Teoria das Organizações e Comportamento Organizacional. livro didático para mestres Teoria da Organização e Comportamento Organizacional brevemente
1) Teoria das organizações e seu lugar no sistema de conhecimento.
teoria da organização– área de conhecimento sobre padrões gerais educação, funcionamento e desenvolvimento da organização.
Fatores no desenvolvimento da teoria da organização:
Aumentar o papel da organização na sociedade moderna;
Participação ativa no estudo dos problemas de organização da vida de consultores e gerentes praticantes;
Interdisciplinaridade.
Representantes de ciências como economia, sociologia, psicologia, ciência da administração, Ciência Política etc. A este respeito, a teoria da organização deve ser considerada como disciplina científica complexa que absorveu as realizações das ciências sociais relacionadas.
Ao mesmo tempo, a organização, como função, visa reunir pessoas, recursos financeiros e materiais, abrange tipos diferentes atividades das pessoas. Uma gama bastante ampla de disciplinas organizacionais foi formada na ciência: a organização do trabalho, a organização da produção, a organização do empreendedorismo, a organização pesquisa científica, organização de saúde, etc.
teoria da organização com base nos conceitos e realizações da ciência:
1) Teoria fenômenos sociais(Plenge, Katarbinsky);
2) Teoria biológica da organização (Haldane, Ritter);
3) Organização do trabalho e gestão (Fayol, Weber, Gastev);
4) teoria geral sistemas (Bogdanov, Bertalanffy);
5) Cibernética (Wiener, Moiseev);
6) Sinergéticos (Hacken, Prigogine);
7) A teoria dos custos de transação (Coase).
O objeto de estudo"Teorias de organização" são organizações sociais, ou seja, organizações humanas que unem as pessoas.
assunto de estudo As "teorias da organização" são:
Relações organizacionais;
Leis e tendências que operam nos sistemas organizacionais;
Mecanismos de manifestação e utilização das leis dos sistemas organizacionais.
Postulado da teoria da organização: os sistemas organizacionais se desenvolvem de acordo com leis objetivamente existentes, enquanto as leis são cognoscíveis.
A teoria da organização tem seu próprio aparato conceitual, que inclui suas categorias inerentes, conceitos, termos.
Método geral ciência da organização é método dialético pesquisar. Para resolver problemas específicos, a ciência usa Abordagem de sistemas.
2) O conceito de organização.
Existe duas abordagens para o conceito de organização.
A primeira considera a organização como educação estrutural reunindo um certo número de pessoas.
A segunda interpreta como um tipo especial de atividade humana .
Na verdade, esses dois conceitos estão intimamente relacionados e se complementam.
Organizaçãoé um todo integrado no qual pessoas, mecanismos, materiais estão unidos por uma atividade comum.
Mas para que um vasto complexo de pessoas, máquinas e outros recursos se unam e se transformem em um todo único - em uma organização social e para que funcione efetivamente, ele deve ser organizado.
Organização como um tipo de atividade humana visa combinar recursos humanos, materiais, financeiros e outros de tal forma que sua Trabalho em equipe forneceu soluções para os problemas enfrentados pela organização.
Consequentemente, uma organização, como formação estrutural, só pode ser criada como resultado de sua manifestação como tipo especial atividades de pessoas para criar e garantir o trabalho da organização - a associação de pessoas.
Atividade organizacional é um processo que consiste em várias etapas sucessivas e sucessivas e inclui:
a) na fase de criação de uma organização - seu projeto e construção;
b) na fase de funcionamento da organização - a criação de condições para um trabalho eficaz;
c) na fase de desenvolvimento da organização - identificando problemas e implementando medidas para os resolver de forma a melhorar e aumentar a eficiência da organização.
O funcionamento normal da organização implica a necessidade de uma influência constante sobre a mesma de forma a atingir os objetivos da organização. Esta tarefa é resolvida usando a função de controle.
Ao controleé um meio de atingir os objetivos da organização, permitindo flexibilizar o sistema e aumentar a sua eficiência.
A função de gerenciamento inclui: planejar as atividades da organização, coordenar as atividades de trabalho na implementação das metas planejadas, monitorar sua implementação e regular o andamento do trabalho, registrar e avaliar os resultados.
Ao controle, em geral, fornece controle constante sobre o trabalho da organização e tem o impacto necessário na organização para manter seus parâmetros dentro dos limites especificados para atingir seus objetivos.
3) A história das visões sobre a essência da organização.
Até o século XIX:
Ø o desenvolvimento do conhecimento sobre o comportamento das organizações foi realizado no âmbito de outras ciências,
Ø não tentou construir uma teoria de gestão como um sistema separado de conhecimento sobre gestão, que tem um fundamento (princípios, leis) e seu próprio sistema de modelos.
Veja a tabela abaixo.
4) Formação de conceitos científicos da organização.
| Conceito | Data de nascimento e popularidade | Idéias Chave |
| Administração Científica de Frederick Taylor | 1911 Popular em 10-20s. Século XX. | - uso de análises científicas para determinar maneiras melhores realização de metas organizacionais; - uma pessoa é considerada como elemento do mecanismo; - organização como um sistema fechado; - não há participação dos empregados na tomada de decisão; - separação de planejamento, pensamento e previsão de atividades específicas de execução. |
| Teoria administrativa de Henri Fayol | 1916 Popular 1920-1950 século vinte | - conceito de continuidade processo de gestão, destacou as funções: planejamento, organização, liderança (administração), coordenação e controle; - a pessoa é um elemento do mecanismo, a subordinação dos interesses pessoais aos comuns; organização como um sistema fechado. |
| Teoria da Administração Chester Barnard | 1938 | - a definição de uma organização formal (proposital) e seus elementos constitutivos, nomeações, destacou os aspectos subjetivos do poder dos líderes. |
| O conceito de "relações humanas" Mayo Drucker | 1945 1945 a 1950 | - o homem é um ser social; estrutura formal rígida organização clássica(hierarquia de poder, formalização de processos organizacionais, etc.) não são compatíveis com a natureza humana; - apresentar a ideia de participação dos trabalhadores na gestão; - as primeiras tentativas de organizar equipes. |
| Douglas McGregor e a Teoria X - Teoria Y | 1960 | - o gerente constrói seu comportamento em relação aos subordinados de acordo com suas ideias pessoais sobre os funcionários e suas habilidades. |
| Alfred Chandler, James Thomson, Paul Lawrence, Jay Lauren e Pesquisa de Influência ambiente externo para a organização. | 1963 | - com uma mudança na estratégia das empresas, seus estrutura organizacional; - a necessidade de mudanças estratégicas é ditada pelos requisitos do ambiente externo. A alteração das condições de operação do empreendimento leva a uma mudança de estratégia, e isso tem impacto direto no organograma. |
| James Marg, Gelbert Simon e o Modelo da Lixeira. | 1958 | J. Marg e G. Simon apresentaram o conceito de organização como uma "cesta de lixo", expressando sua atitude em relação ao conflito de objetivos e interesses, à incerteza dos problemas, à irracionalidade das decisões que ocorrem nas relações intraorganizacionais. |
| Processo de abordagem | 30s Século XX, difundido a partir dos anos 50. e até agora | A gestão é representada por um processo |
| Abordagem de sistemas | Popular desde o final dos anos 50. XX até o momento | A organização é vista como um sistema. |
| Abordagem situacional I.Ansoff | Final dos anos 1960 até o presente | A abordagem situacional vincula técnicas e conceitos específicos a situações específicas emergentes para atingir os objetivos da organização com mais eficácia. |
| Organização de aprendizado | meados dos anos 90 - tempo presente | - organização como um sistema aberto, "varredura" constante é assumida meio Ambiente; - Papel essencial pessoa na organização; - dentro dos limites de sua autoridade, o funcionário tem o direito de tomar decisões independentes, os funcionários participam ativamente do desenvolvimento de estratégias e táticas da organização, ou seja, são introduzidos ideias, valores, objetivos não apenas da alta administração, mas de toda a equipe; - alto papel das equipes; - fonte de desenvolvimento: conhecimento, informação, fator humano, inovação; - a formação é a parte mais importante da carreira de um colaborador, é planeada e apoiada; - o papel da cultura organizacional: a criação de uma visão comum a noção de que, para ser mais bem-sucedido na consecução de objetivos comuns, é necessária uma ideia clara comum do futuro desejado da organização, que seria conhecido e compartilhada por todos os funcionários. |
5) A.A. Bogdanov “Ciência organizacional geral “Tectologia”.
Uma das primeiras tentativas de uma ampla visão sistêmica e organizacional do mundo é o livro de A.A. Bogdanov “Ciência organizacional geral. Tectology" (1912 - 1917), na qual trabalhou durante 20 anos e que considerava a principal obra da sua vida.
Tectology A.A. Bogdanov pode ser considerado, com razão, a base histórica da moderna teoria organizacional. Ele apresentou a ideia criando uma ciência de princípios gerais organizações - tectologia, antecipando assim algumas disposições da cibernética.
O conceito de Bogdanov é um exemplo vívido do pensamento sistêmico emergente do início do século passado, uma abordagem da ciência geral da organização.
Considerando a organização como uma entidade viva e natureza inanimada, ele em última análise, reduziu qualquer atividade humana a organização .
Sujeito a ciência organizacional, segundo Bogdanov, deveria se tornar princípios organizacionais gerais e leis que se aplicam em sistemas técnicos (organização das "coisas"), em econômico(organização de ideias) e sobre público(organização de pessoas).
O conceito de Bogdanov não se limita a buscas em uma área ou a universalização de um princípio, mas cria modelos tectológicos Vários tipos e formas de organização, esquemas aplicáveis a quaisquer objetos e processos, independentemente de sua base material . A tectologia descreve qualquer complexo do ponto de vista de sua organização.
Bogdanov não está tão interessado no funcionamento do complexo quanto princípios de construção de unidade conveniente, organização .
Neste trabalho, ele não usa o termo "sistema", acreditando que os conceitos de "complexo" e "elemento" são mais adequados para as tarefas da tectologia. Argumentando sobre o termo "organização" Bogdanov diz que ele é usado, via de regra, em relação à atividade humana, quando nós estamos falando sobre pessoas, seu trabalho ou esforços: organizar uma empresa, um exército, uma empresa, defesa, ataque, pesquisa, ou seja, agrupar pessoas em torno de algum objetivo, coordenar e regular suas ações em um espírito de unidade conveniente. Mas a tarefa da tectologia é mais ampla.<Легко видеть, насколько новая задача несоизмерима со всеми, какие до сих пор ставились и разрешались... Эта триединая организация - вещей, людей и идей - очевидно, не может быть построена иначе, как на основе строгой научной планомерности, а именно: всего организационного опыта, накопленного человечеством. Но ясно также, что в своем нынешнем виде, раздробленном, разорванном на специальные науки, он недостаточен для этого... Необходима, следовательно, универсальная организационная наука».
Em "Tectologia" o autor deu uma descrição geral dos processos de surgimento e decadência das organizações. Ao contrário de F. Taylor e seus seguidores, que consideravam a organização precisamente como um sistema fechado que estava em um ambiente inalterado, Bogdanov observou o relacionamento da organização com o ambiente externo . Em sua obra fundamental, Bogdanov formou essencialmente uma visão holística da ciência organizacional, formulou seus princípios e padrões básicos e explicou o mecanismo de sua manifestação, mostrou seu papel e significado no universo e no caminho do desenvolvimento.
Bogdanov sugeriu a ideia de a necessidade de uma abordagem sistemática para o estudo da ciência organizacional , fez uma descrição do sistema e seus elementos, mostrando que o todo organizacional é maior que a simples soma de suas partes. Bogdanov considerou necessário considerar todo todo, todo sistema de elementos em sua relação com o meio ambiente e cada parte em sua relação com o todo.
Os conceitos básicos em tectologia são os conceitos de elementos e sua combinação. Os elementos são atividades - resistências de todos os tipos possíveis. As combinações são reduzidas a três tipos de complexos: complexos organizacionais, desorganizados e neutros. Eles diferem na soma prática de seus elementos.
O mecanismo de formação inclui componentes como "conjugação" (conexão de complexos), ingresso (entrada de um complexo em outro) e desagregação (desintegração do complexo). A atividade organizacional de uma pessoa, em qualquer âmbito em que se desenvolva, consiste na ligação e separação de alguns complexos.
O modelo de estrutura organizacional de Bogdanov é de natureza universal e é aplicado por ele ao conhecimento de uma gama ilimitada de processos e fenômenos que ocorrem tanto na natureza quanto na sociedade. Bogdanov apresentou o seguinte princípios científicos e organizacionais da tectologia :
1) Todo todo organizado é um sistema de atividades que se desenvolve em um determinado ambiente em contínua interação com ele. Assim, a sociedade representa um sistema de "atividades humanas" no ambiente natural na luta contra sua resistência.
2) Cada parte do sistema organizacional está em uma certa relação funcional com o todo. Assim, em uma sociedade, cada ramo de sua economia, cada empresa, cada trabalhador desempenha sua função específica.
A ideia global da tectologia é "tudo é uma organização", e as leis de organização são as mesmas para qualquer objeto. Bogdanov falhou em criar uma ciência organizacional universal e derivar fórmulas mundiais unificadas, mas foi o primeiro a definir a tarefa da necessidade de estudar princípios organizacionais unificados.
Bogdanov foi um pioneiro da abordagem de sistemas e antecipou as idéias mais importantes da cibernética 20 anos antes da publicação do famoso livro de N. Wiener (1948).
6) Abordagem sistêmica na teoria da organização.
Abordagem de sistemas- um método sistematizado de pensamento, segundo o qual o processo de tomada e justificação de decisões é baseado na determinação do objetivo geral do sistema e na subordinação consistente do objetivo comum de muitos subsistemas, planos para seu desenvolvimento, bem como indicadores e padrões de trabalho.
Abordagem de sistemas
Princípios básicos de uma abordagem sistemática:
1) Integridade, que permite considerar o sistema simultaneamente como um todo e ao mesmo tempo como um subsistema para níveis superiores.
2) Hierarquia da estrutura, ou seja, a presença de uma pluralidade de elementos localizados com base na subordinação de elementos de nível inferior a elementos de nível superior.
3) Estruturação, permitindo analisar os elementos do sistema e suas inter-relações dentro de uma estrutura organizacional específica.
4) multiplicidade, permitindo o uso de muitos modelos cibernéticos, econômicos e matemáticos para descrever elementos individuais e o sistema como um todo.
5) Consistência, a propriedade de um objeto ter todas as características do sistema.
6) princípio de desenvolvimento- levando em consideração a variabilidade do sistema, sua capacidade de desenvolver, acumular informações, levando em consideração a dinâmica do ambiente;
Qualquer sistema (objeto) tem saída(meta) , entrada(Recursos), conexão com o ambiente externo e retorno.
Abaixo estão vários aspectos inter-relacionados que, juntos e unidos, formam uma abordagem de sistemas:
- elemento do sistema, respondendo à pergunta de que (quais componentes) o sistema é formado;
- sistema-estrutural, revelando a organização interna do sistema, a forma como interagem os componentes que o compõem;
- funcional do sistema, mostrando quais funções o sistema e seus componentes constituintes desempenham;
- comunicação do sistema, revelando a relação deste sistema com outros, tanto na horizontal como na vertical;
- sistema integrador, mostrando os mecanismos, fatores de conservação, melhoria e desenvolvimento do sistema;
- sistema-histórico, respondendo à questão de como, como surgiu o sistema, por quais etapas passou em seu desenvolvimento, quais são suas perspectivas históricas.
A abordagem de sistemas tornou-se, de fato, a ferramenta que tornou possível criar uma moderna teoria da organização.
Graças à abordagem de sistemas, a organização foi considerada pela primeira vez como um sistema aberto e percebeu-se que tal sistema não é autossustentável, depende de energia, informações e materiais vindos de fora e é capaz de se adaptar às mudanças no ambiente. ambiente externo.
Podemos dizer que a própria teoria da organização, como ciência, nasceu justamente no marco dessa abordagem, pois a teoria das organizações estuda as leis gerais das organizações, considerando a organização como um sistema e estudando suas propriedades integrais.
7) A evolução do conceito de "sistema".
Um dos conceitos básicos da Teoria da Organização é o conceito de sistema, tem uma longa história. Ainda na antiguidade, formulava-se a tese de que o todo é maior que a soma de suas partes.
No conceito de "sistema" em diferentes estágios de sua consideração, você pode colocar diferentes conteúdos, falar sobre o sistema, por assim dizer, em suas diferentes formas, dependendo da tarefa que o pesquisador se propõe.
1) Nas primeiras definições, de uma forma ou de outra, foi dito que o sistema - conjunto de elementos e conexões (relacionamentos) entre eles . Por exemplo, o fundador da teoria dos sistemas, L. von Bertalanffy, definiu um sistema como um "complexo de componentes interativos" ou como "um conjunto de elementos que estão em certas relações uns com os outros e com o ambiente".
2) Inclusão na definição de "sistema" não apenas dos conceitos de elemento e conexão (ou relação), mas também o esclarecimento de pelo menos um deles. Para isso, nas definições incluir propriedades .
3) Introduzido conceitos de propósito . A princípio implicitamente.
Em várias definições, o conceito de propósito é, por assim dizer, incluído no conceito de integridade. Assim, no "dicionário filosófico", o sistema é um conjunto de elementos que se relacionam e se conectam de uma certa maneira e formam alguma unidade integral.
Então o objetivo aparece nas definições de uma forma mais explícita, ou seja, seja na forma da finalidade do sistema, ou do resultado final, ou de um critério de formação do sistema.
4) Na definição do conceito de sistema, começam incluir um observador , uma pessoa que representa um objeto ou processo como um sistema. Pela primeira vez, W.R. Ashby apontou a necessidade de levar em conta a interação entre o pesquisador e o sistema em estudo.
Yu.I. Chernyak: "O sistema é um reflexo na mente do sujeito (pesquisador, observador) das propriedades dos objetos e suas relações na resolução do problema de pesquisa, conhecimento." Mais tarde, ele: "O sistema é uma exibição na linguagem do observador (pesquisador, designer) de objetos, relações e suas propriedades na resolução do problema de pesquisa, conhecimento."
Assim, comparando a evolução da definição do sistema, deve-se notar que primeiro aparecem na definição “elementos e conexões”, depois “propriedade”, depois “objetivo”, depois “observador”. Em sistemas econômicos, se você não definir um observador (DM ), então você pode não atingir o objetivo para o qual o sistema foi criado.
Os conceitos de "sistema" podem ser divididos em três grupos:
1) As definições consideram um sistema como um complexo de processos, fenômenos e conexões entre eles que existem objetivamente, independentemente do observador. A tarefa do observador é isolar esse sistema do ambiente, ou seja, pelo menos, determinar suas entradas e saídas e, no máximo, analisar sua estrutura, descobrir o mecanismo de funcionamento de seus elementos, conexões e influência na direção certa. Nesse sentido, o sistema é objeto de pesquisa e controle.
2) As definições consideram o sistema como uma ferramenta, uma forma de estudar processos e fenômenos. O observador, tendo um objetivo à sua frente, constrói o sistema como uma representação abstrata de objetos reais. Ao mesmo tempo, um sistema abstrato é entendido como um conjunto de variáveis inter-relacionadas que representam certas propriedades, características dos elementos, objetos que são considerados nesse sistema. Nesta interpretação, o conceito de sistema funde-se com o conceito de modelo.
3) O terceiro grupo de definições é um compromisso entre os dois primeiros. O sistema aqui é um complexo de elementos criado artificialmente (pessoas, procedimentos, tecnologias, teorias científicas, etc.), projetado para resolver um problema organizacional, técnico e econômico complexo. Conseqüentemente, aqui o observador não apenas destaca o sistema do ambiente, mas também o cria, sintetiza.
sistema chamado de todo complexo organizado, uma coleção ou combinação de objetos ou partes que formam um todo complexo e unificado. Em outras palavras, sob sistema a presença de um conjunto de objetos com um conjunto de conexões entre eles e entre suas propriedades é compreendida.
Com esta interpretação, os sistemas são:
máquinas montadas a partir de muitas peças e conjuntos;
O corpo humano é constituído por um conjunto de células.
uma empresa que une e liga em um único todo uma multiplicidade de processos de produção, equipes de pessoas, máquinas, etc.
Classificação de sistemas.
Os sistemas podem ser físicos ou abstratos.
Sistemas Físicos consistem em produtos, equipamentos, pessoas, etc.
sistemas abstratos diferem porque neles as propriedades dos objetos existem apenas na mente do pesquisador, representando símbolos.
Existem sistemas artificiais e naturais.
Sistemas artificiais são sistemas feitos pelo homem.
sistemas naturais - existem desde o início, independentemente dos esforços humanos.
Sistemas técnicos, biológicos e sociais podem ser distinguidos.
Sistemas técnicos - são dispositivos técnicos (máquinas, dispositivos) ou processos tecnológicos baseados no uso de determinados meios técnicos.
Sistemas biológicos - organismos de pessoas, animais, etc.
sistemas sociais - sistemas que unem as pessoas e em cujo funcionamento uma pessoa desempenha um papel ativo.
8) Abordagem de sistemas e análise de sistemas.
A abordagem do sistema entrou na teoria moderna da organização gerencial como uma metodologia particularmente exigida para a análise científica do pensamento. A capacidade de pensar sistematicamente tornou-se um dos requisitos para um líder moderno.
Abordagem de sistemas- a direção da metodologia de pesquisa, que se baseia na consideração do objeto como um conjunto integral de elementos na totalidade das relações e conexões entre eles, ou seja, a consideração do objeto como um sistema.
Respectivamente, a essência da abordagem de sistemas na teoria da organização encontra-se em visão da organização como um sistema . Além disso, a abordagem do sistema representa qualquer sistema como um subsistema: acima de qualquer sistema existe um supersistema, localizado em um nível superior da hierarquia do sistema.
Pode ser encontrado dupla compreensão da abordagem de sistemas: por um lado, esta é a consideração, análise dos sistemas existentes, por outro lado, a criação, design, síntese de sistemas para atingir os objetivos. Em relação às organizações econômicas, a abordagem de sistemas é mais frequentemente entendida como estudo complexo do objeto como um todo do ponto de vista da análise do sistema. Nesse caminho, abordagem de sistemas é mais ampla do que a análise de sistemas : uma abordagem sistemática é uma direção, uma metodologia impensável sem uma análise sistemática.
A análise de sistemas é usada como um dos métodos mais importantes na abordagem de sistemas, como um meio eficaz de resolver problemas complexos, geralmente não claramente formulados. Assim, a análise de sistemas se reduz a esclarecer o problema e sua estruturação em uma série de tarefas resolvidas por métodos econômicos e matemáticos, encontrando critérios para sua solução e detalhando objetivos. A análise de sistemas pode ser considerada um desenvolvimento adicional das ideias da cibernética: ela explora os padrões gerais relacionados a sistemas complexos que são estudados por qualquer ciência.
Análise de sistema- um conjunto de métodos e ferramentas para pesquisa e projeto de objetos complexos, principalmente métodos para fundamentar decisões na criação e gestão de sistemas técnicos, econômicos e sociais.
De acordo com os princípios da análise de sistemas, um ou outro problema complexo que surge diante da sociedade (principalmente o problema da gestão) deve ser considerado em um contexto holístico - como um sistema na interação de todos os seus componentes, na maioria das vezes como uma organização de componentes que tem um objetivo comum.
No processo de análise do sistema, é necessário construir um modelo explicativo que reflita mais ou menos o sistema real. Começa com a coleta de informações e a análise de fatos díspares, que permitem fazer certas generalizações e identificar padrões empíricos. Em seguida, procedem à definição de mecanismos que implementam esses padrões.
Importante recurso de análise de sistemaé a unidade dos meios formalizados e não formalizados e métodos de pesquisa usados nele . Ao considerar formalmente as organizações como certas unidades do sistema, são usados conceitos auxiliares simples: “caixas pretas” e “caixas brancas”.
Representação do sistema na forma caixa preta significa que no nível atual de conhecimento não podemos penetrar profundamente em um determinado sistema (ou subsistema) e descobrir quais são os padrões internos que transformam suas entradas e saídas . No entanto, podemos estudar o comportamento dessas entradas e saídas, ou seja, dependência de mudanças de saída em mudanças de entrada. A contabilidade múltipla permite descobrir o padrão entre o comportamento de entradas e saídas e antecipar o comportamento do sistema no futuro e, portanto, controlá-lo.
caixa branca é um sistema que consiste em componentes conhecidos conectados de uma maneira conhecida e convertendo sinais de acordo com algoritmos ou leis conhecidas.
As ideias que temos sobre certos sistemas, concordamos em ligar modelos.
Em princípio, não pode haver um único modelo correto. Em casos diferentes, diferentes modelos do mesmo fenômeno podem ser convenientes, dependendo da tarefa do estudo. O pensamento sistêmico requer um novo olhar para os modelos: a realidade (um sistema complexo) não pode ser exibida pelo único modelo correto do sistema. Em nossas mentes, modelos diferentes, até mesmo mutuamente exclusivos, podem muito bem coexistir e cooperar. E em diferentes casos, em diferentes situações, poderemos aplicar o modelo que melhor reflita este fenômeno neste caso. A análise de sistemas ensina a não opor modelos, mas combiná-los, usando por qualquer motivo aqueles que são mais convenientes em um determinado caso, em uma determinada área de aplicabilidade, é fácil mudar de um modelo para outro.
9) Abordagem sistema-processo.
A abordagem sistema-processo é uma direção moderna em desenvolvimento na teoria da administração e na teoria da organização.
Inclui os conceitos de uma abordagem sistêmica, que requer, respectivamente, pensamento sistêmico, e uma abordagem processual, que, em princípio, são indissociáveis, pois não pode haver "sistemas" sem os "processos" que os criam.
De acordo com a abordagem sistema-processo, um objeto é considerado como um sistema no qual certos processos ocorrem - ações contínuas inter-relacionadas, essas ações são chamadas de funções de gerenciamento.
As seguintes funções são consideradas as mais reconhecidas - planejamento, organização, motivação e controle.
função de planejamento: envolve decidir quais devem ser os objetivos da organização e o que precisa ser feito para atingir esses objetivos. Em sua essência, a função de agendamento responde a 3 perguntas:
1) Onde estamos atualmente? (avaliação dos pontos fortes e fracos da organização para determinar as capacidades reais da organização, bem como para fazer uma previsão do estado do ambiente externo).
2) Para onde queremos ir?
3) Como vamos fazer?
O planejamento deve ser feito continuamente, pois o futuro é incerto.
Função de organização: organizar - criar uma determinada estrutura para que a empresa possa cumprir seus planos e atingir seus objetivos. Determinar quem exatamente deve realizar cada tarefa específica, como deve fazê-lo, etc.
função de motivação: a tarefa é garantir que os membros da organização executem o trabalho de acordo com as funções que lhes são atribuídas e de acordo com o plano. Para motivar seus funcionários de forma eficaz, o gerente deve determinar quais são as necessidades reais e fornecer boas condições de trabalho aos funcionários, usar incentivos materiais e não materiais.
Função de controle: controle - o processo de garantir que a organização atinja seus objetivos comparando os resultados obtidos e planejados.
O processo de controle consiste em 3 etapas: estabelecimento de normas e padrões; análise e medição dos resultados obtidos; ajuste de trabalho.
A essência do controle está nas seguintes áreas:
Acompanhamento das ações dos colaboradores;
Acompanhar as mudanças que ocorrem ao longo do tempo;
Adaptação às mudanças no ambiente.
10) Propriedades gerais de sistemas complexos.
1) Integridade e divisibilidade. O sistema é, antes de tudo, um conjunto integral de elementos. Isso significa que, por um lado, o sistema é uma formação integral e, por outro lado, objetos integrais (elementos) podem ser claramente distinguidos em sua composição.
2) A presença de relacionamentos estáveis. A presença de conexões (relações) estáveis significativas entre elementos e (e) suas propriedades, excedendo em poder (força) as conexões desses elementos com elementos que não estão incluídos neste sistema, é o próximo atributo do sistema.
3) emergência, implica a presença de tais qualidades (propriedades) que são inerentes ao sistema como um todo, mas não são características de nenhum de seus elementos separadamente.
4) A maioria dos sistemas são abrir, Essa. trocam matéria, energia e informação com seu ambiente.
5) Cada sistema possui certa estrutura, devido à forma de conexões espaço-temporais ou interações entre os elementos do sistema. Um sistema pode ser chamado de organizado se sua existência for necessária para manter alguma estrutura funcional (executando um determinado trabalho) ou, ao contrário, depender da atividade de tal estrutura.
6) Propriedade adaptação, ou seja a capacidade de responder às influências ambientais de forma a resultar em consequências benéficas para a operação do sistema.
7) Vários sistemas têm uma propriedade tal que parte das saídas (resultados do comportamento) do sistema afeta novamente a entrada do sistema para causar saídas subsequentes. Tais sistemas são chamados sistemas de feedback.
8) Os sistemas artificiais também possuem algumas propriedades especiais: compatibilidade ou harmonia de sistemas, capacidade de otimizar.
9) O desejo do sistema de preservar sua estrutura (essa propriedade é baseada na lei objetiva da organização - a lei da autopreservação);
10) O sistema possui necessidade de gestão.
11) Qualquer sistema real pode ser representado na forma de alguma semelhança material ou imagem de signo, ou seja, analógico ou modelo icônico do sistema. A modelagem é inevitavelmente acompanhada por alguma simplificação e formalização dos relacionamentos no sistema. Essa formalização pode ser implementada na forma de relações lógicas (causais) e/ou matemáticas (funcionais).
Sinais de um sistema maduro:
Muitos elementos;
Unidade do objetivo principal para todos os elementos;
A presença de uma conexão entre os elementos;
Integridade e unidade dos elementos;
Estrutura e hierarquia;
Independência relativa;
A presença de uma função de controle;
Trabalho longo em modo estacionário.
Toda organização deve ter todos esses recursos do sistema. A perda de pelo menos um deles inevitavelmente leva a violações nas atividades da organização.
11) Organização social como sistema.
organizações sociais são sistemas feitos pelo homem que unem as pessoas e em cujo funcionamento uma pessoa desempenha um papel ativo.
Nas atividades dessas organizações as relações entre as pessoas desempenham um papel importante.
existem alguns abordagens para a classificação de organizações sociais.
1) sobre os princípios de aproximar as pessoas (A. Etziani):
· organizações voluntárias cujos membros se unem de forma voluntária: igrejas, partidos políticos, clubes, etc.;
• organizações forçadas cujos membros são forçados a se tornarem membros: exército, escola primária, centros de detenção, hospital psiquiátrico, etc.;
organizações unitárias cujos membros se unem para alcançar objetivos comuns e individuais. São empresas, bancos, instituições de ensino superior, etc.
2) as organizações são divididas em artificiais e naturais.
Os primeiros são criados artificialmente: são projetados, depois construídos, colocados em prática (empresas, escolas, hospitais, etc.)
As segundas surgem sem projeto prévio e outras ações pré-planejadas (ajuntamentos espontâneos de pessoas).
3) de acordo com a natureza da atividade:
Organizações tecnológicas - implementam a tecnologia de fabricação de determinados produtos ou prestação de serviços.
· organizações-alvo de programas - implementam um programa de trabalho específico para expandir um determinado problema social.
· organizações não programáticas - implementam um programa flexível e complexo de ações que não podem ser determinadas antecipadamente.
Também deve ser notado que as organizações sociais, via de regra, pertencem à classe dos sistemas abertos.
O grupo de organizações sociais organizações de produção.
Organização de fabricaçãoé um conjunto de pessoas, mecanismos, materiais e outros recursos integrados em um único sistema social e tendo como finalidade de sua atividade a produção de bens materiais.
A empresa, sendo um sistema social, é constituída por subsistemas que podem ser agrupados segundo diversos critérios.
A empresa é complexa sistema hierárquico , em que produção, oficina, local, local de trabalho atuam como os degraus da hierarquia. Em todos os níveis da hierarquia, os sistemas funcionais podem ser distinguidos. Como sistemas cibernéticos, eles possuem um objeto e um sujeito de controle, interligados por canais diretos e de retroalimentação.
As organizações de manufatura, apesar de sua diversidade, são caracterizadas por algumas propriedades comuns:
1) Orientação de Atividade empreendimentos para necessidades sociais. As organizações de produção são criadas para satisfazer a sociedade em bens materiais.
2)Finalidade, ou seja Um sistema pode ter vários propósitos. Eles podem ser externos e internos.
3)Integridade a organização da produção é considerada como uma propriedade que assegura a relação de pessoas, ferramentas e objetos de trabalho no processo de produção e venda de bens e serviços.
4)Natureza integrada do sistema(a composição inclui várias divisões unidas por objetivos comuns e um programa de desenvolvimento comum).
5)Presença de um objeto de controle- um conjunto de participantes do processo de produção, ferramentas e objetos de trabalho, realizando atividades para a produção de bens materiais.
6) Disponibilidade centro de controle único(sujeito da gestão), cujo papel é coordenar as atividades dos participantes do processo produtivo por meio de ações de controle.
7)Estrutura hierárquica do sistema.
8) Capacidade de resolver problemas emergentes.
O modelo de organização da produção está diretamente baseado no conceito de sistemas sociais e ajuda a representar os constituintes da organização, suas variáveis instrumentais e comportamentais.
A descrição de um sistema social pode ser realizada destacando uma série de variáveis que o caracterizam. Essas variáveis podem ser divididas em três classes: variáveis primárias, variáveis de controle, variáveis de eficiência.
12) Tipologia e classificação das organizações.
A classificação das organizações permite agrupá-las segundo características ou parâmetros semelhantes de forma a desenvolver métodos comuns de análise da atividade económica, melhorando a gestão e a regulação.
A classificação e tipologia das organizações também é necessária para determinar a política do Estado em relação aos vários tipos de empresas (por exemplo, política fiscal, política de crédito, política governamental de apoio às empresas, etc.).
Por forma jurídica Existem quatro tipos de organizações:
1. Uma entidade legal é uma organização que possui um selo, uma conta bancária, possui propriedade separada, é responsável por suas obrigações com essa propriedade, pode exercer direitos de propriedade e não propriedade pessoal em seu próprio nome, executa funções atribuídas, tem um balanço independente, pode ser autor e réu em juízo, registrado nas autoridades estaduais.
2. Pessoa jurídica - subdivisões de uma organização - pessoa jurídica (não registrada).
3. Pessoa Jurídica - empresário sem organização de pessoa jurídica (cadastrada).
4. Uma organização informal de cidadãos é uma associação de pessoas que não estão vinculadas a acordos formais sobre direitos e obrigações, não estão registadas em organismos estatais.
Todas as formas de organizações têm características comuns:
Ter pelo menos um funcionário;
A presença de pelo menos um objetivo comum destinado a atender às necessidades e interesses de uma pessoa ou sociedade;
Obtenção de um produto excedente em várias formas (materiais, serviços, informações, alimento espiritual);
Transformação de recursos no decorrer das atividades (finanças, matérias-primas, equipamentos, conhecimentos, informações).
A classificação das organizações é feita de acordo com vários critérios: por tamanho, por forma de propriedade, por fontes de financiamento, por base de formalização, em relação ao lucro, por forma organizacional e legal, etc.
Listamos as principais características e classificações das organizações:
em relação ao poder - governamentais e não governamentais;
em relação ao objetivo principal - público e econômico;
em relação ao lucro - comercial (obtenção e distribuição de lucros entre os fundadores (acionistas) é o objetivo estatutário da atividade) e não comercial (o objetivo principal é satisfazer certas necessidades sociais, e o lucro (se aparecer repentinamente) só pode ser direcionado para o desenvolvimento da própria organização).
em relação ao orçamento - orçamentais e não orçamentais;
por forma de propriedade - estaduais, municipais, públicas, privadas e organizações de regime misto;
por nível de formalização - formal (caracterizado por um sistema legalizado de normas, regras, princípios de atividade, padrões de comportamento dos membros da organização. A principal característica de uma organização formal é a predeterminação, programação e certeza de normas e ações organizacionais) e informal (este é um sistema de papéis sociais não prescritos, instituições e sanções informais, padrões de comportamento transmitidos por costumes e tradições que surgem espontaneamente no curso das interações diárias. ).
pela indústria - industrial, transporte, agrícola, comércio, etc.;
independência de decisão - chefe, filho, dependente;
tamanho e número de membros da organização - grande, médio, pequeno.
Outra classificação é mostrada na figura:
13) O ciclo de vida da organização.
O ciclo de vida de uma organização é um conjunto de etapas de desenvolvimento pelas quais uma empresa passa durante sua existência.
A natureza e a duração deste ciclo são determinadas pelas condições específicas de funcionamento da organização, pelas suas características de adaptação às mudanças emergentes, etc.
Um ciclo de vida típico de uma organização é representado pela curva da Figura 1.
Existem cinco fases distintas neste ciclo:
· fase empreendedora - o período de formação da organização, consciência de seus objetivos, surto criativo;
· estágio de colegialidade - um período de rápido crescimento da organização, conscientização de sua missão e formação de uma estratégia de desenvolvimento;
· etapa de formalização da atividade - período de estabilização do crescimento (desenvolvimento), formalização do comportamento e estrutura;
· fase de reestruturação - período de abrandamento do crescimento e mudanças estruturais, diferenciação de bens (mercados), antecipação de novas necessidades;
· estágio de recessão - um período caracterizado por uma queda acentuada nas vendas e uma diminuição nos lucros; a organização está em busca de novas oportunidades e formas de manter mercados.
A curva de ciclo de vida considerada caracteriza a principal tendência de mudanças (desenvolvimento histórico) das organizações. Esse padrão deve ser levado em consideração na elaboração de planos estratégicos e táticos para o desenvolvimento da organização, melhorando sua estrutura e sistema de gestão.
Figura 1 - Ciclo de vida da organização
14) A teoria das metáforas organizacionais de Gareth Morgan.
De que tipo de organização é apresentada aos líderes, dependem suas decisões relacionadas à gestão. Aqueles. a visualização limita as opções de controle. Na administração científica, costuma-se operar com modelos de organização, mas na vida cotidiana as pessoas costumam usar imagens e metáforas, pois são menos estruturadas que os modelos e seus limites são borrados. Além disso, geralmente o líder tem uma imagem e isso limita muito suas capacidades.
Em 1986, Gareth Morgan chamou a atenção para a capacidade das metáforas de desenvolver o pensamento, aprofundar a compreensão e ajudar a olhar para a organização de um ângulo diferente. Para isso, o líder deve compreender que a organização pode ser representada por meio de várias metáforas, dependendo dos objetivos que tem pela frente.
Essa abordagem é de particular interesse para a gestão de mudanças, às vezes basta entender com qual metáfora o líder está trabalhando para ver os motivos das falhas.
G. Morgan identifica sete metáforas:
| Nº p/p | Metáfora | Contente |
| máquina, mecanismo | Essa imagem metafórica surgiu no início do século XIX, quando um grande número de novas máquinas estava sendo inventado. Visão da organização: um mecanismo criado para atingir as metas e objetivos. Os gerentes tentam abordar o gerenciamento da organização como um mecanismo composto por vários componentes, cada um dos quais desempenha um papel bem definido na operação de todo o mecanismo. M. Weber mostrou que a mecanização da indústria foi acompanhada pelo desenvolvimento de formas burocráticas de organização. A teoria clássica da administração A. Fayol (A. Fayol) e J. Mooney (J. Mooney) enfatizavam a unidade e a conexão dos departamentos dentro da organização. Na teoria de F.Taylor sobre os métodos de gestão científica, que inclui um cronograma estrito de atribuições de trabalho, seleção por resultados finais, um sistema de incentivos e recompensas por esforços, etc., a metáfora da organização como um mecanismo atingiu seu ponto mais alto de desenvolvimento . Imperfeições:- a metáfora não é flexível, mal adaptada às mudanças no ambiente externo, mal treinada e sua estrutura hierárquica pode causar baixa eficiência e reatividade; - os mecanismos têm apenas "racionalidade técnica" e não levam em conta o fator humano, sendo que as tarefas que a organização enfrenta na maioria dos casos são mais complexas, incertas e difíceis do que a máquina executa. | |
| organismo | A organização aparece como sistema vivo, essa metáfora se baseia no conceito de organização como um conjunto de reações aos problemas sociais. A metáfora orgânica tem muitas vantagens - a capacidade de responder rapidamente às mudanças no ambiente externo; ela também complementa partes da organização com processos, e fatos nos relacionamentos, enfatizando a importância da mudança, diversidade, criatividade e adaptabilidade. Disposições-chave: - é necessário alcançar o máximo cumprimento das necessidades individuais, de equipe e organizacionais; - a base do sucesso da organização é o fluxo de informações entre as diferentes partes dos sistemas e seu ambiente; - não existe uma "melhor e única maneira" de construir e gerenciar uma organização; - as mudanças ocorrem apenas em resposta a mudanças no ambiente; - indivíduos e grupos devem estar cientes da necessidade de mudança para se adaptarem a ela; - resposta a mudanças no ambiente pode ser desenvolvida. | |
| Cérebro | Se uma organização não é apenas um ser vivo, mas um sistema auto-organizado, então a metáfora do cérebro é mais adequada para ela. Não deve ser confundido com o cérebro de um indivíduo que faz parte de uma organização, mas sim, a organização como um todo é projetada para processar informações, implementar ações com base nele e estudar as consequências resultantes. Visão da organização: um sistema auto-organizado que forma novas visões sobre a organização, originando-se em velhas teorias. A marca registrada do cérebro é a autoaprendizagem, o que significa que uma organização como o cérebro deve aprender e melhorar continuamente. Isso requer muito mais liberdade do que em uma organização tradicional. Falha: - o aprendizado, por mais ampla que seja sua definição, não é o objetivo da organização, além disso, o aprendizado contínuo e não supervisionado pode absorver toda a energia de tal organização e eventualmente afastá-la do objetivo originalmente pretendido; - nem todas as organizações são capazes de fornecer flexibilidade e abertura suficientes para adaptar tal modelo. | |
| cultura | Visão da organização: uma construção social que molda o mundo real por meio de valores, normas, costumes e expectativas mútuas. Ao usar essa metáfora, a ênfase está no sistema de atitudes e crenças compartilhadas pelos membros da organização e, portanto, na construção de certos esquemas de interpretação que ajudam a criar e atualizar essas atitudes e significados. Campo de informação das decisões de gestão : desenvolvimento de sistemas de motivação e incentivo do pessoal. Modelos Predominantes de Comportamento Organizacional e Suas Características: colegial, desenvolvimento de comunicações informais e interpessoais. A metáfora cultural aponta para formas de mudar a organização como linguagem, normas, procedimentos formais e outras ações sociais associadas a ideologias centrais, valores e crenças. | |
| sistema político | Vê as organizações como mini estados , que podem ser unitários (todos os trabalhadores lutam por um objetivo comum), pluralistas (contêm uma variedade de interesses livremente agrupados em torno de objetivos formais) e radicais (representam a arena da luta de classes rivais). Muitas vezes é na esfera da política que se decide quem controla os recursos limitados, quem é o primeiro a receber conhecimento e informação, e assim por diante. Principais disposições:- você deve saber quem tem o poder e quem favorece quem; - você precisará de apoiadores se quiser fazer algo; - coalizões importam mais que equipes de trabalho; - as decisões mais importantes dizem respeito à distribuição de recursos escassos no princípio de "quem fica com o quê", aqui entra em jogo a competição; - as alterações não serão bem-sucedidas. se não forem apoiados por uma pessoa influente. | |
| prisão da alma | Nem todas as imagens das organizações são necessariamente positivas; em alguns casos, as organizações "fazem conluio" para "perpetuar" suas fantasias. Talvez uma crença inegável em algo dentro das organizações lhes permita ignorar a incerteza externa; no entanto, muitas culturas organizacionais são criadas a partir dessa necessidade de negação e proteção. Aqui G. Morgan novamente se refere ao exemplo de F. Taylor; o surgimento da administração científica deveu-se em grande parte às necessidades de seu fundador em autocontrole e autodisciplina, visando a superação da doença. G. Morgan usa diferentes visões sobre os motivos psicológicos para criar organizações para questionar a validade do "modelo racional", argumentando que o critério da patologia é o nível de resistência da organização à inovação e à mudança. Os funcionários são reféns de seus pensamentos, não se desenvolvem. | |
| Fluxo e transformação | Principais disposições:- as organizações inicialmente têm a capacidade de autorrenovação; - a ordem emerge naturalmente do caos; - a vida da organização não obedece às regras de causa e efeito; - a tensão é necessária para o surgimento de novas formas de atividade; - As alterações não podem ser controladas, aparecem por si mesmas; - nenhum plano de ação, processo ou esquema de programa é fornecido, outras metáforas permitem que você preveja a mudança antes que ela aconteça. |
15) Auto-organização e autogoverno.
A auto-organização de sistemas complexos envolve inicialmente sua o desejo de manter sua integridade, estabilidade homeostática. A principal tendência no comportamento de um sistema auto-organizado é ficar o mais longe possível do estado de entropia e caos. Por outro lado, sem instabilidade não há desenvolvimento; desenvolvimento ocorre através de instabilidade, estresse, acidentes. A instabilidade e as crises contribuem para a identificação e seleção dos melhores.
Auto-organização do sistema- este é um processo de mudança de estado, que ocorre sem um começo intencional, quaisquer que sejam as fontes de estabelecimento de metas. As razões que induzem o processo de auto-organização podem ser tanto externas quanto internas.
distribuir técnicos, biológicos e sociais. auto-organização, assumindo que os mecanismos de auto-organização neles são baseados em princípios diferentes:
Técnico - baseado em um programa para alterar automaticamente o algoritmo de ação em caso de alteração das condições (sistema de direcionamento de mísseis, piloto automático, etc.);
Biológicas - baseadas no programa genético para a conservação das espécies e na tríade darwiniana: variabilidade, hereditariedade, seleção;
Social - baseia-se em um programa social público de harmonização das relações sociais, incluindo prioridades, valores e leis que mudam ao longo do tempo.
A evolução da auto-organização dos sistemas sociais envolve:
- ter um objetivo predeterminado , para o qual o sistema se esforça de forma independente, se auto-organiza em torno dele. Um papel importante é desempenhado pelas prioridades de uma abordagem criativa, desenvolvimento inovador, crescimento profissional e aumento do prestígio da atividade laboral;
- flexibilidade, variabilidade e adaptabilidade das estruturas de gestão . Os métodos administrativos estão sendo substituídos pelos sócio-psicológicos. A auto-organização se manifesta no fato de que pequenas unidades independentes em suas atividades diárias não estão presas a estruturas burocráticas que impedem os processos de coordenação horizontal e vertical das decisões;
D diversificação, descentralização, aumento da produtividade de cada , envolvimento na tomada de decisões gerenciais e com uma nova motivação laboral;
- uso multiuso de capacidades de produção, transferência de informações, conhecimento, know-how etc.;
- combinação de gestão e autogestão . No caso de regulamentação estrita, o autogoverno passa para a gestão ordinária com a perda dos elementos mais ativos do sistema;
- auto-educação, auto-educação, auto-controle . Para isso, a organização deve criar condições adequadas;
A PARTIR DE autodesenvolvimento como uma transição para um novo nível de organização (acumulação de informações estruturais, desenvolvimento de um novo objetivo e mudança de estrutura).
Nenhuma empresa pode desenvolver-se sob condições de gestão estrita, sem elementos de auto-organização e auto-governo.
Auto-regulação- esta é uma resposta independente do sistema a influências externas que atrapalham seu funcionamento normal. A auto-regulação é alcançada com a ajuda de informações operacionais, feedback e é realizada na forma de auto-ajuste e auto-organização.
Auto Gerenciamento sugere solução independente de tarefas-alvo, desenvolvimento de meios e métodos para sua solução, criação de laços sinérgicos informais. O autogoverno percebe a necessidade do indivíduo e da equipe de criatividade, de liberdade, de auto-expressão.
Princípios do autogoverno:
O princípio da natureza secundária - a autogestão não pode ser primária em uma organização;
O princípio de combinar gestão e autogoverno - em qualquer organização, gestão e autogoverno devem ser combinados em cada nível de gestão;
O princípio da regulação suave - o processo de autogoverno não pode ser estritamente regulado por atos legislativos e regulamentos da organização.
Utilizar o fenômeno da auto-organização é condição necessária para manter a competitividade e criar novas vantagens competitivas.
16) Abordagens ao estudo da auto-organização: abordagem cibernética e sinergética.
Por muito tempo, a filosofia foi dominada pelo ponto de vista da auto-organização como um fenômeno inerente apenas aos sistemas vivos. Compreensão cibernética do "controle no animal e na máquina" como compreensão estrutura hierárquica centralizada, onde a informação "de baixo" vem apenas como resultado final através do canal de feedback, e as decisões são tomadas apenas "no topo", acabou por não conseguir reflectir a complexidade do funcionamento dos sistemas reais, bem como criar bons modelos explicativos de processos de auto-organização que ocorrem em sistemas complexos.
Na segunda metade dos anos 50, no âmbito da cibernética, o chamado não clássico a direção dos estudos de sistemas auto-organizados, que propuseram um mecanismo de auto-organização mais próximo para sinérgico do que para cibernética clássica. Um desses "não clássicos" foi o fundador da cibernética N. Wiener.
A nova disciplina científica "sinergética" que apareceu no Ocidente, estabelecida em 1975 como uma nova direção promissora na ciência, expande significativamente a gama de processos de auto-organização estudados pela cibernética. Em trabalhos sobre sinergética, a universalidade do fenômeno da auto-organização é notada tanto para sistemas vivos quanto para sistemas não vivos. É com a entrada no uso científico do termo "sinergética" que se associa o surgimento de duas abordagens principais para o estudo dos problemas de auto-organização: abordagens cibernéticas e sinergéticas. Os dois conceitos de auto-organização diferem principalmente em sua relação com o propósito do comportamento do sistema.
abordagem cibernética implica a presença de um objetivo predeterminado, para o qual o sistema se empenha independentemente, ele próprio se organiza em torno dele.
Abordagem sinérgica o mecanismo não requer um objetivo, a própria organização do sistema se manifesta como efeito da cooperação entre os elementos do sistema. Novas formas de organização surgem espontaneamente, sem nenhuma influência ou propósito externo.
Um sistema cibernético é organizado sob a ação de um órgão controlador, então na sinergética, os “parâmetros de controle” não controlam diretamente o comportamento do sistema, mas “lançam” seu mecanismo interno de auto-organização.
17) Contribuição de G. Haken e N. N. Moiseev para o estudo de problemas de auto-organização.
Haken introduziu o conceito de "sinergética".
Sinergética segundo a definição de seu criador, o físico alemão G. Haken lida com o estudo de sistemas que consistem em muitos subsistemas de natureza muito diferente, como elétrons, átomos, moléculas, células, nêutrons, elementos mecânicos, fótons, órgãos de animais e até pessoas ... Esta é a ciência da auto-organização de sistemas simples, a transformação do caos em ordem.
Na sinergética, o surgimento de sistemas complexos ordenados se deve ao nascimento de tipos coletivos de comportamento sob a influência das flutuações, sua competição e a seleção do tipo de comportamento capaz de sobreviver em um ambiente competitivo. Como o próprio Haken observa, isso nos leva, em certo sentido, a uma espécie de darwinismo generalizado, cujo efeito se estende não apenas ao mundo orgânico, mas também ao mundo inorgânico. auto-organização, segundo G. Haken, é “formação espontânea de estruturas altamente ordenadas a partir de núcleos ou mesmo do caos”. A transição de um estado desordenado para um ordenado ocorre devido à ação conjunta e síncrona de vários subsistemas (ou elementos) que formam o sistema.
G. Haken destacou processos cooperativos (coletivos) em todos os sistemas auto-organizados .
Segundo Haken, o objeto de estudo da sinergética, independente de sua natureza, deve atender aos seguintes requisitos:
Abertura é uma troca obrigatória de energia e (ou) matéria com o meio ambiente. A abertura do sistema significa a presença nele de fontes de renda e sumidouros de saída de matéria, energia e informação;
Desequilíbrio significativo, não linearidade - que expressa inconstância, diversidade, instabilidade, afastamento das posições de equilíbrio, presença de flutuações e é alcançado sob certas condições e em certos valores dos parâmetros que caracterizam o sistema, que o transferem para um estado crítico, acompanhado por uma perda de estabilidade. Onde ocorre o equilíbrio, a auto-organização cessa;
Saltar de um estado crítico, em um processo como uma transição de fase, para um estado qualitativamente novo com um nível de ordem superior.
O conceito de auto-organização, delineado pelo acadêmico N.N. Moiseev.
A principal definição de auto-organização de acordo com N.N. Moiseev: A própria organização do sistemaé um processo de mudança de estado (ou características) que ocorre sem um começo intencional, quaisquer que sejam as fontes de estabelecimento de metas.
O acadêmico Moiseev se baseia nos princípios de uma abordagem sinérgica para a auto-organização, ou seja, afirma que o mecanismo de auto-organização não requer um objetivo, a própria organização do sistema se manifesta como efeito da cooperação entre os subsistemas (elementos) do sistema.
Vamos seguir a lógica do acadêmico Moiseev, considerar seu conceito de auto-organização do sistema, que se baseia em - mercado como um mecanismo universal de auto-organização dos sistemas; A auto-organização do mercado é baseada na tríade darwiniana: e variabilidade, hereditariedade, seleção.
O problema da variabilidade. Este é um dos principais problemas não apenas nas ciências naturais: a variabilidade como processo pode ser observada em qualquer sistema socioeconômico (organização). São muitos os motivos que geram alterações no sistema. À medida que o objeto se torna mais complexo, aumenta o papel dos fatores estocásticos e imprevistos.
Devido à variabilidade do sistema, ocorre algum acúmulo de perturbações, como resultado, o sistema perde estabilidade e o sistema transita de um canal de desenvolvimento evolutivo para outro. A área em que o sistema perde a estabilidade é chamada de região de bifurcação do sistema(do lat. bifurca- bifurcação, divisão, ramificação).
O problema da hereditariedade. A hereditariedade de um sistema é a dependência de seu futuro do presente e do passado. Existe em todos os sistemas. N.N. Moiseev usa o termo "memória do sistema", significando com isso a dependência do sistema do passado, e divide os sistemas em sistemas com memória absoluta e sistemas com sua total ausência. Os primeiros são caracterizados por memória infinita - isso significa que, de acordo com seu estado atual, é possível restaurar todos os estados passados do sistema e, além disso, prever seu comportamento no futuro, já que tal sistema pode ser descrito por um sistema de equações. Por exemplo, o movimento turbulento do fluido é um sistema sem nenhuma memória. Na realidade, todos os sistemas têm memória limitada.
Nas últimas décadas, o estudo da organização, como uma das principais forças motrizes do desenvolvimento da sociedade, tornou-se a principal tarefa de representantes de muitas ciências. A organização foi estudada no âmbito da psicologia social, sociologia, ciência política, teoria da administração, teoria econômica, ciência da computação, ciências jurídicas, etc. Finalmente, o estudo da organização tomou forma em um ramo independente do conhecimento científico - teoria da organização.
na Rússia até o início dos anos 1990. a organização foi estudada principalmente no âmbito da teoria da administração (gestão científica), mas a transição para o mercado exigiu uma mudança nessa situação. Atualmente, a teoria da organização está se desenvolvendo ativamente na Rússia.
A teoria da organização é baseada nos conceitos e realizações de ciências como a teoria dos fenômenos sociais (I. Plenge, T. Katarbiński), organização do trabalho e gestão (A. Fayol, M. Weber, A. Gastev), biologia teoria da organização (D. Haldane, I.Ikskul), teoria geral dos sistemas (L.Von Bartalanffy) e cibernética (N.Wiener).
Assim, a teoria organizacional é um campo de conhecimento interdisciplinar que surgiu na interseção das ciências naturais, técnicas e sociais, o que determina a variedade de abordagens da teoria organizacional (Tabela 1).
De acordo com a tabela, a abordagem neoclássica da teoria da organização corresponde às posições: A 1, B 1, 2, C 1, D 1, D 1; abordagem baseada em custos de transação - A 2, B 1, 2, C 1, D 1, 2, D 1; abordagem moderna - A 2, B 3 (1, 2), C 2, D 2, D 2, 3.
tabela 1
Questões básicas da teoria da organização e principais abordagens a ela
Determinar o tamanho e os limites da organização (A) |
Formas de organizar os elementos da organização (B) |
1. Abordagem neoclássica baseada na determinação do tamanho ótimo da empresa usando o aparato da função de produção. |
1. Estruturas lineares, funcionais, linear-funcionais, divisionais e matriciais das organizações. |
A unidade elementar ("átomo") da organização (c) |
Como as organizações se adaptam à mudança (D) |
1. Unidade tecnológica baseada na divisão do trabalho em alguns componentes elementares, atribuindo certos tipos de atividades a funcionários específicos, a necessidade de alocar uma função especial de coordenação |
1. Estrutura organizacional rígida. Quando os parâmetros do ambiente externo da organização mudam, as funções e áreas de responsabilidade das divisões da empresa mudam. Flexível é o conteúdo interno da unidade estrutural |
Motivos que levam à necessidade de mudar a estrutura da organização, reestruturar empresas (D) |
Conceitos de teoria da organização |
1. A necessidade de melhorar a eficiência do funcionamento de uma organização em funcionamento normal. |
1. Neoclássico. |
Estudos de teoria organizacional: essência, tipos; metas, ambiente; estrutura; mecanismo de funcionamento; mecanismo de adaptação; modelagem; dinâmica e desenvolvimento da organização. Ao mesmo tempo, a teoria da organização é parte integrante da ciência da administração. Ele serve como uma base teórica e metodológica geral para várias ciências organizacionais específicas. Além disso, está intimamente relacionado com o comportamento organizacional.
2. Comportamento organizacional como disciplina científica
No século 21 há mudanças significativas nas visões sobre a avaliação da importância de certos conceitos de gestão. Hoje, o gestor trabalha em condições em que é constantemente influenciado por um grande número de fatores que dificultam o desenvolvimento e a tomada de decisões gerenciais eficazes.
Os problemas da administração moderna, que incluem mudanças significativas na esfera da produção, na estrutura do comércio mundial, na estrutura dos recursos trabalhistas, na natureza do trabalho e da tecnologia, na globalização, no crescente papel das organizações públicas etc. para a pessoa, sua psicologia, ambiente social como forças motrizes que podem afetar significativamente o desempenho da organização.
Comportamento organizacional(OP) é um ramo do conhecimento, cuja essência é a análise sistemática e científica do comportamento de indivíduos, grupos, organizações, a fim de compreender, prever e melhorar o desempenho dos indivíduos e, em última instância, das organizações das quais eles são separado.
A essência da EP está na descrição, conscientização, previsão e gerenciamento de certos fenômenos e processos.
O assunto do PE é o relacionamento do sistema de gestão em todos os níveis.
Uma característica distintiva do EP é uma abordagem interdisciplinar para o seu estudo.
A base teórica do PE é baseada nas realizações da psicologia, sociologia, economia, história e filosofia. Por sua vez, o EP representa a base para estudar toda uma gama de disciplinas de gestão.
O EP inclui os seguintes componentes principais (Fig. 1):
indivíduo (personalidade);
Grupo;
organização.
Arroz. 1. O escopo do comportamento organizacional
EP como uma nova disciplina científica começou a se desenvolver no final dos anos 50 - início dos anos 60 do século XX. Desde então, foi criado um sistema unificado de conhecimento, desenvolvimentos teóricos e práticos, que é definido pelo termo "comportamento organizacional". O OP absorveu disciplinas como engenharia industrial, psicologia social, sociologia do trabalho, pesquisa empresarial, teoria da administração e direito.
No século 21 EP está se tornando uma das disciplinas de gestão mais importantes, cujo conhecimento permite que você gerencie efetivamente pessoas e organizações.
Sistema de Comportamento Organizacional
Alcançar os objetivos traçados para a organização envolve a criação, divulgação e implementação de um sistema de comportamento organizacional.
A base do sistema de comportamento organizacional é a sua filosofia, que inclui as crenças e intenções básicas dos indivíduos que combinam seus esforços para criá-la (por exemplo, os proprietários da empresa), bem como os gerentes que atualmente gerenciam suas atividades.
A filosofia é baseada em duas fontes - premissas factuais e de valor.
Os gerentes são os principais responsáveis por introduzir no sistema de comportamento organizacional mais três elementos básicos dele - visão, missão e objetivos. A visão é uma imagem contraditória do que a organização e seus membros podem ser, ou seja, seu futuro possível (e desejável).
A missão define os rumos da organização, os segmentos e nichos de mercado que a empresa busca ocupar, os tipos de clientes com os quais busca manter relações sustentáveis. A declaração de missão inclui uma lista concisa das vantagens competitivas ou pontos fortes da organização. Ao contrário da visão, a declaração de missão é mais descritiva. Especificação adicional tarefas organização envolve a definição (com base em uma declaração de missão) de seus objetivos.
Metas são indicadores específicos que a organização almeja em um determinado período de tempo (por exemplo, dentro de um ano, nos próximos cinco anos).
3. Relação entre teoria organizacional e comportamento organizacional
A relação entre teoria organizacional e comportamento organizacional é recíproca: o comportamento organizacional é baseado nos princípios e implicações da teoria organizacional, e a teoria organizacional, por sua vez, usa os insights e percepções do comportamento organizacional para melhorar a eficácia de suas recomendações.
Essas disciplinas em sua unidade estão focadas nas seguintes funções:
cognitivo - o estudo e explicação dos processos e fenômenos que ocorrem na organização;
prático - desenvolvimento de princípios e métodos para o funcionamento eficaz da organização;
preditivo-pragmático - o desenvolvimento de previsões científicas do comportamento de indivíduos, grupos e organizações e mudanças em suas propriedades básicas no futuro.
Questões para discussão
1. Pré-requisitos para a emergência do comportamento organizacional.
2. Escola de gestão científica (1885-1920).
3. Escola clássica de gestão (1920-1950).
4. A psicologia industrial e a escola das relações humanas (1930-1950).
5. Escola de Ciências do Comportamento (1950 - presente).
6. Desenvolvimento da teoria da organização e abordagens de gestão na segunda metade do século XX.
6.1. Ciência da gestão e abordagem quantitativa.
6.2. Organização como um sistema aberto.
6.3. Tipo de gestão japonesa.
6.4. "A Revolução da Gestão Silenciosa".
6.5. Desenvolvimento da teoria e prática da gestão na Rússia.
7. Modelos de comportamento organizacional.
8. Desenvolvimento das teorias do comportamento organizacional na fase atual.
Ao mesmo tempo, parece possível preservar a estrutura tradicional da empresa, mas muito mais leve (juntamente com o networking, ou afastando-se da estrutura vertical da organização)
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Curso de palestras "COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL"
Tópico 1. Fundamentos do comportamento organizacional (Aulas 1-5).
Aula 1. A dinâmica dos indivíduos e das organizações.
1. Essência, tema e métodos do comportamento organizacional.
2. Abordagens científicas ao comportamento organizacional.
Essência, tema e métodos do comportamento organizacional.Comportamento organizacional.
Comportamento- este é um conjunto de ações que são características em certas condições para uma determinada pessoa.
Ação- este é um contato único com o mundo exterior, a saída do sujeito para o mundo exterior. As ações profissionais na organização formam o comportamento ou atividade profissional geral. Comportamento organizacional manifesta-se em ações (tecnológicas, criativas, etc.); atitudes em relação a si mesmo, colegas, gestão, organização, etc.
Daí a disciplina comportamento organizacional estuda o comportamento de indivíduos, grupos e organizações a fim de compreender, prever e melhorar o desempenho individual do trabalho e o funcionamento das organizações.
Nesse caminho Comportamento organizacional considera três níveis comportamentos: pessoal, grupal, organizacional .
Aspectos psicológicos são amplamente considerados no comportamento organizacional.
O conhecimento dos fundamentos do comportamento organizacional permite descrever o comportamento do pessoal, explicar os motivos de suas ações, prever o comportamento e, consequentemente, gerenciá-lo na organização, além de revelar de forma mais completa o potencial do pessoal da organização.
Fatores que determinam certo comportamento organizacional:
1) parâmetros pessoais de um funcionário da organização: qualidades sócio-psicológicas do indivíduo;
2) parâmetros da organização: parâmetros organizacionais e técnicos, condições de trabalho, estilo e métodos de gestão;
3) parâmetros do ambiente externo: leis, cultura, moralidade.
As principais forças que determinam o comportamento organizacional são organização, estimulação, grupo, controle.
Peculiaridades o comportamento organizacional é impulsionado por quatro grupos de mudanças: capital humano, expectativas do cliente, organizações, processos de gestão.
Uma das características do comportamento organizacional na Rússia moderna é o aumento da eficácia das relações interpessoais.
estrutura psicológica organizações são conexões e relações informais (informais) que não possuem prescrições legais regulamentadas. Eles se desenvolvem entre os trabalhadores no decorrer de suas atividades sob a influência da coincidência de interesses, opiniões e pontos de vista sobre vários assuntos, simpatia e confiança mútuas, comunidade de hobbies (esportes, caça, música, etc.).
A Fundação comportamento organizacional - a utilização de métodos sócio-psicológicos de gestão destinados a gerir os processos sócio-psicológicos que ocorrem na equipa, para influenciá-los de forma a atingir os objetivos definidos para a organização.
Formas de implementação impacto social:
formação proposital do pessoal da organização;
estímulo moral dos funcionários;
uso de métodos de gerenciamento de comportamento individual;
implementação das atividades coletivas dos funcionários e o uso de sua atividade social.
Métodos de influência psicológica:
uso de métodos de motivação psicológica (motivação);
levando em consideração as características individuais dos funcionários (temperamento, caráter, habilidades, orientação da personalidade, necessidades humanas);
levando em consideração os aspectos psicológicos da atividade humana (atenção, emoções, vontade, fala, habilidades).
Abordagens científicas ao comportamento organizacional.
O comportamento organizacional como campo científico é baseado em duas direções: a escola das relações humanas, o conceito de ciências comportamentais.
Seus principais elementos são a abordagem cognitiva, a abordagem comportamental, a abordagem de aprendizagem social.
cognitivo(cognitivo - do francês "entender", "estar atento") uma abordagem- direção em psicologia, procedente do reconhecimento da primazia da atividade mental humana.
Behaviorismo(do inglês "behavior") - uma direção da psicologia americana na qual o comportamento humano é entendido como reações fisiológicas a estímulos.
Teoria da aprendizagem social combina e integra conceitos comportamentais e cognitivos. Ela afirma que o aprendizado é possível com base na imitação, no autocontrole e levando em consideração um parâmetro de personalidade como a autoeficácia.
auto-eficácia- é a percepção do indivíduo do quanto ele é capaz de lidar com os problemas à medida que eles surgem, e o desejo do indivíduo de realizar suas capacidades.
Além disso, são utilizadas as seguintes abordagens para o estudo do comportamento organizacional: uma abordagem que envolve o acúmulo de vida, experiência gerencial; uma abordagem relacionada ao domínio de conhecimentos teóricos e habilidades práticas; abordagem psicológica; abordagem motivacional.
Abordagens teóricas básicas. O baseia-se em conceitos fundamentais sobre a natureza do homem e das organizações. Contaremos com as principais abordagens teóricas: para recursos humanos, situação, resultados e sistemas.
Orientação para recursos humanos. P envolve a análise do crescimento e desenvolvimento pessoal dos indivíduos, sua conquista de níveis cada vez mais elevados de competência, atividade criativa e diligência, uma vez que a pessoa é o principal recurso de uma organização e sociedade. Abordagem tradicional para a gestão assume que a decisão sobre o objetivo é feita pelo gerente, que controla estritamente o desempenho da tarefa pelo funcionário, ou seja, caráter diretivo e controlador. Orientado na abordagem de recursos humanos é solidário. Assume-se que é tarefa da gestão proporcionar oportunidades de melhoria das competências dos colaboradores, aumentando o seu sentido de responsabilidade, criando um ambiente propício ao aumento do seu contributo para a concretização dos objetivos da organização.
Natureza humana. Costuma-se distinguir seis conceitos básicos que caracterizam qualquer indivíduo: características individuais, percepção, integridade da personalidade, motivação do comportamento, desejo de cumplicidade e valor do indivíduo.
CARACTERISTICAS INDIVIDUAIS . Há muito em comum entre as pessoas, mas cada indivíduo difere de outras pessoas em um milhão de características. A presença de características individuais predetermina o fato de que a motivação mais eficaz dos funcionários envolve uma abordagem específica do gerente para cada um deles. A proposição de que cada pessoa é única é comumente referida como a lei da individualidade.
PERCEBER E. Cada um de nós percebe individualmente o que está acontecendo por volta de c80
eventos. As razões que determinam a percepção desigual do “mundo do trabalho” pelos empregados são diversas. Estamos lidando com o chamado processo de percepção seletiva, quando a atenção de uma pessoa é atraída principalmente por aquelas características do ambiente de trabalho que são consistentes ou reforçam suas expectativas individuais.
Os gerentes devem aprender a analisar as características da percepção dos funcionários, sua emocionalidade e encontrar uma abordagem individual para cada funcionário.
INTEGRIDADE DA PESSOA . Cada um de nós é um ser humano completo. A implementação do PE sugere que a administração da organização não precisa apenas de funcionários qualificados, mas de personalidades desenvolvidas. Nossa atividade de trabalho determina em grande parte nossas características individuais, o que significa que os gerentes devem pensar no impacto do trabalho na personalidade como um todo.
COMPORTAMENTO MOTIVADO . Uma das principais disposições da psicologia diz que o comportamento humano normal é formado sob a influência de certos fatores que podem estar associados às necessidades do indivíduo e/ou às consequências de suas ações.
Motivação dos funcionários- um atributo obrigatório de qualquer organização. Independentemente da tecnologia e equipamentos à sua disposição, esses recursos não podem ser utilizados até que o trabalho de pessoas previamente motivadas seja aplicado a eles.
VALOR DA PESSOA . Hoje, o alto valor das qualificações e habilidades, as oportunidades de autodesenvolvimento de cada funcionário estão na “moda”.
A Natureza das Organizações. A base do conceito organizacional é formada pela posição que organizações são sistemas sociais.
SISTEMAS SOCIAIS. Um deles é um sistema social formal (oficial), o outro é informal. O sistema social assume que o ambiente da organização está sujeito a mudanças dinâmicas, todos os seus elementos são interdependentes e cada um deles está sujeito à influência de qualquer outro elemento.
Abordagem de sistemas para organização e gestão é uma forma de pensar, dá uma visão holística do sistema com base em sua interação com o ambiente externo, é uma forma de interligar componentes individuais em uma única composição.
abordagem situacional. O uso de uma abordagem situacional envolve um apelo a uma ampla gama de disciplinas científicas, consistência e orientação de pesquisa. Assim, contribui para a aplicação prática de todo o conhecimento disponível no “arsenal” dos gestores sobre o comportamento das pessoas nas organizações.
Orientação dos resultados. Cada organização se esforça para produzir alguns produtos específicos ou alcançar determinados resultados. Os fatores-chave para o sucesso de uma organização estão em duas áreas - externa e interna. O objetivo dominante para muitos é Orientação dos resultados. conceito atuação.
Aula 2. Modelos de comportamento organizacional
Consideremos quatro modelos de OP desenvolvidos com base em diferentes teorias do comportamento humano e utilizados em diferentes períodos históricos: autoritário, custodial, solidário e colegial.
MODELO AUTORITÁRIO. O modelo autoritário e baseado no poder do OP dominou durante a Revolução Industrial. Para exigir de um subordinado “você deve fazer isso - ou ...”, o gerente deve ter a autoridade apropriada para sujeitar o funcionário que descumprir ordens a penalidades.
Sob certas condições, o modelo autoritário demonstra alta eficiência; não deve ser abandonado completamente. O modelo autoritário foi avaliado como aceitável na ausência de abordagens alternativas e ainda é adequado para certas condições (por exemplo, para uma organização em crise).
MODELO DE CUSTÓDIA. No final do século XIX - início do século XX. algumas empresas começaram a implementar programas de seguridade social. Nasceu o modelo de tutela do OP. O sucesso do modelo de tutela depende de recursos econômicos.
A tutela leva ao aumento da dependência do empregado em relação à organização. O fato de seu ganho semanal depender do superior imediato, o funcionário sente, percebendo que sua segurança e bem-estar dependem em grande parte da organização.
O modelo de tutela assume que os funcionários da empresa são constantemente doutrinados com pensamentos sobre incentivos e benefícios econômicos e, como resultado desse tipo de processamento psicológico, sentem-se bastante satisfeitos com a vida. No entanto, o sentimento de satisfação não é de forma alguma um estímulo forte, ele causa uma cooperação passiva. Portanto, a eficácia do modelo de tutela é apenas marginalmente melhor do que o desempenho alcançado com uma abordagem autoritária. O modelo de tutela é bom porque instila uma sensação de segurança no trabalhador e, no entanto, é apenas a base para passar para a próxima etapa.
MODELO DE SUPORTE. O modelo solidário do OP é baseado no “princípio das relações solidárias”. O comportamento de apoio não requer a atração de recursos financeiros significativos. Pelo contrário, trata-se do estilo de comportamento da gestão da organização, que se manifesta no tratamento dos líderes com as pessoas. O papel de um gerente é ajudar os funcionários a resolver problemas e concluir tarefas de trabalho. O modelo de EP de apoio é particularmente eficaz em países ricos porque responde ao desejo dos trabalhadores de atender a uma ampla gama de necessidades.
MODELO ESPECÍFICO. O modelo colegiado é um desenvolvimento adicional do modelo EP de apoio. O termo colegial refere-se a um grupo de pessoas que se esforçam para alcançar um objetivo comum. O sucesso do modelo colegial é determinado pela possibilidade de formar (sob a orientação da gestão) entre os funcionários um senso de parceria, um senso de sua necessidade e utilidade.
O sentimento de parceria vem de diferentes formas. Algumas organizações estão eliminando vagas de estacionamento designadas para executivos seniores, outras estão proibindo palavras como "chefe" e "subordinado", pois as veem como separando gerentes e outros funcionários, outras estão cancelando o registro de horários de check-in, formando "comitês para pagamento de atividades de lazer aumentos de funcionários ou exigir que os gerentes saiam semanalmente. Todas essas atividades contribuem para a formação de um clima de parceria na organização, quando cada colaborador dá a máxima contribuição para o alcance de objetivos comuns e valoriza muito o esforço de seus colegas.
A gestão de tal organização é focada no trabalho em equipe, quando o líder é tratado como um treinador que cria uma equipe vencedora. A reação do funcionário a tal situação é o senso de responsabilidade quando a tarefa de trabalho é executada em alto nível, não porque o gerente o ordenou e não sob ameaça de punição, mas porque o funcionário sente o dever de atingir o objetivo mais alta qualidade.
APLICAÇÃO SITUACIONAL DE MODELOS. Embora um modelo geralmente prevaleça em um momento ou outro, ainda há oportunidades para usar outros. Os gerentes têm conhecimentos e habilidades diferentes; as expectativas de função dos funcionários, determinadas pelo contexto cultural e características históricas, também diferem. As políticas e culturas das organizações são diferentes, mas o mais importante são as características de seus processos produtivos. Alguns tipos de trabalho exigem trabalho rotineiro, não qualificado e codificado, são rigidamente controlados pela administração e seu desempenho garante principalmente incentivos materiais e uma sensação de segurança (as condições do modelo autoritário e guardião). Tipos de trabalho intelectual e não regulamentado exigem trabalho em equipe e funcionários motivados. Os trabalhadores envolvidos neste tipo de trabalho respondem melhor a abordagens de apoio e colaboração.
Aulas 3-4. Comportamento comunicativo na organização.
1. Processo de comunicação bidirecional.
2. Barreiras de comunicação e símbolos de comunicação.
Processo de comunicação bilateral.
Processo de comunicaçãoé um contato, comunicação com o objetivo de trocar ideias, opiniões e informações oralmente ou por escrito com o auxílio de símbolos ou ações.
objetivo principal processo de comunicação - garantindo a compreensão, aceitação, mensagem informativa.
Comunicação na organização- trata-se da troca de informações, com base na qual o gestor recebe as informações necessárias para a tomada de decisões, e leva essa decisão aos executores. ou seja, oh comunicação organizacional- São processos específicos pelos quais ocorre a movimentação e troca de informações dentro da organização.
A troca de informações é incorporada em todos os principais tipos de atividades de gerenciamento (funções de gerenciamento). Por isso, a comunicação é chamada processo de ponte.
Tipos de troca de informações:
a) entre a empresa e o ambiente externo;
b) entre os níveis hierárquicos de gestão da empresa (verticalmente);
c) entre unidades do mesmo nível (horizontalmente);
d) entre o líder e subordinados (compõe 2/3 do total);
e) informalmente entre funcionários da empresa (rumores, cujo nível de precisão pode ser bastante alto).
Para a troca de informações na empresa, diversos meios são utilizados: conversas de negócios, discussões, reuniões, conversas telefônicas, reuniões, memorandos, relatórios, certificados e documentação similar circulando dentro da empresa, que muitas vezes é uma reação a oportunidades ou problemas criados pelo externo meio Ambiente.
A comunicação deve: ser realizada na hora certa (na hora), ser confiável (palavra e ação não devem divergir), ser completa o suficiente (comunicação excessiva é prejudicial).
Líderes eficazes são pessoas eficazes na comunicação empresarial. Eles entendem a essência do processo de comunicação, têm uma habilidade desenvolvida de comunicação oral e escrita e entendem como o ambiente afeta a troca de informações.
A comunicação eficaz implica que o significado dado pela fonte da mensagem e o significado percebido pelo destinatário sejam praticamente os mesmos.
Se a comunicação for ruim, as decisões podem ser errôneas, as pessoas podem entender mal o que a administração deseja delas e, finalmente, as relações interpessoais podem sofrer com isso.
Por assunto e meio, tipos de comunicação na organização existem: interpessoal, comunicação por meio técnico, comunicação por meio da tecnologia da informação.
Por tipos, o comportamento comunicativo é: escrito - oral, oficial - não oficial, indireto (indireto) - direto (direto).
Considerar processo de comunicação bidirecional. Um processo de comunicação bidirecional é a maneira pela qual a mensagem de um remetente chega ao destinatário.
Os principais elementos do processo de comunicação são o remetente, a mensagem, o canal e o destinatário. Qualquer indivíduo (funcionário) que tenha certas ideias, intenções, informações e propósito de comunicação é um remetente. As informações que o remetente transmite ao destinatário desejado são formadas como resultado da codificação, há uma mensagem. A pessoa que recebe a mensagem do remetente é o destinatário. Canal de comunicaçãoé o caminho ao longo do qual a mensagem é transmitida.
O processo de comunicação inclui oito etapas.
O NASCIMENTO DE UMA IDEIA. Passo 1- o nascimento de uma ideia que gostaria de transmitir ao destinatário sem ela não pode haver mensagem em si.
CODIFICAÇÃO. No segundo passo a ideia é criptografada (transformada em uma forma conveniente para transmissão) com a ajuda de palavras adequadas, diagramas e outros símbolos usados para transmitir informações. Nesta fase, o remetente também determina o método de transmissão, a ordem mais adequada de palavras e símbolos.
TRANSMISSÃO. etapa 3 Após determinar a forma da mensagem, ela é transmitida. O remetente escolhe um canal de comunicação e transmite a mensagem, levando em consideração o fator tempo.
RECEBENDO. Passo 4 A transmissão permite que o destinatário receba a mensagem. Nessa etapa, a iniciativa passa para o destinatário, que deve sintonizar a percepção da mensagem. Se for uma mensagem verbal, o destinatário deve ser um bom ouvinte. Nos casos em que o destinatário não está pronto para receber a mensagem, seu conteúdo é perdido em grande parte.
DECODIFICAÇÃO. Passo 5 O processo de transformar uma mensagem em uma forma significativa é chamado de decodificação. O remetente se esforça para garantir que o destinatário perceba adequadamente a mensagem exatamente como ela foi enviada.
Por exemplo, se o remetente "transmite um quadrado e, após decodificar, resulta em um círculo, a mensagem foi recebida, mas não foi possível chegar ao entendimento".
A compreensão só pode ser realizada na mente do destinatário. O comunicador pode fazer com que a outra parte ouça sua mensagem, mas não tem capacidade de fazê-la entender. Compreender a mensagem recebida é prerrogativa exclusiva do destinatário. A comunicação não pode ser considerada concluída com sucesso até que haja entendimento, este processo é conhecido como “trazer a mensagem ao destinatário”.
ADOÇÃO. Passo 6 Depois que o destinatário receber e descriptografar a mensagem, ele poderá aceitá-la ou rejeitá-la. O remetente, é claro, gostaria que o destinatário aceitasse a mensagem e respondesse adequadamente a ela, mas a aceitação é uma questão de escolha e inclinação; portanto, é o destinatário quem decide se aceita a mensagem no todo ou em parte. USO. Passo 7- o uso de informações pelo destinatário, que não pode responder à mensagem de forma alguma; conclua a tarefa conforme indicado; salve as informações para o futuro ou faça outra coisa. Esta etapa é decisiva e depende principalmente do destinatário.
RETORNO (passo 8)é uma mensagem enviada pelo destinatário (receptor) de volta ao remetente. Reflete como uma pessoa se sente sobre algo dito ou feito por outra. Demonstrar uma reação a uma mensagem recebida é feedback.
Características do feedback: intenção, especificidade, descritivo, utilidade, pontualidade, prontidão, clareza, confiabilidade, construtividade, clareza de expressão, compreensão para o destinatário.
Tipos de comunicação em uma organização são classificados de acordo com os seguintes critérios: pelo assunto e meio de comunicação, pela forma e canais de comunicação, pela direção da comunicação, pelo arranjo espacial dos canais.
De acordo com a forma de comunicação, os tipos de comunicação na organização existem: verbais (palavras), não verbais (gestos).
Por canais de comunicação tipos de comunicação na organização distinguir entre formal e informal.
Em uma base organizacional, os tipos de comunicação em uma organização são diferenciados: verticais, horizontais e diagonais.
De acordo com a direção da comunicação, distinguem-se os tipos de comunicação em uma organização: descendente e ascendente.
A comunicação entre pessoas em situações "cara a cara" e em grupos, utilizando palavras e meios de comunicação não verbais é comunicações interpessoais.
Fatores que influenciam as comunicações interpessoais: competência e compatibilidade, confiança e status, feedback e ambiente sociocultural, expectativas.
As comunicações realizadas por funcionários de departamentos e subdivisões de vários níveis da hierarquia são diagonais.
As comunicações que visam coordenar e integrar as atividades dos funcionários de vários departamentos e divisões nos mesmos níveis hierárquicos para atingir os objetivos da organização são horizontais.
A comunicação dirigida de baixo para cima, dos subordinados ao líder, é ascendente.
A comunicação de cima para baixo do líder para os subordinados é vertical de cima para baixo.
Problemas complexos são melhor resolvidos por equipes que usam uma rede de comunicação de canal comum.
Os pré-requisitos para uma abordagem eficaz das comunicações em uma organização são os seguintes. Primeiro, os gerentes devem desenvolver uma atitude positiva em relação às comunicações; convencer-se de que esta é a parte mais importante do seu trabalho. Em segundo lugar, é necessário trabalhar na obtenção de informações que sejam de interesse dos funcionários. Em terceiro lugar, os gerentes devem planejar conscientemente as comunicações. E também os gerentes são chamados a ganhar confiança, que é a condição mais importante para comunicações de todos os tipos.
2. Barreiras de comunicação e símbolos de comunicação. Mesmo que o destinatário receba a mensagem e tente decodificá-la honestamente, a compreensão pode ser limitada por uma série de obstáculos ou barreiras que podem surgir tanto no ambiente físico quanto no âmbito emocional da pessoa envolvida no processo de comunicação.
Tudo o que distorce o processo de comunicação é chamado de ruído, ou seja, é qualquer interferência que interrompa a transmissão de uma mensagem e interfira no processo de comunicação. Existem 6 fontes de "ruído": 1) distorções físicas; 2) problemas semânticos - má escolha de palavras ou seu uso inadequado, bem como o uso de mensagens confusas, e aqui é necessário aplicar o KISS (mantenha-o simples e curto) - o princípio da comunicação; 3) mensagens confusas - ocorrem nos casos em que as palavras "dizem" uma coisa e os sinais não verbais - outra; 4) falta de feedback; 5) efeitos do status-MUM - o efeito é que as pessoas não estão dispostas a relatar más notícias; 6) diferenças culturais.
Interferência na comunicação, obstáculos, qualquer interferência no processo de comunicação em qualquer um de seus trechos, distorcendo o significado da mensagem, existem barreiras. Os obstáculos de comunicação surgem dependendo dos seguintes fatores: barreiras organizacionais, diferença de status e falta de vontade de compartilhar informações, barreiras culturais e temporais, sobrecarga de comunicação.
A interferência na comunicação decorrente das diferenças de idioma entre o remetente e o destinatário são barreiras de idioma. As interferências na comunicação decorrentes de um mal-entendido sobre o significado dos símbolos usados nas comunicações são barreiras semânticas. As interferências na comunicação devido às características pessoais do remetente e/ou destinatário são barreiras pessoais.
As interferências de comunicação que ocorrem no ambiente material das comunicações são barreiras físicas.
SÍMBOLOS DA COMUNICAÇÃO. Existem três símbolos de comunicação: palavras, ações, desenhos. As comunicações realizadas com a ajuda da fala como sistema de codificação são comunicações verbais. A palavra é o principal símbolo comunicativo utilizado no processo de parto. O principal problema com o uso das palavras é sua ambigüidade, devido ao fato de estarmos tentando "refletir" a infinita complexidade do mundo usando um número limitado de palavras. Muitos dos significados das palavras são completamente diferentes. A complexidade da língua aumenta quando pessoas com diferentes níveis de educação, tradições étnicas ou culturas tentam fazer contato.
O contexto permite esclarecer o significado das palavras com a ajuda de sinais que uma pessoa recebe do ambiente social externo. Os sinais sociais podem transportar informações positivas e negativas que afetam as reações dos participantes da comunicação. As posições sociais incluem posições, roupas ou o significado das palavras adotadas em uma determinada região ou grupo étnico. Nossa suscetibilidade à influência de tais sinais varia de acordo com o grau de confiança na fonte, o nível de familiaridade com o assunto, a natureza do sinal e as diferenças individuais (como tradições culturais). O conhecimento prévio das pistas sociais é importante porque usar certas palavras em um contexto inadequado cria uma semântica que, como a coisa real, irrita nossos sentidos e afeta negativamente a precisão das sensações.
DESENHOS. Os símbolos de comunicação também incluem desenhos usados para explicar mensagens verbais - projetos, cronogramas de trabalho, amostras, diagramas, mapas, auxílios visuais em programas de treinamento, desenhos em escala, etc. . No entanto, para alcançar a máxima eficácia, eles devem ser combinados com palavras e ações cuidadosamente escolhidas.
AÇÃO (COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL). O terceiro tipo de símbolos comunicativos são as ações ou comunicação não-verbal. Comunicações não verbais são mensagens enviadas ao remetente sem usar palavras como sistema de codificação, usando gestos, posturas, expressões faciais, olhares, maneirismos e afins. A linguagem corporal é uma adição essencial à comunicação verbal.
Muito importante em situações de trabalho é a expressão dos olhos do interlocutor, o contato visual, seus movimentos, sorrisos, bem como os movimentos das sobrancelhas.
Sinais não verbais podem ser involuntários ou intencionais, o que complica muito o processo de comunicação. A linguagem corporal também inclui toque físico, movimentos das mãos, inclinar o corpo para frente ou para trás, cruzar braços ou pernas, wadoh ou bocejar. Sinais não verbais são úteis, mas sua interpretação é subjetiva e carrega a possibilidade de erro antecipadamente.
Os métodos de comunicação entre os indivíduos são: reação, expressões faciais e gestos, escuta.
Os meios de comunicação não-verbais incluem: cinésica, prosódia e extralinguística, proxêmica e taquética.
Os movimentos percebidos visualmente de outra pessoa, desempenhando uma função expressivo-reguladora na comunicação (movimentos expressivos, contato visual) são meios cinésicos. Cinésica é o estudo do interlocutor por meio de seus gestos, expressões faciais, posturas, marcha, olhares. Toques dinâmicos se destacam aqui: um aperto de mão, um beijo, um tapinha.
Os recursos prosódicos e extralinguísticos (características da voz e da fala) são: entonação, intensidade, timbre, velocidade da fala, ritmo, dicção, modulação, tom, tonalidade, pausas.
Contato visual (olhar): direção, duração da pausa, frequência do contato.
A estrutura espacial da comunicação é diferenciada, o que inclui: a orientação e o ângulo de comunicação dos parceiros e a distância.
No processo de comunicação, são utilizadas técnicas de atração para convencer o interlocutor de algo.
A persuasão é realizada através da informação, prova, esclarecimento, refutação.
A comunicação é uma das formas de influenciar o interlocutor. A capacidade de influenciar outras pessoas, seu comportamento, relacionamentos de várias maneiras é chamada de influência.
Características das comunicações na organização.
A comunicação externa do gestor aparece nas relações com: parceiros e fornecedores. A comunicação interna do gerente aparece no relacionamento com: funcionários subordinados por status, alta administração e colegas - gerentes e especialistas de destaque.
O centro do espaço de comunicação do gerente é a posição.
Além disso, podemos distinguir tais processos na organização como sobrecarga comunicativa e necessidades comunicativas.
1. SOBRECARGA DE COMUNICAÇÃO. Às vezes, os gerentes fornecem aos funcionários grandes quantidades de informações, até que eles descubram que ter grandes quantidades de diferentes tipos de dados não contribui em nada para a compreensão. Essa situação é chamada de sobrecarga comunicativa, quando o volume de insumos comunicativos excede significativamente as possibilidades de suas reais necessidades. As condições para uma comunicação eficaz são o tempo e a qualidade da informação.
2. NECESSIDADES DE COMUNICAÇÃO.
Costuma-se referir às necessidades comunicativas na organização: briefing de trabalho, feedback sobre os resultados das atividades, notícias, apoio social. Vamos considerar cada necessidade separadamente.
INSTRUÇÕES DE TRABALHO. Uma das necessidades comunicativas dos funcionários da organização é o briefing sobre o desempenho das tarefas de trabalho, o que implica, no quadro de requisitos objetivos, a formulação de instruções pelos gerentes. As consequências de instruções de trabalho inadequadas são terríveis. Os gerentes devem relacionar as comunicações que realizam com a natureza das tarefas de trabalho que supervisionam.
FEEDBACK DE DESEMPENHO. Além disso, os funcionários precisam urgentemente de feedback da gerência sobre os resultados das atribuições de trabalho. O feedback sustentado permite avaliar a correção da direção escolhida e acompanhar o movimento em direção aos seus próprios objetivos, mostra o quanto as outras pessoas estão interessadas nos resultados de suas atividades. Se indicadores positivos forem alcançados, o feedback aumenta a auto-estima do funcionário e seu senso de competência. Em geral, o feedback de desempenho leva a um melhor desempenho e a um melhor relacionamento entre funcionários e gerentes.
NOTÍCIA. Downlinks devem ser notícias de última hora, não confirmações tardias de informações recebidas de outras fontes.
SUPORTE SOCIAL. As necessidades comunicativas dos funcionários da organização também incluem suporte social, ou seja, o desejo do indivíduo de se sentir cuidado e respeitado pelos outros, sua alta valorização. Não importa se tais comunicações são sobre atribuições de trabalho, promoções ou assuntos pessoais. Em qualquer caso, os funcionários sentem um maior nível de apoio social.
Formas de melhorar a troca de informações que o líder deve aprender a usar em suas atividades diárias.
1. O gerente deve avaliar os aspectos qualitativos e quantitativos de suas necessidades de informação e das necessidades de seus subordinados e colegas.
2. O líder deve regular o fluxo de informações por meio de reuniões pessoais, reuniões etc.
3. O líder deve verificar a consciência de seus subordinados para determinar sua consciência dos objetivos de suas atividades.
4. O gestor deve promover a publicação de boletins informativos para todos os colaboradores.
Aula 4. Comportamento comunicativo na organização (Continuação).
Comportamento comunicativo formal na organização.
2. Comportamento comunicativo informal na organização.
3. Comunicação empresarial.
Comportamento comunicativo formal na organização.
O fluxo de mensagens de níveis inferiores para níveis superiores é chamado de comunicação ascendente. E vice versa.
Se o fluxo bidirecional de informações enfraquece devido à comunicação ascendente limitada, a administração da empresa começa a sentir falta de dados necessários para a tomada de decisões informadas, perde a compreensão das necessidades dos funcionários e, portanto, perde a capacidade de garantir o desempenho eficaz de suas funções e apoio social.
A implementação de comunicações ascendentes está associada à superação de dificuldades específicas. O primeiro são os atrasos, ou seja, a lenta ascensão da informação aos altos escalões das organizações.Os gestores não correm o risco de levantar problemas, pois temem a reação negativa da gestão. A segunda é a filtragem, ou seja. alguma forma de "censura" vinda de baixo. E, finalmente, nas comunicações ascendentes, são possíveis distorções ou mudanças deliberadas na mensagem de forma a contribuir para o alcance dos objetivos pessoais de alguém.
MÉTODOS DE PRÓXIMAS COMUNICAÇÕES. O ponto de partida para melhorar a comunicação bottom-up é a formulação de princípios de política para o tratamento dos empregados, que podem incluir áreas de responsabilidade da alta administração, temas polêmicos, questões que requerem opinião da administração ou mudanças recomendadas.
PERGUNTAS PARA EMPREGADOS. Um dos métodos práticos são as perguntas dos gerentes aos funcionários, demonstrando o interesse da administração nas opiniões dos funcionários, seu desejo de obter informações adicionais e uma avaliação do papel dos subordinados.
HABILIDADE DE OUVIR. A capacidade de ouvir ativamente, não apenas ouvir. Os "receptores" eficazes dominam a arte de perceber não apenas informações "puras", mas também a mensagem emocional do remetente. É igualmente importante que um gerente que ouve atentamente um funcionário envie regularmente sinais no ar sobre seu interesse pelo assunto da conversa.
REUNIÕES DE FUNCIONÁRIOS. Um dos métodos mais eficazes para desenvolver a comunicação ascendente é a realização de reuniões de gerentes com pequenos grupos de funcionários, onde os funcionários têm a oportunidade de falar sobre problemas atuais de trabalho, métodos de gerenciamento e falar sobre suas necessidades.
ABRA A PORTA POLICIA. A política de porta aberta pressupõe que os apelos dos colaboradores da empresa aos seus superiores imediatos (principalmente) ou superiores hierárquicos sobre quaisquer questões que lhes digam respeito sejam incentivados pela gestão de topo da organização, o que permite desbloquear as comunicações ascendentes.
PARTICIPAÇÃO EM GRUPOS SOCIAIS. Eventos informais, muitas vezes divertidos, oferecem oportunidades excepcionais para contatos ascendentes “extra-agendados”. Essa troca espontânea de informações permite que os gestores entendam a real situação da empresa muito mais rapidamente do que na comunicação formal.
As comunicações laterais coordenam problemas, necessidades, consultas, feedback.
A comunicação pode ser dividida em formal e informal. As comunicações formais permitem agilizar e limitar os fluxos de informação, com base na estrutura organizacional e normativa dos departamentos e serviços. Comunicações informais são interações sociais entre pessoas, uma expressão da necessidade humana de comunicação.
Grupos dentro de uma organização exibem diferentes modelos interativos e usam diferentes redes de comunicação.
Redes de comunicação. Em algumas organizações, o trabalho envolve a criação de equipes interativas cujos membros trabalham lado a lado nas tarefas e se caracterizam pela coordenação das atividades. Tal modelo de interação leva ao surgimento de uma rede de comunicação descentralizada na qual todos os membros do grupo se comunicam diretamente entre si e trocam informações livremente. Às vezes, essa estrutura é chamada de canal comum ou rede comunicativa do tipo "estrela".
O segundo esquema de organização do trabalho são as equipes colaborativas, cujos membros trabalham na tarefa de forma independente, embora estejam conectados uns aos outros por meio de uma coordenação central. A informação flui para a figura central e depois é distribuída entre os membros. Isso cria uma rede de comunicação centralizada, cuja figura central atua como o "eixo da roda". Às vezes, essa figura é chamada de rede de informações construída como uma roda ou corrente. A rede central de comunicações liga os membros do grupo através de um ponto de controle central.
Redes de comunicação limitada ligam subgrupos opostos que estão em desacordo uns com os outros em algum assunto.
OUTRAS FORMAS DE COMUNICAÇÃO.
COMUNICAÇÕES ELETRÔNICAS.
O EMAIL.
SISTEMAS DE TELECOMUNICAÇÃO. A pesquisa mostra que os benefícios das telecomunicações para os trabalhadores incluem a ausência de distrações, redução do tempo e do dinheiro da comunicação, a capacidade de reduzir o custo das roupas de trabalho e a capacidade de passar mais tempo ou cuidar dos membros da família. Os benefícios para as empresas incluem aumento da produtividade (às vezes de 15 a 25%), redução da necessidade de espaço de trabalho, capacidade de atrair pessoas talentosas que moram em cidades remotas, aumento da lealdade dos funcionários, já que o empregador "foi além", estabelecendo um sistema para dar emprego a deficientes ou doentes crónicos Comunidades beneficiadas - redução do tráfego e das emissões, menos pessoas desempregadas que não têm oportunidade de trabalhar fora de casa. Além disso, em “troca” pelo conforto do lar, alguns indivíduos aumentam a jornada e a intensidade do trabalho.
Como resultado do isolamento físico, os trabalhadores de telecomunicações geralmente se sentem desconectados das redes (sociais) convencionais. Eles são privados de estímulos intelectuais de colegas, canais informais de comunicação e se sentem isolados da maioria das fontes de apoio social. Os custos emocionais podem revelar-se inaceitavelmente elevados, pelo que cabe ao empregador apoiar os "teletrabalhadores", fornecer-lhes informação actualizada, fomentar contactos activos e participar, na medida do possível, em eventos promovidos pelo companhia. É óbvio que o progresso tecnológico no campo das comunicações está inevitavelmente associado a certos custos e esforços organizacionais.
ESCRITÓRIOS VIRTUAIS. O progresso tecnológico nos processos de comunicação tem consequências positivas e negativas. Algumas empresas estão criando escritórios virtuais que não requerem espaço ou desktops. Os meios PRIMÁRIOS de produção são meios compactos - e-mail, telefones celulares, gravadores de correio de voz, laptops, aparelhos de fax, modems e sistemas de videoconferência. Os funcionários "armados" com eles podem trabalhar não apenas em casa, mas praticamente em qualquer lugar - em carros, restaurantes, escritórios de clientes ou aeroportos. A comunicação por meios eletrônicos permite que os empregadores reduzam significativamente o espaço de trabalho por funcionário. No entanto, não devemos esquecer o risco de perder oportunidades de interação social, pois os funcionários precisam se comunicar em um ambiente informal, trocar ideias e experiências pessoalmente e identificar novas áreas de trabalho em equipe.
2. Comportamento comunicativo informal na organização. Um sistema de comunicação informal é frequentemente chamado de "videira" - transmite informações por meio de uma rede de amigos e conhecidos. Este termo se aplica a qualquer comunicação informal. A informação informal é geralmente divulgada oralmente, mas também existem comunicações por escrito. Às vezes, notas manuscritas ou digitadas são usadas, mas no escritório eletrônico de hoje, essas mensagens geralmente são exibidas em telas de computador, criando uma nova era de "videira eletrônica" que aumenta muito a velocidade de disseminação de informações. No entanto, ele nunca substituirá o "vinho face a face" por dois motivos: (1) nem todo funcionário tem acesso a uma rede de computadores pessoais e (2) muitos funcionários preferem interações sociais face a face.
"VARIEDADES DE UVAS". Freqüentemente, os gerentes têm a impressão de que a "videira" é organizada de acordo com o princípio de uma cadeia em que A conta a B, que dá a notícia a C, que a repassa a D, e assim por diante até que depois de 28 pessoas a informação chegue Z - com um atraso significativo e de forma muito distorcida. Existem várias variedades de uvas: 1) cadeia agrupada porque cada elo da cadeia procura informar os colegas, e não um deles.
2). Corrente unidirecional. 3). Fofoca. 4) Cadeia probabilística.
Em cada caso específico de divulgação de informações no “vine” apenas uma determinada parcela dos funcionários participa ativamente. Dos 87 funcionários, não mais do que 10-15 funcionários. As pessoas que estão ativamente envolvidas na transmissão de informações por meio da "videira" são chamadas de mensageiros.
ATIVIDADE DE "VIDEIRA"
The Vine é o produto de uma situação e não de uma iniciativa pessoal. Isto significa que numa determinada situação e com a devida motivação, qualquer colaborador pode participar. Homens e mulheres participam igualmente dela.
RUMORES. O principal problema da "videira" é a transmissão de boatos. Boatos são informações transmitidas pela "videira" que se espalham sem fornecer evidências de autenticidade geralmente aceitas. Às vezes é confirmado, mas na maioria dos casos acaba sendo falso.
A possibilidade de rumores é determinada por dois fatores - interesse e incerteza. Normalmente o boato é filtrado, pelo qual é reduzido a alguns pontos básicos que são fáceis de lembrar e passar para os outros. Freqüentemente, para expressar seus próprios sentimentos e pensamentos, os mensageiros adicionam novos "detalhes" aos rumores que distorcem completamente o significado original, esse processo é chamado de adição.
TIPOS DE AUDIÊNCIAS. Alguns dos boatos têm raízes históricas e são fáceis de explicar, pois indicam uma tentativa dos indivíduos de reduzir o grau de incerteza com que se deparam. Outros são mais espontâneos, orientados para a ação. Às vezes, os boatos são negativos, criando uma barreira entre indivíduos ou grupos.A existência de diferentes tipos de boatos lembra os gerentes de não xingá-los em massa, mesmo que às vezes criem problemas gerenciais.
GESTÃO DA AUDIÇÃO.
Elimine as causas dos boatos.
Preste atenção especial para combater rumores sérios.
Refute rumores com fatos.
Comece a combater os rumores o mais cedo possível.
Preste atenção especial à apresentação pessoal dos fatos, se necessário, por escrito.
Forneça fatos de fontes confiáveis.
Evite recontar o boato ao refutá-lo.
Incentive a ajuda de líderes informais e sindicais se eles expressarem o desejo de cooperar.
Ouça todos os rumores para ver o que eles podem significar.
O tema da teoria da organização e seu lugar no sistema científico
Definição 1
teoria da organização- a ciência dos princípios e padrões das atividades da organização, dos mecanismos de seu funcionamento, da interação de seus elementos entre si e com o ambiente externo.
O assunto da teoria da organização são os relacionamentos organizacionais. A teoria organizacional estuda a interação das pessoas dentro de uma organização, revelando os padrões de seu desenvolvimento.
O conhecimento no campo da teoria organizacional permite administrar a organização em um nível mais profissional, tomando decisões informadas ao definir os objetivos organizacionais e escolher os métodos para alcançá-los.
São muitas as ciências que aceitam a organização como objeto de estudo – esta lista pode incluir administração, sociologia, psicologia organizacional, economia, etc. Cada uma dessas áreas da ciência tende a considerar alguns aspectos dos processos que ocorrem na organização.
A teoria da organização, em contraste com os campos científicos listados, é uma tentativa de sistematizar o conhecimento sobre a organização. No âmbito da teoria da organização, uma empresa é considerada como um sistema integral de relações formais e informais entre as pessoas.
Observação 1
A teoria da organização é uma das muitas ciências da administração baseadas em uma teoria mais geral da administração.
O tema e os objetivos da análise do comportamento organizacional
Definição 2
Comportamento organizacional- uma direção científica em administração que estuda os aspectos organizacionais das atividades e comportamentos das pessoas e suas associações.
O surgimento do comportamento organizacional como direção científica está associado ao desejo dos especialistas em administração de aplicar os conhecimentos da sociologia e da psicologia na gestão do comportamento dos funcionários de uma organização. A Escola Comportamental de Administração forneceu ao comportamento organizacional um conhecimento inicial e compreensão do comportamento humano. De acordo com essas ideias, qualquer ação humana é uma reação a estímulos externos. Isso nos permite sugerir que o comportamento humano pode ser controlado usando incentivos apropriados. A principal tarefa do comportamento organizacional como ciência era identificar tais incentivos e os mecanismos de sua influência no comportamento das pessoas.
Atualmente, a ciência do comportamento organizacional é bastante desenvolvida e visa resolver os seguintes problemas:
- Identificação de padrões de comportamento das pessoas nos diversos processos organizacionais;
- Determinação das relações de causa e efeito do comportamento das pessoas na organização e das condições situacionais;
- Predição de respostas comportamentais;
- O estudo dos mecanismos de influência no comportamento das pessoas e formas de gerenciá-lo, a fim de resolver vários problemas e problemas organizacionais.
Estatuto Interdisciplinar da Teoria do Comportamento Organizacional
O comportamento humano é objeto de estudo de várias ciências sociais - sociologia, psicologia, etc. O comportamento organizacional difere dessas ciências por considerar o comportamento das pessoas em um contexto específico - dentro da organização.
O estudo do comportamento organizacional é impossível não apenas sem conhecimento no campo da sociologia e da psicologia clínica, mas também sem ideias sobre o funcionamento da organização como um sistema, bem como sem o conhecimento dos fundamentos da gestão organizacional. A teoria organizacional e o comportamento organizacional são campos científicos complexos que combinam conceitos de muitas ciências diferentes, o que confirma sua natureza interdisciplinar.
Observação 2
A teoria da organização sistematiza e utiliza vários conceitos e ideias de outras ciências sociais, cuja aplicação na prática é realizada por meio dos métodos e ferramentas do comportamento organizacional.
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E CIÊNCIA
FEDERAÇÃO RUSSA
Universidade Estadual de Saratov em homenagem a N.G. Chernyshevsky"
Faculdade de Economia
fundo de avaliação
Controle atual e certificação intermediária por disciplina (módulo)
Teoria das Organizações e Comportamento Organizacional
Direção de preparação do mestrado
Gestão
perfil do mestre
Governança corporativa
Qualificação (grau) do graduado
Mestre em Gestão
forma de estudo
tempo parcial
Saratov, 2015
mapa de competências
| Competências controladas (código de competência) | Resultados de aprendizagem planejados (sabe, sabe como, possui, tem uma habilidade) | |
| Capacidade de gerenciar organizações, departamentos, grupos (equipes) de funcionários, projetos e redes (PC-1) | Conhecer: -princípios de desenvolvimento e padrões de funcionamento da organização; -tipos de estruturas organizacionais, seus principais parâmetros e princípios de desenho; - principais tipos e procedimentos de controle intraorganizacional; -tipos de cultura organizacional e métodos de sua formação; -modelos de comportamento dos agentes económicos; -teorias e conceitos modernos de comportamento em vários níveis da organização; - teorias e conceitos básicos da interação humana numa organização, incluindo questões de motivação, dinâmica de grupo, team building, comunicação, liderança, mudança e gestão de conflitos. | |
| Ser capaz de: - analisar o ambiente externo e interno da organização, identificar os seus elementos chave e avaliar o seu impacto na organização; -utilizar as leis e princípios da teoria da organização na criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; - analisar a estrutura organizacional e desenvolver propostas para sua melhoria; - analisar os processos de comunicação na organização e desenvolver propostas para melhorar a sua eficiência; -diagnosticar a cultura organizacional, identificar os seus pontos fortes e fracos, desenvolver propostas para a sua melhoria; - organizar a interação da equipe para resolver problemas gerenciais. | ||
| Própria: -instruções e regulamentos sobre a criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; -método de construção de modelos organizacionais e gerenciais da organização; -competências para o desenvolvimento e implementação na prática de novos modelos de comportamento organizacional; - terminologia econômica especial e vocabulário desta disciplina. |
2. Indicadores para avaliar os resultados de aprendizagem planejados
| Semestre | Escala de avaliação | |||
| 1 semestre | Não sabe: -princípios de desenvolvimento e padrões de funcionamento da organização; -tipos de estruturas organizacionais, seus principais parâmetros e princípios de desenho; - principais tipos e procedimentos de controle intraorganizacional; -tipos de cultura organizacional e métodos de sua formação; -modelos de comportamento dos agentes económicos; -teorias e conceitos modernos de comportamento em vários níveis da organização; - teorias e conceitos básicos da interação humana numa organização, incluindo questões de motivação, dinâmica de grupo, team building, comunicação, liderança, mudança e gestão de conflitos. Não sabe: - analisar o ambiente externo e interno da organização, identificar os seus elementos chave e avaliar o seu impacto na organização; -utilizar as leis e princípios da teoria da organização na criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; - analisar a estrutura organizacional e desenvolver propostas para sua melhoria; - analisar os processos de comunicação na organização e desenvolver propostas para melhorar a sua eficiência; -diagnosticar a cultura organizacional, identificar os seus pontos fortes e fracos, desenvolver propostas para a sua melhoria; - organizar a interação da equipe para resolver problemas gerenciais. Não possui: - instruções e regulamentos que regem a criação e funcionamento de sistemas organizacionais; -método de construção de modelos organizacionais e gerenciais da organização; -competências para o desenvolvimento e implementação na prática de novos modelos de comportamento organizacional; - terminologia econômica especial e vocabulário desta disciplina. | Conhece: - alguns princípios de desenvolvimento e padrões de funcionamento da organização; -alguns tipos de estruturas organizacionais, seus principais parâmetros; -principais tipos de controle intraorganizacional; -alguns tipos de cultura organizacional; - algumas teorias e conceitos de interação entre as pessoas numa organização, incluindo questões de motivação, dinâmica de grupo, formação de equipas, comunicação, liderança, mudança e gestão de conflitos. Capaz de: -analisar alguns fatores do ambiente externo e interno da organização e avaliar o seu impacto na organização; -utilizar algumas leis e princípios da teoria da organização na criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; -analisar algumas estruturas organizacionais e desenvolver propostas para a sua melhoria; - analisar alguns processos de comunicação na organização e desenvolver propostas para melhorar a sua eficiência; -diagnosticar alguns elementos da cultura organizacional, identificar os seus pontos fortes e fracos, desenvolver propostas para a sua melhoria. Possui: - algumas instruções e regulamentos que regem a criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; - terminologia econômica especial e vocabulário desta disciplina. | Conhece: -princípios de desenvolvimento e alguns padrões de funcionamento da organização; -tipos de estruturas organizacionais, seus principais parâmetros; - principais tipos e procedimentos de controle intraorganizacional; -tipos de cultura organizacional e métodos de sua formação; -modelos de comportamento dos agentes económicos; -teorias e conceitos modernos de comportamento em vários níveis da organização; - algumas teorias e conceitos de interação entre as pessoas numa organização, incluindo questões de motivação, dinâmica de grupo, formação de equipas, comunicação, liderança, mudança e gestão de conflitos. Capaz de: - analisar o ambiente externo e interno da organização, identificar os seus elementos chave e avaliar o seu impacto na organização; -utilizar algumas leis e princípios da teoria da organização na criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; - analisar a estrutura organizacional e desenvolver propostas para sua melhoria; - analisar alguns processos de comunicação na organização e desenvolver propostas para melhorar a sua eficiência; -diagnosticar a cultura organizacional, identificar os seus pontos fortes e fracos, desenvolver propostas para a sua melhoria; - organizar a interação do grupo para resolver problemas gerenciais. Possui: -instruções e regulamentos que regem a criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; -método de construção de modelos organizacionais e gerenciais da organização; - algumas competências no desenvolvimento e implementação na prática de novos modelos de comportamento organizacional; - terminologia econômica especial e vocabulário desta disciplina. | Conhece: -princípios de desenvolvimento e padrões de funcionamento da organização; -tipos de estruturas organizacionais, seus principais parâmetros e princípios de desenho; - principais tipos e procedimentos de controle intraorganizacional; -tipos de cultura organizacional e métodos de sua formação; -modelos de comportamento dos agentes económicos; -teorias e conceitos modernos de comportamento em vários níveis da organização; - teorias e conceitos básicos da interação humana numa organização, incluindo questões de motivação, dinâmica de grupo, team building, comunicação, liderança, mudança e gestão de conflitos. Capaz de: - analisar o ambiente externo e interno da organização, identificar os seus elementos chave e avaliar o seu impacto na organização; -utilizar as leis e princípios da teoria da organização na criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; - analisar a estrutura organizacional e desenvolver propostas para sua melhoria; - analisar os processos de comunicação na organização e desenvolver propostas para melhorar a sua eficiência; -diagnosticar a cultura organizacional, identificar os seus pontos fortes e fracos, desenvolver propostas para a sua melhoria; - organizar a interação da equipe para resolver problemas gerenciais. Possui: -instruções e regulamentos que regem a criação e funcionamento dos sistemas organizacionais; -método de construção de modelos organizacionais e gerenciais da organização; -competências para o desenvolvimento e implementação na prática de novos modelos de comportamento organizacional; - terminologia econômica especial e vocabulário desta disciplina. |
Ferramentas de avaliação
Tarefas para controle atual
1) Exemplos de Problemas de Caso para trabalho extracurricular independente
Leia a situação e responda às questões.
A situação permite perceber como as organizações devem efetivamente adaptar-se ao mercado.
Critérios de avaliação de cada situação de cada situação: exaustividade, correcção e fundamentação das respostas às questões - 0-4 valores.
relatório, resumo
Critérios de avaliação: abrangência da análise teórica de um determinado tema científico, educacional, clareza da argumentação de sua posição, capacidade de responder às questões colocadas sobre o tema do relatório, resumo (pontuação - 0-5 pontos)
Tópicos de relatórios, resumos
1. Organização como sistema socioeconômico
2. Uma abordagem sistemática para a análise da organização
3. Classificação das organizações de acordo com a forma de interação com uma pessoa
4. Esquemas estruturais de gestão de propriedades na Rússia
5. Aplicação da lei da sinergia na formação de equipes
6. Leis de organização e sua interação
7. Estado estático e dinâmico da organização
8. Racionalização da gestão e do trabalho na organização
9. Desenhar a estrutura organizacional da organização
10. Perspectivas para o desenvolvimento de estruturas organizacionais
11. Sistema institucional de gestão da organização
12. Avaliação da eficácia dos sistemas organizacionais
13. Teorias do comportamento humano na organização.
14. O comportamento do indivíduo na organização, suas características.
15. Personalidade e organização.
16. Personalidade e trabalho.
17. O processo de formação e desenvolvimento da personalidade.
18. O conceito e os tipos de organização.
19. A eficácia da organização.
20. Leis e efeitos da percepção.
21. O papel da atribuição na formação do comportamento efetivo de um indivíduo em uma organização.
22. Motivação dos colaboradores e eficácia da organização.
23. O mecanismo e eficácia da motivação.
24. Sistemas de remuneração dos funcionários da organização.
25. Desenho do trabalho e motivação dos colaboradores.
26. Aplicação da teoria do reforço na formação do comportamento exigido dos trabalhadores.
27. Qualidade de vida no trabalho e motivação dos colaboradores.
28. Gestão de conflitos na organização.
29. Formação do comportamento de grupo na organização.
30. Tipos de equipes na organização.
31. Condições e factores de eficácia do trabalho de grupo.
32. Vantagens e desvantagens de trabalhar em equipe.
33. Comportamento intergrupal e gestão de conflitos.
34. Análise da estrutura de gestão da organização.
35. Modelos mecanicistas e orgânicos de desenho organizacional.
36. Análise da parceria social na organização.
37. Análise da qualidade de vida no trabalho na organização.
38. A influência da estrutura de gestão no comportamento individual e grupal dos trabalhadores.
39. A possibilidade de aplicar na prática o modelo conceitual das características da obra de R. Hackman e G. Oldham.
40. Liderança na organização.
41. O conceito de estilos de liderança Vroom - Yetton.
42. Análise comparativa de modelos situacionais de liderança.
43. Novas teorias de liderança.
44. Comportamento comunicativo na organização.
45. Comunicações não verbais.
46. Gestão das comunicações na organização.
47. Formação de estilos de comunicação eficazes na organização.
48. Gestão do comportamento da organização.
49. Características do comportamento da organização nas várias fases do ciclo de vida.
50. Cultura corporativa e comportamento da organização.
51. Classificação das culturas corporativas.
52. A influência da cultura organizacional nos quadros da empresa.
53. O impacto da cultura corporativa nas atividades inovadoras da organização.
54. Formação, manutenção e mudança da cultura corporativa.
55. Perspectivas para o desenvolvimento da cultura corporativa na Rússia.
56. Formação e gestão da reputação da organização.
57. Modelo de mudanças planejadas na organização.
58. Gestão de inovações na organização.
59. Causas e formas de manifestação de resistência dos empregados às mudanças na organização.
60. O conceito de organização que aprende.
61. O conceito de desenvolvimento organizacional.
62. Gestão do stress individual na organização.
63. Socialização do indivíduo na organização.
64. Argumentos "a favor" e "contra" a socialização.
65. Comportamento desviante na organização.
66. Gestão de carreira dos colaboradores.
67. Formação do comportamento individual na organização.
68. Marketing comportamental.
69. Comportamento organizacional em negócios internacionais.
testes
teste final
à disciplina "Teoria da Organização e Comportamento Organizacional"
Escolha as respostas corretas.
Critérios para avaliar as respostas dos alunos:
menos de 20% de acertos correspondem a uma avaliação insatisfatória - 0 pontos;
de 21 a 49% - 3 pontos
de 50 a 65% - 7 pontos;
de 66 a 80% - 12 pontos;
mais de 80% - 15 pontos.
1. Os elementos do sistema de controle são: ... .
A. Estrutura organizacional
B. Documentação de gestão
B. Estrutura de pessoal
D. Ativos não circulantes
2. Os sistemas sociotécnicos são:
A. Pessoas envolvidas no processo de produção;
B. A equipe da organização;
B. Máquinas-ferramentas com controle de programa;
D. Sistemas de computador que substituem um certo número de trabalhadores.
3. Os principais tipos de estruturas integradas:
Uma corporação;
B. Grupo financeiro e industrial;
D. Sociedade de Responsabilidade Limitada.
4. Cite as fontes de integração na gestão.
A. Missão e objetivos da organização.
B. Sistema de tomada de decisão.
B. Valores da organização.
D. Normas, regras, princípios.
D. O resultado da atividade.
E. Estrutura de gestão.
G. Eficiência operacional.
5. Qual é o propósito de administrar uma organização?
A. Obtenção pela organização do resultado final.
B. Criação das condições necessárias para o trabalho em equipe.
B. Coordenação, coordenação de atividades conjuntas de pessoas.
D. O estado desejado do sistema controlado.
E. Realização pela organização do objetivo final.
6. O critério para a eficácia da gestão é:
A. Grau de cumprimento dos objetivos da organização.
B. A relação entre o gasto de recursos necessário e real.
B. Aumentar o número de produtos e serviços produzidos.
D. Aumentar as horas dos funcionários.
E. Sobrevivência a longo prazo.
7. Nível de gerenciamento no qual os gerentes são responsáveis por atingir as metas táticas:
A. Supremo.
B. Médio.
V. Inferior.
8. Os critérios de curto prazo para a eficácia da organização são:
A. Flexibilidade da organização;
B. Alta satisfação do pessoal;
B. Lealdade dos funcionários;
D. Competitividade da organização;
D. Existência de uma estratégia de desenvolvimento;
E. Forte cultura organizacional.
9.Princípios de gestão que atendem à ideia moderna do papel e capacidades de uma pessoa em uma organização (empresa):
A. Divisão do trabalho;
B. Estabilidade do pessoal;
B. Descentralização da gestão;
D. Delegação de poderes;
D. Confie nas pessoas.
10. Fontes para melhorar a eficiência das atividades da organização são:
A. Melhorar o clima na equipe;
B. Melhoria da estrutura organizacional;
B. Sobrevivência a longo prazo;
G. Produtos de alta qualidade.
11. As leis fundamentais da organização incluem a lei:
A. Proporcionalidades.
B. Sinergia.
B. Unidade de análise e síntese.
G. Desenvolvimento.
D. Autopreservação.
E. Composições e proporções.
12. As propriedades que caracterizam a essência do sistema são:
R. Cada parte do sistema tem seu próprio propósito em termos do objetivo para o qual a atividade do todo é direcionada.
B. O todo é primário e as partes são secundárias.
B. As partes formam um todo inseparável, de modo que o impacto sobre qualquer uma delas afeta todas as outras.
D. Complexidade.
E. O sistema forma uma unidade especial com o ambiente externo.
13. As propriedades que caracterizam a estrutura do sistema são:
A. Complexidade.
B. O sistema é um complexo de elementos interligados.
B. Emergência.
D. Os elementos do sistema atuam como sistemas de ordem inferior.
D. Incerteza da atividade econômica.
14. As propriedades que caracterizam o funcionamento e desenvolvimento do sistema são:
A. Qualquer sistema é um elemento de um sistema de ordem superior.
B. Finalidade.
B. Eficiência.
D. Equifinalidade.
D. Variabilidade.
15. Os princípios gerais da organização são:
A. Divisão do trabalho.
B. Disciplina.
B. Concessão de independência.
D. Orientação ao cliente.
D. Espírito corporativo.
E. Parceria.
16. Qual é a razão para a incerteza do ambiente externo?
A. Com o número e variedade de fatores externos.
B. Com a quantidade de informação e sua confiabilidade.
B. Com a taxa de mudança no ambiente.
D. Com a imprevisibilidade do impacto do governo na economia.
17. Especificar os fatores do ambiente interno da organização.
A. Consumidores.
B. Tecnologia.
B. Aparelho de controle.
D. O pessoal da empresa.
D. Fornecedores.
E. Estrutura organizacional.
H. Cultura organizacional.
I. Sindicato.
18. Que tipo de cultura corporativa é mais adequada para uma organização em que é necessário um feedback rápido do ambiente externo e a tomada de decisões é muito arriscada?
Um clube".
B. "Fortaleza".
B. "Time de beisebol."
G. "Escola".
19. Os principais princípios do novo paradigma de pensamento e comportamento que devem ser incluídos na cultura corporativa são:
A. Regulamentação das atividades de fornecedores e vendedores;
B. Autogestão e cultura dos funcionários;
B. Comunicação com o consumidor;
D. Uma cultura orientada para a mudança;
E. Comunicações verticais de downlink;
E. Todas as respostas estão corretas.
20. O comportamento organizacional é uma multidisciplinaridade que:
A. Analisa o comportamento dos indivíduos de forma a formar uma elevada qualidade de vida no trabalho;
B. Focado no desempenho das pessoas, dos grupos, da organização como um todo;
B. Analisa e forma o comportamento de indivíduos, grupos, organizações, levando em consideração o impacto do ambiente externo;
G. Forma normas sociais que regulam a atividade laboral na organização.
21. Os métodos de pesquisa para EP são:
A. Teste;
B. Experimento;
B. Análise de grupo da situação;
D. Entrevista;
D. Estudo das descrições de funções;
E. Advogado do Diabo.
22. Em novos modelos de comportamento organizacional, as ideias são incorporadas:
A. Melhorar a qualidade de vida no trabalho;
B. Controle administrativo;
B. Uma clara divisão de trabalho;
D. Gestão participativa;
D. Orientação para atender as necessidades dos trabalhadores em segurança e proteção.
23. Os tipos de organizações são:
A. Organizações participativas;
B. Organizações sem fins lucrativos;
B. Organizações com fronteiras racionais;
D. Edocracia;
D. Mecanicista.
24. As propriedades da percepção são:
A. Imagens;
B. Motivação;
B. Aperceptividade;
D. Condenação;
D. Contextualidade.
25. Fatores externos que afetam o processo de percepção:
A. Novidade e reconhecimento;
B. Expectativas perceptivas;
B. I-conceito;
D. Repetibilidade;
D. Vida e experiência profissional.
26. "O efeito da redução fisionômica" é que:
A. A impressão favorável geral de uma pessoa é transferida para uma avaliação de suas características desconhecidas;
B. Pessoas externamente mais atraentes são consideradas mais atraentes em geral;
C. As conclusões sobre as características psicológicas internas de uma pessoa são feitas com base em sua aparência externa;
D. Virtudes inexistentes são atribuídas a uma pessoa;
E. As pessoas projetam suas próprias qualidades.
27. O erro de atribuição fundamental é:
A. Uma combinação arbitrária de quaisquer dois traços de personalidade como necessariamente acompanhando um ao outro;
B. Ignorar as causas situacionais das ações das pessoas e seus resultados em favor das causas disposicionais (pessoais);
B. Superestimação da tipicidade do próprio comportamento, expressa no fato de o observador considerar seu ponto de vista o único correto.
28. As pessoas tendem a explicar seus sucessos e fracassos de outras pessoas pela atribuição situacional.
B. Falso.
29. As características pessoais importantes que afetam o desempenho do trabalho são:
A. Orientação para a realização;
B. Aprendizagem;
B. Autoestima;
A. K. Levin.
B. K. Argyris.
W. K. Alderfer.
G. S. Adams.
31. As instalações mais importantes da organização são:
A. Envolvimento no trabalho;
B. Abertura da consciência para novas experiências;
B. Responsabilidade e atividade;
D. Satisfação no trabalho;
D. Compromisso com a organização;
E. Colaboração.
32. Os principais fatores que afetam a satisfação no trabalho são:
A. O trabalho real;
B. Oportunidades de promoção;
B. Autoestima elevada;
D. A quantidade de salários.
33. Especifique as características da função da organização.
A. Determinação dos pontos fortes e fracos da empresa.
B. Alocação de recursos.
B. Criação de redes de informação.
D. Avaliação de tendências no desenvolvimento do ambiente externo.
D. Estudar as necessidades dos funcionários.
E. Determinação dos deveres dos funcionários.
G. Desenvolvimento de padrões e critérios de desempenho.
Z. Construir a estrutura da empresa.
I. Definição de subordinação de poderes.
34. O desenho da estrutura da organização é influenciado pelos seguintes fatores:
A. Ambiente externo.
B. Qualificação dos trabalhadores.
B. Divisão do trabalho e cooperação na organização.
D. Escala de gerenciabilidade e controle.
D. Estratégia.
E. Motivação do pessoal.
G. Tecnologia existente.
H. Distribuição de direitos e responsabilidades entre dirigentes e subordinados.
35. Quais das estruturas listadas são as mais flexíveis, adaptativas, orgânicas?
A. Funcional.
B. Matriz.
B. Mercearia.
G. Linear.
D. Projeto.
E. Sede.
G. Estrutura Orientada para o Cliente.
Z. Rede.
36. Quais são as vantagens das estruturas divisionais?
A. Fornecer unidade de liderança.
B. Distinguir entre gestão estratégica e operacional.
C. Resolver o problema da diversificação.
D. Reduza os custos de gerenciamento.
E. Elimine a duplicação de funções.
E. Orientar a organização para o resultado final.
G. Faça com que os funcionários participem da tomada de decisões.
37. O serviço de logística de uma empresa de manufatura na estrutura organizacional de administração tem ... poderes.
A. Linear.
B. Consultivo.
38. O tipo de organização mecanicista é caracterizado por:
A. Relacionamentos informais na equipe.
B. Especialização estreita no trabalho.
B. Uma hierarquia claramente definida.
D. Solução rápida de problemas que são da competência de um serviço funcional.
39. O tipo orgânico de organização é caracterizado por:
R. Regras claras.
B. Foco na competição de preços.
B. Mudança constante de líderes dependendo dos problemas que estão sendo resolvidos.
D. Abordagem de processo para resolução de problemas.
40. As condições para a concepção de organizações de tipo mecanicista são:
A. O trabalho é difícil de medir.
B. As tarefas são divisíveis.
B. As tarefas não têm limites claros.
D. Baixo nível de incerteza do ambiente externo.
41. São condições para a constituição de organizações de tipo orgânico:
A. Tarefas simples.
B. Incerteza dos objetivos.
B. Estabilidade do ambiente.
42. Liste os sinais de uma estrutura ótima:
A. Pequenas divisões com pessoal altamente qualificado.
B. Um pequeno número de níveis de gestão.
B. Orientação para o consumidor.
D. Resposta rápida à mudança.
D. Alto desempenho.
E. Baixo custo.
1. Todas as respostas estão corretas.
2. As respostas A, B, C, D estão corretas.
3. As respostas D, E estão corretas.
A. Garantir a sustentabilidade financeira.
B. Obtendo lucro.
B. Filosofia da empresa.
D. Satisfação das necessidades sociais.
44. Objetivos estratégicos:
A. Aumentar a participação de mercado para 30% até 2015.
B. Melhorar a imagem da empresa.
B. Um aumento no preço da ação.
D. Crescimento mais rápido nos recebimentos de caixa.
D. Melhoria da qualidade do produto (100% de satisfação do cliente).
45. Comunicação em uma organização é:
A. Feedback no sistema de controle;
B. Sistema de links de informação;
B. Troca de informações no processo de atividades conjuntas;
D. A totalidade das conexões organizacionais no sistema de atividades conjuntas das pessoas.
46. Indique a maior barreira para as comunicações upstream.
R. Diferentes percepções.
B. Incapacidade de ouvir.
B. Seleção de canal incorreta.
D. Barreiras não verbais.
D. Emoções.
E. Diferenças de status e poder.
G. Incumprimento das redes de comunicação com as tarefas definidas.
Z. Barreiras semânticas.
47. As comunicações orais serão preferíveis se a mensagem for complexa, ambígua, pessoal.
R. Sim. B. Não.
48. A percepção é mais importante para uma mensagem complexa e ambígua do que para uma simples e rotineira.
R. Sim. B. Não.
49. Para um gerente, uma habilidade de comunicação mais importante é a capacidade de formular claramente seus pensamentos, requisitos, tarefas, e não a capacidade de ouvir.
R. Sim. B. Não.
50. Para a implementação de um novo trabalho criativo, a rede de comunicação “círculo” é mais adequada.
R. Sim. B. Não.
51. Recompensas externas são.
Uma promoção.
B. Significado do trabalho.
B. Conta pessoal.
D. Ampliação da independência no trabalho.
D. Salário.
E. Louvor.
52. Fatores motivadores na teoria de F. Herzberg não afetam o nível de satisfação no trabalho.
R. Sim. B. Não.
53. O que as pessoas levam em consideração ao avaliar a equidade de sua remuneração?
A. A quantidade de salários.
B. Correspondência de salários aos esforços despendidos.
B. Correlação entre as avaliações das próprias ações e as ações de outras pessoas.
D. Correspondência entre os custos e resultados do seu trabalho.
54. Uma conclusão importante da teoria da justiça é que as pessoas são guiadas por uma avaliação complexa da remuneração.
R. Sim. B. Não.
55. Uma pessoa pode sentir-se insatisfeita quando recebe uma remuneração elevada em relação aos custos trabalhistas.
R. Sim. B. Não.
56. Que fatores de motivação dão o maior efeito em condições de recursos econômicos limitados?
A. Criação de um bom clima moral e psicológico na organização;
B. Implementação de recursos de liderança;
B. Criação de um sistema salarial flexível e justo;
D. Formação de um sistema de crescimento na carreira;
E. Articulação dos salários com as condições organizacionais das expectativas sócio-psicológicas.
57. Os principais métodos de gestão são:
A. Sócio-psicológico.
B. Econômico.
B. Participativo.
G. Administrativo.
D. Liberal.
58. Os métodos de gestão organizacional e administrativa visam direta ou indiretamente aumentar a atividade criativa e a iniciativa do empregado.
R. Sim. B. Não.
59. O principal resultado direto da motivação é:
A. Estilo de gestão.
B. O nível de trabalho da organização.
B. Sobrevivência a longo prazo.
C. Grau de alcance dos objetivos da organização.
D. A natureza do comportamento organizacional dos trabalhadores.
60. Quais modelos de comportamento dos funcionários são mais aceitáveis para a organização?
A. Rendimento máximo com esforço mínimo.
B. Rendimento máximo com esforço máximo.
B. Rendimento mínimo com esforço mínimo.
D. Autodesenvolvimento máximo com esforço máximo.
61. Que formas de poder contribuem para uma maior cooperação por parte dos subordinados?
Uma recompensa.
B. Participação.
B. Poder especializado.
D. Poder legítimo.
D. Persuasão.
E. O poder da informação.
J. Carisma.
Z. Coerção.
62. As principais alavancas de influência do chefe na equipe:
Uma segurança.
B. Salário.
B. Carreira.
D. Viagens de negócios lucrativas.
D. Segurança no trabalho.
E. férias no verão.
63. As principais alavancas de influência da equipe sobre o gerente:
A. Disponibilidade de informações de pessoal necessárias ao gerente.
D. Possibilidade de reclamações sobre a gestão às instâncias superiores.
D. Ausência do trabalho.
64. O estilo autocrático de gerenciamento funciona bem com funcionários altamente qualificados e coesos?
R. Sim. B. Não. B. Em certas situações.
65. Qual estilo de gestão é o mais eficaz?
R. Democrático.
B. liberal.
B. Orientado para o ser humano.
D. Autocrático.
D. Orientado para tarefas.
E. Todas as respostas anteriores estão erradas.
66. Segundo Ransis Likert, o estilo de liderança democrático-consultivo envolve ...
A. Tomada de decisão em grupo.
B. Tomada de decisões importantes pelo líder sem a participação dos subordinados.
B. Tomar decisões importantes "no topo" e delegar a maioria das decisões específicas aos subordinados.
D. Relações amigáveis e de confiança entre a gerência e os subordinados.
67. Fatores situacionais no modelo de liderança de F. Fiedler são
A. Requisitos e impactos do ambiente externo;
B. Qualidades pessoais dos subordinados;
B. A estrutura da tarefa;
D. A importância da qualidade da decisão;
D. Competências oficiais do chefe;
E. Maturidade dos subordinados;
G. A relação "líder - subordinado".
68. O modelo de liderança de Hersey e Blanchard é considerado maduro...
Um líder.
B. Manuais.
B. Consumidores.
G. Pessoal.
69. De acordo com o modelo Vroom-Yetton, um estilo de liderança consultivo envolve:
A. Tomada de decisão em grupo.
B. Tomada de decisões importantes pelo líder com base nas informações recebidas dos subordinados.
C. Apresentar o problema individualmente aos subordinados a quem ele diz respeito e ouvir suas ideias e sugestões.
D. Tomar decisões importantes "no topo" e delegar a maioria das decisões específicas aos subordinados.
E. Apresentar o problema ao grupo e ouvir suas ideias e sugestões.
70. O estilo individual de um gerente é determinado por:
A. O grau de liberdade na tomada de decisões pelos subordinados;
B. A escolha dos métodos de gestão;
B. Educação;
G. Experiência profissional;
A. Em caso de incêndio;
B. Ao desenvolver um projeto de inovação;
B. Com uma violação constante da disciplina de trabalho;
D. Sob nenhuma circunstância.
72. Quais são as duas qualidades de liderança mais importantes para uma corporação que opera em um ambiente dinâmico e incerto e possui uma força de trabalho altamente qualificada e dedicada?
A. Agressividade.
B. Iniciativa.
B. Responsabilidade.
D. Autoconfiança.
D. Perseverança.
E. Determinação.
G. Atenção às pessoas.
Z. Vigor.
I. Capacidade de trabalhar em equipa.
K. Insight.
L. Eficiência.
M. Equilíbrio.
73. Quais são as razões para o surgimento de grupos informais.
A. Resistência à mudança.
B. Sentimento de pertença.
B. Proteção mútua.
D. Realização de determinados objetivos.
D. Implementação do controle social.
74. As seguintes características não afetam a eficácia do trabalho dos grupos: tamanho, composição, papéis de seus membros.
R. Sim. B. Não.
75. Em uma equipe eficaz, seus membros desempenham apenas papéis orientados a objetivos.
R. Sim. B. Não.
76. Cite certos estágios do desenvolvimento do grupo.
A. Alcançar a coesão.
B. Dispensa.
B. Estabelecimento de padrões.
D. Atingir metas.
D. Surgimento de um líder informal.
E. Resolução de conflitos.
G. Funcionamento.
3. Fase de discordância.
I. Criação de uma equipe.
77. As vantagens das equipes são:
A. Redistribuição de poder.
B. Aumentar o esforço de trabalho.
B. Aumento da satisfação de seus membros.
D. Expansão das habilidades e conhecimentos de trabalho.
E. Diminuição dos esforços para coordenar as ações de seus membros.
E. A impossibilidade de dependência social.
G. Maior flexibilidade no trabalho.
78. Os critérios para a eficácia do trabalho em grupo são:
A. Alcance dos objetivos do grupo.
B. Criar condições para a livre expressão de vários pontos de vista.
B. Separação no tempo dos processos de geração de ideias e suas avaliações.
D. Satisfação dos membros do grupo com seu trabalho.
E. Desenvolvimento individual dos membros do grupo.
79. Os gerentes japoneses não incentivam a rivalidade entre membros individuais do grupo.
R. Sim. B. Não.
80. A reputação positiva da organização é vista como um prêmio sobre o preço que o comprador paga em antecipação de benefícios futuros.
R. Sim. B. Não.
81. Se uma pessoa assumiu uma posição diferente da posição de seu grupo, então o conflito que surgiu como resultado disso é:
A. Interpessoal;
B. Mezhgruppov;
B. Intrapessoal;
D. Entre o indivíduo e o grupo.
82. Quais são, na sua opinião, métodos pedagógicos de resolução de conflitos?
A. Persuasão;
B. Pedido;
B. Conversação;
D. Decisão judicial.
83. As causas do estresse podem ser:
A. Transferência para outro emprego;
B. Más condições físicas de trabalho;
B. Ampliação do escopo de trabalho;
D. Todas as respostas estão corretas.
D. Todas as respostas estão erradas
84. O papel do estresse:
Um positivo;
B. Negativo;
B. Neutro;
G. Ambíguo;
85. Qual é o nome do conflito, em que dois gerentes apresentam uma contestação ao funcionário