moral da organização; onde é necessário coordenar as atividades de vários departamentos ou quando não é desejável dar todo o poder a uma mão.

A estrutura e o tipo de organização formal são construídos pela administração conscientemente por meio do design, enquanto

a estrutura e o tipo de organização informal surgem como resultado da interação social.

A organização formal é criada pela vontade da liderança. Mas uma vez criado, também se torna um ambiente social onde as pessoas interagem de maneiras que não são ditadas pela administração. Pessoas de diferentes subgrupos se socializam durante o café, durante as reuniões, no almoço e depois do trabalho. Das relações sociais nascem muitos grupos amigos, grupos informais, que juntos constituem uma organização informal.

Uma organização informal é um grupo formado espontaneamente de pessoas que interagem regularmente para atingir um objetivo específico.

A especificidade da criação de uma organização formal é que ela é formada de acordo com um plano pré-planejado, enquanto uma organização informal é mais provável uma reação espontânea a necessidades individuais insatisfeitas.

Existem as seguintes razões para ingressar em um grupo informal:

Pertencimento - A primeira razão para ingressar em um grupo informal é satisfazer a necessidade de um sentimento de pertencimento, uma de nossas necessidades emocionais mais fortes. Mesmo antes da experiência de Hawthorne, E. Mayo descobriu que pessoas cujo trabalho não permite estabelecer e manter contatos sociais tendem a ficar insatisfeitas;

Ajuda mútua - obter ajuda de um colega é útil para ambos - tanto para quem a recebeu quanto para quem a prestou. Como resultado da ajuda, o doador adquire prestígio e auto-respeito, e o receptor adquire a orientação necessária para a ação;

Proteção - a necessidade consciente de proteção das pessoas faz com que se unam em grupos;

Comunicação - as pessoas querem saber o que está acontecendo ao seu redor, especialmente se isso afeta seu trabalho. Em muitas organizações formais, o sistema de contatos internos é bastante fraco e a administração pretende ocultar informações dos subordinados. Por esta razão, a criação de uma organização informal é o desejo de obter acesso à informação informal. Isso satisfaz as necessidades do indivíduo de proteção psicológica e pertencimento, além de facilitar o acesso às informações necessárias;

Comunicação próxima e simpatia - as pessoas frequentemente se juntam a grupos informais simplesmente para estarem mais próximas daqueles de quem gostam.

O processo de desenvolvimento das organizações informais e os motivos pelos quais as pessoas se filiam a elas contribuem para a formação de características nessas organizações que as tornam semelhantes e diferentes das organizações formais. Grupos e organizações informais são caracterizados por:

Controle social - o primeiro passo para o estabelecimento do controle é o estabelecimento e fortalecimento de normas - padrões grupais de comportamento aceitável e inaceitável;

Resistência à mudança - as pessoas usam a organização informal para discutir as mudanças que podem acontecer. Nas organizações informais, há uma tendência a resistir à mudança. Isso ocorre porque a mudança pode ameaçar a existência de uma organização informal. As pessoas reagem não ao que está acontecendo objetivamente, mas ao que está acontecendo de acordo com suas ideias. Portanto, qualquer mudança pode parecer mais perigosa para o grupo do que realmente é. Você pode superar a resistência à mudança permitindo e incentivando os subordinados a participar da tomada de decisões;

A presença de um líder informal - o líder de uma organização formal tem apoio na forma de poderes oficiais que lhe são delegados e geralmente atua em uma área funcional específica que lhe é atribuída. O apoio do líder informal é o reconhecimento de seu grupo. Em suas ações, ele se baseia nas pessoas e em seus relacionamentos. A esfera de influência do líder informal pode ir além da estrutura administrativa da organização formal. Apesar de o líder informal também ser um dos membros da equipe de gestão de uma organização formal, muitas vezes ele ocupa um nível relativamente baixo na hierarquia organizacional.

Resultados potenciais de organizações informais:

1. Como para ser membro de um grupo é preciso trabalhar na organização, a lealdade ao grupo pode se traduzir em lealdade à organização.

2. Muitas pessoas recusam empregos com salários mais altos em outras empresas porque não querem quebrar os laços sociais que construíram naquela empresa.

3. Os objetivos do grupo podem coincidir com os objetivos da organização formal, e as normas de eficácia da organização informal podem exceder as normas da organização formal. Por exemplo, o forte espírito de equipe que caracteriza algumas organizações e gera um forte desejo de sucesso muitas vezes nasce de relacionamentos informais, ações involuntárias da administração.

4. Mesmo os canais de comunicação informais podem às vezes ajudar a organização formal, complementando o sistema de comunicação formal.

Os teóricos modernos acreditam que uma organização informal pode ajudar uma organização formal a atingir seus objetivos das seguintes maneiras:

Reconhecer a existência da organização informal e perceber que a sua destruição implicará na destruição da organização formal. A administração deve reconhecer a organização informal, trabalhar com ela e não ameaçar sua existência;

Ouça as opiniões de membros e líderes de grupos informais. Todo líder deve saber quem é o líder em cada grupo informal e trabalhar com ele, incentivando aqueles que não interferem, mas contribuem para o alcance dos objetivos da organização. Quando o líder informal se opõe ao seu empregador, sua ampla influência pode minar a motivação e a satisfação no trabalho dos funcionários da organização formal;

Antes de tomar qualquer ação, considere seu possível impacto negativo na organização informal;

Para reduzir a resistência à mudança por parte da organização informal, permita que o grupo participe da tomada de decisões;

Forneça informações precisas rapidamente, evitando assim a propagação de boatos.

A eficácia das atividades do grupo na consecução dos objetivos pretendidos depende:

Tamanho do grupo; a composição do grupo; normas de grupo; coesão; conflito; o status dos membros do grupo; funções dos membros do grupo.

Vamos considerar cada porção separadamente.

Tamanho de banda. O grupo mais eficaz é aquele cujo tamanho corresponde às suas tarefas. O mais ideal é um grupo de 5 a 8 pessoas.

Composição do grupo. A composição é entendida como o grau de semelhança de personalidades e pontos de vista, abordagens que eles apresentam ao resolver um problema. Com base no estudo comprova que quanto mais pessoas diferentes no grupo, melhor a decisão que eles tomam.

normas do grupo. As normas adotadas pelo grupo têm forte influência sobre cada indivíduo e sobre a direção em que o grupo trabalha como um todo. As normas são positivas e negativas. Normas positivas são aquelas que dão suporte às metas e objetivos da organização e encorajam comportamentos voltados para alcançá-los.

Coesão. Esta é uma medida da atração dos membros do grupo entre si ou grupo. Existem grupos altamente coesos e grupos pouco coesos. A administração pode achar possível aumentar o efeito positivo da coesão:

Irá se reunir periodicamente e enfatizar as metas globais do grupo;

Permitirá que cada um de seus membros veja sua contribuição para o alcance desses objetivos;

Permita reuniões periódicas de subordinados para discutir problemas potenciais ou atuais, o impacto das próximas mudanças nas operações e novos projetos e prioridades futuras.

Conflito. Diferenças de opinião geralmente levam a um trabalho em grupo mais eficiente. No entanto, surge a possibilidade de conflito. Os líderes precisam saber como resolver conflitos.

status dos membros do grupo. A pesquisa mostra que os membros de um grupo cujo status é alto o suficiente podem ter mais influência na decisão do grupo do que os membros de status inferior. Para tomar decisões eficazes, um grupo precisa trabalhar em conjunto para garantir que as opiniões dos membros de status mais alto não o dominem.

Funções dos membros do grupo. Para que um grupo funcione de forma eficaz, seus membros devem se comportar de forma a contribuir para o alcance de seus objetivos e interação social. Portanto, existem funções de apoio e alvo no grupo. As funções de destino são funções que permitem selecionar tarefas de grupo e destacá-las. Papéis coadjuvantes - implicam comportamentos que contribuem para a manutenção e revitalização da vida e das atividades do grupo.

As funções de destino incluem:

Iniciando atividades - sugerindo soluções, novas ideias, novas declarações de problemas, novas abordagens para resolvê-los ou uma nova organização de material;

Busca de informações - buscar esclarecimentos sobre a proposta proposta, informações adicionais ou fatos;

Recolha de opiniões - pedir aos membros do grupo que expressem a sua atitude perante os assuntos em discussão, clarifiquem os seus valores ou ideias;

Fornecimento de informações - para fornecer ao grupo fatos ou generalizações, oferecer sua própria experiência na solução dos problemas do grupo ou para ilustrar quaisquer disposições;

Expressar opiniões - expressar opiniões ou crenças sobre qualquer proposta, necessariamente com a sua apreciação, e não apenas relatar factos;

Elaboração - explicar, dar exemplos, desenvolver um pensamento, tentar prever o destino futuro da proposta, se for aceita;

Coordenação - clarificar a relação entre as ideias, tentar resumir as propostas, integrar as atividades dos vários subgrupos ou membros do grupo;

Resumo - relistar as propostas após o término da discussão.

As funções de apoio incluem:

Incentivo - ser amigável, sincero, receptivo aos outros. Elogiar os outros pelas suas ideias, concordar com os outros e avaliar positivamente a sua contribuição para a resolução do problema;

Garantir a participação - procure criar um ambiente em que cada membro do grupo possa fazer uma proposta. Incentive isso, por exemplo, com as seguintes palavras: “Ainda não ouvimos nada de Ivan Ivanovich” ou ofereça a todos um certo limite de tempo para falar para que todos tenham a oportunidade de falar;

Estabelecimento de Critérios - Estabelecer os critérios pelos quais o grupo deve se guiar ao escolher pontos substantivos ou procedimentais, ou avaliar a decisão do grupo. Lembre o grupo de evitar tomar decisões inconsistentes com os critérios do grupo;

Diligência - seguir as decisões do grupo, referindo-se ponderadamente às ideias das outras pessoas que compõem a plateia durante as discussões do grupo;

A expressão dos sentimentos do grupo é generalizar o que se forma como sentimento do grupo. Descreva as reações dos membros do grupo às ideias e soluções para os problemas.