Важно отметить, что отмеченные выше проблемы в определенной степени проявляются в повседневной жизни. Это выражается в позиции органов государственной власти, по отношению к тем или иным конфессиям. Как следствие СМИ в некоторых случаях создают определенный образ того, какое положение в обществе занимают те или иные конфессии и, таким образом формируют общественное мнение.

В качестве примера можно привести присутствие государственных деятелей на религиозных церемониях во время религиозных праздников. Как частное лицо Президент Российской Федерации, может посетить церковь во время богослужения. Но поскольку происходит это обычно только в самые большие праздники и в главном кафедральном соборе, где обряд осуществляется Патриархом, появление на такой церемонии Президента выглядит как бы политическим шагом, выражением косвенной государственной благосклонности к данной религии.

Не принадлежа к другим вероисповеданиям, Президент не посещает, например, мечеть, синагогу или буддийский храм во время больших праздников соответствующих религий. В свою очередь региональные лидеры, следуя данному примеру, посещают по торжественным поводам храмы тех религий, к которым сами принадлежат. Невольно дается пища для размышлений о государственных предпочтениях в отношении к конфессиям.

В качестве примера также можно привести Амурскую область. В Амурской области сильные позиции занимает Русская Православная церковь во главе с архиепископом Благовещенским и Тындинским Гавриилом. После инаугурации, губернатор Олег Кожемяко получил благословение от архиепископа Благовещенского и Тындинского Гавриила, а также принял в дар от него икону Спаса Вседержителя.

Этот акт освещался в СМИ.

В других регионах России ситуация складывается по-разному.

Например, в республиках, где значительная часть населения исповедует ислам, по-своему складывается политика в отношении этой конфессии. В таких республиках как Чечня, Татарстан, Тыва, Удмуртия и некоторых других, активно поддерживается ислам, строятся мечети, справляются религиозные праздники. Органы власти, так или иначе, содействуют этому. В Бурятии активно поддерживается буддизм, строятся дацаны, справляются религиозные праздники.

В заключение нужно отметить, что на сегодняшний день традиционные конфессии в России пользуются поддержкой органов власти. В частности Русская Православная церковь, в какой-то мере испытывает сближение с органами государственной властью на высшем уровне. В качестве примера модно привести встречу в январе 2010 года Премьер-министра Путина В.В. с Патриархом Кириллом, на которой обсуждались вопросы сотрудничества между государством и церковью. Одной из тем на повестке встречи была передача имущества религиозного назначения религиозным организациям. После данного мероприятия получил быстрое развитие законопроект "О передаче религиозным организациям имущества религиозного назначения, находящегося в государственной или муниципальной собственности Лупарев Г. Конституционные проблемы законодательства о религии и религиозных организациях // Религия и право. - 2012. - № 4.".

Также первые лица государства во время больших церковных праздников посещают богослужения главного кафедрального собора, где обряд осуществляется Патриархом. Такие мероприятия широко освещаются в СМИ. В республиках Российской Федерации, где в конфессиональном составе преобладает ислам, активно поддерживается со стороны органов власти. Это проявляется в поддержке строительства мечетей, встречах с муфтиями и т.д. В Чеченской республике выражаются позиции со стороны представителей ислама о введении на территории республики норм мусульманского права. Эти позиции находят поддержку со стороны некоторых представителей органов власти Чеченской республики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в курсовой работе осуществлена теоретическая разработка основных положений административно-правового регулирования религиозных объединений в Российской Федерации.

Проведенное исследование позволило сделать нам следующие выводы:

Авторское определение религиозного объединения, под которым понимается добровольное, негосударственное, некоммерческое объединение индивидов, законно реализующих право на свободу совести, обладающее общими и специальными признаками. Данное определение отражает правовую природу религиозных объединений, являющихся, с одной стороны, свободными коллективными образованиями, а с другой - воплощающих признанное в международно-правовых документах право на свободу совести как составную часть неотъемлемых прав личности;

Административно-правовой статус религиозных организаций - это комплексная категория, включающая в себя следующие элементы, выделяющиеся по признаку этапности деятельности религиозного объединения: административно-правовые нормы, регулирующие порядок создания религиозного объединения, в том числе административно-правовые нормы, регулирующие порядок их государственной регистрации; административно-правовые нормы, определяющие цели деятельности религиозного объединения; нормы административного права, регламентирующие порядок приостановления деятельности религиозного объединения; нормы административного права, закрепляющие права и условия деятельности религиозного объединения; нормы административного права, закрепляющие их обязанности; нормы административного права, регулирующие ответственность религиозного объединения; нормы административного права, регулирующие порядок ликвидации религиозного объединения; нормы административного права, закрепляющие гарантии реализации прав и исполнения обязанностей, возложенных законом на религиозное объединение, и административно-правовые нормы, закрепляющие гарантии их охраны;

В административно-правовой сфере религиозные объединения являются субъектами как внешних, так и внутренних административных правоотношений, взаимодействуя с государственными органами и гражданами, как входящими, так и не входящими в состав указанных объединений;

В конституциях всех бывших союзных республик содержится ряд статей, так или иначе касающихся религии. Их положения в совокупности образуют нормативную основу и теоретико-методологическую базу законодательств о религии и религиозных организациях постсоветских суверенных государств. Поэтому несовершенство отдельных конституционных норм и формул не только определяет слабость и противоречивость других актов, входящих в такие законодательства, но и серьезно затрудняет попытки реконструкции последних.

В целях совершенствования взаимодействия органов исполнительной власти с религиозными объединениями представляется целесообразным Правительству Российской Федерации разработать и принять положение, которое определит формы взаимодействия органов исполнительной власти с религиозными объединениями в целях наиболее эффективной реализации права граждан на свободу совести;

Контроль органов исполнительной власти за деятельностью религиозных объединений должен основываться на принципах системного, комплексного подхода, поэтому в целях совершенствования контроля органов исполнительной власти за деятельностью религиозных объединений необходимо уточнение правового статуса субъектов контроля, а также четкое разграничение компетенции каждого из элементов данной системы.

Симптомы проблем

На какие отдельные события, которые могут указывать на наличие проблем в системе управления и необходимость ее перестройки, следует обращать внимание руководства высшего уровня в бюрократической организации? Одним из таких факторов является характер и частота возникновения проблем, которые приходится решать руководителям среднего уровня. Из-за отсутствия в бюрократической организации механизма выявления проблем поступление проблем в систему управления полностью зависит от отдельных руководителей. Если руководители не проявляют инициативы, число проблем будет невелико. Постановка проблемы перед нижестоящими руководителями не является систематически выполняемой процедурой, а существенно зависит от взаимоотношений, сложившихся между выше- и нижестоящими руководителями.

Немногие бюрократические организации располагают совершенными воспринимающими устройствами, позволяющими просматривать окружающую их среду, чтобы обнаружить область проблем или область благоприятных возможностей. Хотя некоторые организации и имеют в аппарате управления специальные подразделения, выполняющие экономический анализ и изучающие конъюнктуру рынка, эти подразделения (как и при выявлении проблем) органически не влиты в процесс выработки решений. Они не приступают автоматически ни к исследованию проблем, порождаемых средой, ни к применению запрограммированных решений.

В тех случаях, когда руководитель – один из многих ему подобных, он часто изолирован от окружающей организацию внешней среды. За исключением тех событий, которые он может непосредственно наблюдать или ощущать, он может быть совершенно не информирован о внешней среде организации, и поэтому оставить ее без рассмотрения. Повторно возникшие проблемы могут остаться нерешенными просто потому, что руководитель о них ничего не знает, игнорирует их или же не стремится их обнаружить. Хотя и в организации и вне ее могут существенно измениться обстоятельства, в ней могут по-прежнему применяться устаревшие ответные реакции.

Многие организации, используя вычислительные машины, вводят методы быстрого сбора, регистрации данных и оперативной подготовки отчетности, так что теоретически руководство может предпринять все необходимые корректирующие действия. Однако мы обнаруживаем, что в этих организациях выявление проблем выполняется довольно примитивно, и, хотя руководство получает много данных, информация вряд ли помогает правильно находить проблемы.

Ранее мы видели, что важными функциями подразделения информации является сбор данных о событиях вне организации и внутри нее, указывающих на области возможных проблем, и включение механизма решения проблем. Хотя в упомянутых организациях были улучшены процедуры обработки данных, и теперь данные поступают к руководителям быстрее, отсутствуют признаки того, что решается большее число проблем. Если руководителя засыпают отчетами, сообщениями, докладами, официальными документами и данными, процесс отбора необходимой информации может стать неуправляемым: он будет вынужден расходовать время на поиск проблем в массе данных, а на их решение останется слишком мало времени.

В бюрократической системе управления каждый руководитель сам устанавливает свою загрузку решением проблем. Если его удовлетворяет существующая постановка работы, он может заниматься не выявлением проблем, а разъяснением сотрудникам существующих в организации процедур, совершенно не занимаясь решением проблем. В подобных случаях организация не получает от руководителя никакой отдачи. В такой системе управления другие члены организации (рабочие и служащие, потребители, поставщики, акционеры) не находят поддержки при выявлении проблем, которые, по их мнению, важны для них лично либо для всей группы в целом. Выявление проблем в этом случае обычно полностью передается на усмотрение отдельных руководителей.

В том случае, когда штабные руководители, оказывая помощь линейному руководителю, указывают на проблему, последний может игнорировать их предложение. Если в организации отсутствует общепринятая договоренность о том, что является проблемами организации, эта функция также остается за отдельным руководителем. В результате один руководитель, рассматривая ситуацию, может полагать, что работа ведется удовлетворительно, в то время как другой может расценить ту же самую обстановку как содержащую проблемы и требующую немедленных действий. Противоположность реакции двух руководителей является, поэтому, не только следствием различной активности каждого из них, но вытекает из различия в восприятии ситуации. Если руководители по-разному толкуют понятие «проблема организации», каждый из них выявит разное число проблем. Некоторые будут реагировать только на ситуации, угрожающие эффективности организации в целом, что резко отличается от поведения, при котором ищутся области улучшений и то и дело проводятся перестройки и изменения рабочих процедур.

Следовательно, в условиях бюрократической системы существует тенденция выявлять в качестве проблем то, что руководители захотят считать проблемами, а не то, что ими является, будь то проблемы, возникающие во внешней или внутренней среде организации. (Работники штаба в ряде случаев выдвигают несуществующие проблемы только для того, чтобы оправдать занимаемое ими служебное положение.) При отсутствии эффективно действующего механизма восприятия для бюрократически построенных организаций характерны замедленная и несовершенная реакция на изменения среды вне организации и внутри нее.

При обнаружении любого из перечисленных недостатков выявления проблем руководство высшего уровня должно ввести в состав организации подразделение, воспринимающее проблемы – подразделение информации.

Координация и объединение работы руководителей. Следующим возможным недостатком бюрократической системы управления является отсутствие механизмов координации деятельности руководителей. Поэтому, если выясняется, что совместная работа руководящего персонала недостаточно хороша, этот вопрос также должен быть рассмотрен руководством высшего уровня. В организации, насчитывающей 1000 руководителей, которые сплошь и рядом действуют независимо друг от друга, существует много очень серьезных проблем.

Напомним, что подразделение управления в предлагаемой системе несет основную ответственность за координацию процесса выработки решений. После обнаружения проблемы направляются в подразделение управления, которое регистрирует, классифицирует на относящиеся и не относящиеся к делу, устанавливает, имеются ли готовые решения для отобранных проблем. Далее это подразделение приводит в действие механизм решения проблем. Определяются локализация проблем в организации, их приоритеты, устанавливается маршрут их прохождения и ответственные лица, а также график и необходимые методы их решения (все эти данные регистрируются). Затем подразделение управления следит за сроками решения проблем, проверяет содержание решений и, прежде чем начать процедуру согласования, проводит их анализ.

Хотя в бюрократической системе управления действия руководителей координируются посредством цепочки приказов или иерархией лиц, имеющих право утверждать решения, для достижения целостности системы не используется никакой документации. Трудно представить, как из множества отношений подчинения может самопроизвольно возникнуть систематическое поведение руководителей. В бюрократической организации нет ни подразделения управления, объединяющего действия руководителей при выработке решений, ни порядка передачи, распределения проблем и установления сроков их решения, ни процедур, позволяющих удостовериться в том, что новые проблемы, поступающие из внешней среды, будут переданы для решения соответствующему лицу.

Если, например, потребитель (в сфере сбыта) выдвигает проблему производства, то каким образом могла бы эта проблема дойти до производства? В лучшем случае она пройдет длинный путь к вершине организации: потребитель поставит вопрос перед продавцом, который, в свою очередь, обратит на него внимание своего непосредственного руководителя и так далее по цепочке управления вплоть до высшего должностного лица, ответственного за производство, который, по-видимому, передаст ее нижестоящим руководителям. Прежде чем проблему начнут решать, она должна будет пройти ряд звеньев организации, и всякий раз ее дальнейшее движение будет зависеть от личного усмотрения каждого руководителя.

В подобных условиях проблемы будут теряться, забываться или откладываться. Более того, в тех случаях, когда один отдел (например, производственный) ставит вопрос о работе другого подразделения, со стороны последнего можно ожидать нездоровую критику. Это подразделение может занять оборонительную позицию или попросту игнорировать проблему. Иногда проблемы будут двигаться в горизонтальном направлении, например, из отдела сбыта к руководителю производственного отдела, но при этом нет никакой уверенности, что производство отреагирует должным образом. Кроме того, руководители часто не знают, к кому они должны направить проблему.

Как мы уже говорили, в планируемой системе управления руководителям передаются на рассмотрение проблемы, над решением которых, как предполагается, они должны работать; в бюрократической системе руководитель сам осуществляет выбор проблем. В результате последний может отобрать только те проблемы, в которых он заинтересован, или те, которые, по его мнению, он в состоянии решить. Он может игнорировать или исключить из рассмотрения все остальные проблемы. Например, начальник производственного отдела может израсходовать все свое время на проблемы, которые связаны с оборудованием, игнорируя те, которые относятся к персоналу, издержкам и т. д. И если его личный опыт и область интересов лежат в области оборудования, то такое его поведение можно рассматривать как естественную реакцию. В самом деле, изучение деятельности руководителей подтверждает, что они прежде всего занимаются определенными видами проблем.

Далее, руководство высшего уровня, передавая слишком много задач на усмотрение отдельных лиц, идет на известный риск, так как руководители будут отбирать маловажные проблемы и не обращать внимания на более существенные задачи. Даже если не рассматривать вопрос, будут ли эти отобранные проблемы успешно решены, очевидно, что общее благосостояние организации не слишком возрастет при подобной постановке дела.

Вследствие того, что бюрократическая система управления не располагает механизмом обзора проблем, с помощью которого можно оценивать проблемы по их относительной важности, в ней отсутствует система приоритетов, позволяющая направлять руководителям наиболее значимые для организации проблемы. Если руководство высшего уровня оставляет за собой функцию решения проблем и если время, необходимое для их решения, превышает имеющийся у него фонд времени, то число нерешенных проблем будет возрастать. В такой организации можно наблюдать немногих перегруженных руководителей высшего уровня и одновременно неиспользуемых руководителей низших уровней, непропорциональное расходование общего времени руководителей, которое легко возникает, когда отсутствует постоянно ведущийся график решения проблем.

Наконец, в бюрократической организации не ведется централизованной регистрации работ по решению проблем. Даже в тех случаях, когда вышестоящие руководители распределяют проблемы по нижестоящим уровням, это обычно осуществляется в устной форме. Если руководители получают несколько проблем или заняты решением других вопросов, первоначально полученная ими проблема может быть забыта. Поэтому первым шагом, который должно сделать руководство высшего уровня при перестройке бюрократической системы управления, является создание в организации подразделения управления.

Качество решений руководителей. Если компетенция руководителя подвергается сомнению, руководство высшего уровня может выразить желание познакомиться с процессом формирования решений. Однако в бюрократической модели отсутствуют строго установленные этапы, порядок и необходимые методы решения проблем. В качестве методов руководитель может использовать интуицию, личный опыт или советы исполнителей или служащих аппарата управления. При этом он, возможно, упустит некоторые очень важные этапы или придет к выводу о том, что проблему изучать не нужно, потому что, как он полагает, ему известны вызвавшие ее причины. Точно так же он может использовать несовершенные методы для выявления переменных, характеризующих причины, или рассмотреть не все существенные факторы.

Например, при изучении проблемы уменьшения объема сбыта руководитель полностью сконцентрирует свое внимание на психологических аспектах и игнорирует экономические факторы, которые могут быть критическими в этой ситуации. Или он сосредоточит свое внимание на внутренней среде и игнорирует влияние внешней среды, которая может содержать определяющие факторы. На проводимый руководителем анализ и получаемые результаты могут также оказывать влияние предубежденность и возникающие при этом смещения оценки, так что в результате он работает только с двумя или тремя существенными факторами, поскольку это для него удобно, или же его квалификация не позволит ему выделить эти факторы. Он даже может быть не убежден в том, что эти переменные существенны и, вместо их исследования, полностью положится на свой собственный опыт и личное мнение.

Другая типичная ошибка в бюрократической организации заключается в том, что руководители могут проводить только частичный поиск решения проблемы, выделяя не все альтернативы. Часто (в специальной литературе или в технической документации) встречаются «ответы», т. е. лучшие решения определенных проблем, но руководители иногда упускают из рассмотрения эти источники информации и больше склонны полагаться на ограниченные собственные знания и опыт.

В бюрократической системе управления не всегда требуют, чтобы решения вырабатывались исходя только из целей организации. Когда процесс выработки решений спроектирован, отдача каждой альтернативы рассчитана, единственным используемым критерием являются цели организации. Это дает возможность руководителям с помощью специально разработанных форм сравнивать решения, а подразделение управления может легко проверить правильность их расчетов.

В бюрократической системе руководители сознательно или бессознательно имеют возможность выбрать альтернативы решения, которые служат их личным целям, а не целям их организации. Даже в тех случаях, когда руководитель при выборе альтернатив пытается быть беспристрастным, причиной для выбора той или иной линии поведения может быть мнение персонала. Кроме того, руководитель может не суметь провести расчет отдачи каждой из этих альтернатив и забыть установить издержки (или вход) и результаты (или выход). В некоторых случаях отдачу каждой альтернативы нельзя предугадать заранее, и, хотя существует значительный риск, руководитель должен осуществить выбор только на основе своих личных оценок. (Однако подобное положение существенно отличается от того, когда руководители не прилагают никаких усилий для оценки известных альтернатив по отношению к целям организации.)

Подводя итоги, можно сказать, что в бюрократической организации нет никаких средств, которые бы позволили установить, что руководитель использует предписанные ему цели в качестве критерия выбора решения. Для улучшения процесса выработки решений руководство высшего уровня обязано заранее установить задачи и оговорить методы, которые будут использовать руководители при решении этих задач.

Согласование решений. Руководитель высшего уровня может также вести борьбу с конфликтами, из-за которых подчиненные ему руководители средних уровней оказываются не в состоянии достигнуть эффективной кооперации между руководимыми ими подразделениями. Подобное положение является симптомом, свидетельствующим о необходимости совершенствования механизма достижения согласия. В предложенной нами модели выработки решений процесс достижения согласия в организации (6-й этап) обеспечивает получение оптимального решения для всей организации. В бюрократической системе управления механизм уточнения решений для всей организации, позволяющий рассчитать получаемую организацией отдачу, отсутствует; каждый вырабатывающий решение руководитель несет ответственность за работу своего подразделения и может не заниматься работой других подразделений. Положение такое, как если бы каждый руководитель имел свое собственное дело.

Особенно трудна в бюрократической системе управления борьба с субоптимизацией. Поскольку в этой системе основанием для поощрения руководителя служат результаты достижения локальных целей руководимым им подразделением, каждый руководитель будет всеми силами стремиться достигнуть именно этих целей. Однако локальные цели подразделений часто противоречат друг другу, а также целям всей организации. От руководителей не требуют сопоставлять принимаемые ими решения с решениями других руководителей и не обязывают производить совместную оценку их влияния на решения других подразделений. Даже если руководитель получает неофициальную информацию от другого руководителя о планируемом или выполняемом им решении, он не обязан изменить решение, на реализацию которого получил полномочия. Он должен изменить принятое решение только тогда, когда вышестоящее должностное лицо даст ему соответствующее указание. При этом подразделение управления не рассчитывает получаемую организацией чистую отдачу.

Многое из того, что стали называть термином «политика в организации» порождается именно этими обстоятельствами. Создается впечатление, что бюрократическая система управления скорее способствует конкуренции и конфликтам между руководителями, чем их кооперации для достижения общих целей организации.

В бюрократической модели отсутствует четкий механизм согласования и увязки работы руководителей, а также рабочих и служащих, отсутствуют средства, позволяющие быть уверенными в том, что после того, как решение составлено, персонал будет действовать строго в соответствии с ним. Одним из допущений, принимаемых в бюрократической модели, является то, что подчиненные будут действовать в соответствии с указаниями. Каким же образом бюрократическая организация обеспечивает согласие рядового персонала с принятым решением, если, как это часто бывает, подчиненные не следуют указаниям? Руководители всегда имеют право налагать взыскания или поощрять подчиненных. Однако в бюрократической системе поощрение не связано с процессом выработки решений: поощрение персонала зависит не от степени его согласия с решениями и он не получает доли отдачи, приносимой данным решением.

Поэтому персонал организации будет руководствоваться новым решением лишь в той мере, в какой это необходимо для того, чтобы не возникло достаточных оснований для увольнения. И здесь опять-таки ответственность за то, что подчиненные следуют принятым решениям, лежит на каждом отдельном руководителе, и, по-видимому, каждый руководитель должен обладать способностью «вести коллектив», чтобы обеспечить принятие решений. К сожалению, однако, этот талант никогда не выявляется и не оценивается по степени его действительного влияния на поведение подчиненных. Фактически руководитель должен добиваться необходимого поведения подчиненных всеми доступными ему способами. Более того, из-за ограничений, создаваемых профсоюзами, или из-за дефицита трудовых ресурсов санкции, к которым может прибегнуть руководитель, могут оказаться не достаточно действенными.

Перед штабным персоналом (который не наделен никакими специальными полномочиями) также стоит проблема убеждения линейных руководителей в необходимости принять предлагаемые им решения. И опять эта деятельность основана на предположении, что линейные руководители всегда воспринимают и принимают к действию «хорошие» решения штаба. Однако практика указывает на то, что это не всегда так и штабные руководители также должны полагаться на так называемый «организаторский талант» для «проталкивания» предлагаемых ими решений линейным руководителям; но они, как и линейные руководители, не обладают преимуществами, которые дают точные санкции или методы, гарантирующие успех.

Вообще, в условиях бюрократической модели рядовой персонал настолько исключен из процесса выработки решений, что он даже не сообщает, что им поняты (или не поняты) предлагаемые решения. Между руководителями и рядовым персоналом отсутствует постоянно действующий механизм уточнения решения и обратной связи. Напротив, в описанной нами системе формирования решений предполагается, что еще до введения в действие решение должно быть уточнено теми рядовыми сотрудниками, которые примут участие в его осуществлении. Это приведет к тому, что персонал поймет решение, осмыслит свои новые обязанности и изменения, которые он должен внести в привычное выполнение заданий.

Оптимизация местных целей, наличие пререканий внутри организации, противоречия между линейным и штабным персоналом, а также оппозиция рядовых работников, по-видимому, являются наиболее очевидными и яркими симптомами, свидетельствующими о необходимости введения эффективных процедур уточнения, согласования и механизма обратной связи. Подразделения управления, несомненно, могут оказать существенную помощь в решении этих задач в бюрократической организации.

Ввод решения в действие. Следующей областью проблем, на которую руководство высшего уровня должно обратить свое внимание, является способ, с помощью которого решения вводятся в действие. В бюрократически построенной организации при наделении полномочиями не всегда осознается, что получаемое в конце концов решение проблемы должно иметь конкретную форму и, по-видимому, отсутствует соглашение о том, что конечным результатом выработки решений является решение проблем организации. Поэтому один руководитель может полностью полагаться на устные указания, другой может выпускать пространные инструкции (из которых, возможно, трудно понять, что конкретно нужно делать). Подчиненные в такой организации не всегда знают, было ли решение официально утверждено: они могут думать, что руководитель, возможно, выражал собственное мнение или просто обсуждал с ними проблему, или установил официальную политику. Поэтому для подчиненных остается неясным, могут ли они полагаться на собственный опыт, действовать обычным порядком или же следовать полученным указаниям.

Более того, поскольку многие указания даются в устной форме и решения руководства, направляемые исполнителям, не всегда регистрируются, возникает ошибочное понимание самого характера указаний, и оно сохраняется независимо от того, были или не были изданы эти указания. Далее, руководитель, по всей вероятности, не в состоянии удержать в памяти все распоряжения, которые были им даны на протяжении длительного промежутка времени, особенно если они давались многочисленным подчиненным. Кроме того, если распоряжения носят пространный или узкотехнический характер, подчиненные могут забыть или не понять их содержания, снижая тем самым эффективность подобных решений.

Конфликты, вызываемые неясностями в распределении полномочий, могут возникать в том случае, когда руководители дают указания работникам в обход их непосредственных руководителей. Работники штаба также могут превысить свои полномочия, непосредственно отдавая распоряжения исполнителям. Вследствие этого персонал организации может получать противоречивые указания, находиться в состоянии неопределенности и не знать, чьим указаниям он должен следовать, особенно в тех случаях, когда отдающие распоряжения должностные лица могут прямо или косвенно накладывать взыскания за отказ следовать отданным ими указаниям. Мы пришли к заключению, что хорошая связь в организации не может быть осуществлена без надлежащего механизма для ее реализации.

Эффективность решений может снижаться из-за неудовлетворительной подготовки их к вводу в действие. Из-за отсутствия плана подготовки ввода решения в действие подразделению может крайне недоставать ресурсов в самое неподходящее время. Могут оказаться несогласованными и другие аспекты решения. Например, закуплено оборудование, но не разработаны планы обучения персонала его использованию. Может быть не учтено время, необходимое для отладки этого оборудования, или руководитель не оценил затраты на реализацию решения. Наконец, если осуществлять решение должно несколько подразделений (например, отделы технологический, сбыта и кадров), что бывает довольно часто, то бюрократическая система редко имеет готовую группу для координации их усилий.

Рассматривая управление применением решений (9-й этап), мы видим, что для обеспечения эффективного процесса выработки решений необходим запас письменно оформленных решений. Однако из-за того, что многие организации не создают подобного запаса, повторно возникающие проблемы могут решаться заново. В этом случае этапы подготовки к вводу решения в действие, управления применением и проверки эффективности более затруднены, чем могли бы быть, и мало вероятно, что подобная организация сможет быстро приспособиться к непредвиденным обстоятельствам. Отсутствие архива решений затрудняет обнаружение ошибочных решений, их уточнение и контроль деятельности руководителей. В организациях часто фиксируют данные, ценность которых намного ниже ценности решений, поэтому отсутствие архива решений обусловлено не затратами на его создание, а просто тем обстоятельством, что регистрация решении руководителей не требуется. Без подобного запаса хорошо сформулированных решений руководитель и его подчиненные лишены источника готовых ответов при изменении среды, в которой они работают.

Проверка эффективности решений (10-й этап) не является неотъемлемой частью процесса решения проблем бюрократической организации. Руководители в такой организации имеют право проверять исполнение принятых ими решений, но возникает естественный вопрос о действенности такой проверки, даже если она выполняется регулярно. Не может быть твердой уверенности в том, что эти руководители будут в самом деле оценивать свои решения, сравнивая ожидаемую отдачу с фактической по каждому из решений. Кроме того, при изменении обстановки вне или внутри организации может иметь место применение неэффективных решений. В отличие от этого, как мы видели, в планируемой системе управления проверка эффективности решения помогает выявлять новые проблемы. И, наконец, если в организации не требуют периодической проверки эффективности всех введенных в действие решений, нельзя утверждать или гарантировать, что подчиненные с ними согласны.

Систематическая проверка эффективности решений затрагивает важный аспект отношений между людьми в организации. Если после завершения проверки необходимо применить дисциплинарные воздействия, их проводят более обоснованно, без потери чувства меры. В бюрократической организации руководитель в состоянии проверить только некоторые решения или только поведение определенных подчиненных, что может вызвать нездоровые отношения и обвинения в пристрастном подходе с его стороны. Если руководитель не обращает внимания на некоторые случаи нарушений одними сотрудниками и в то же самое время превозносит и завышает заслуги других, то это приведет к фаворитизму и дискриминации.

Если при вводе решения в действие выявляются какие-либо недостатки, руководство высшего уровня должно точно определить, как следует выполнять каждое задание. Для обеспечения необходимого контроля и обратной связи особое значение приобретает независимая проверка эффективности решений.

Непредсказуемое поведение руководителей. Когда руководство высшего уровня рассматривает вопрос о перестройке действующей системы управления, оно может обнаружить, что довольно трудно выделить общие отрицательные черты в поведении руководителей, а это препятствует выбору необходимых мер. Если организация разрешает руководителям определять, как они будут выполнять свою работу, а подчиненные – свою, первым следует изучить непредсказуемое, случайное поведение руководителей, так как эффективность организации в этом случае будет также случайной и непредсказуемой. Таким образом, из-за того, что персонал бюрократической организации систематически не ищет единственной оптимальной процедуры процесса выработки решений, организация со ста руководителями будет иметь некоторое количество лиц, правильно понимающих свою роль и эффективно выполняющих свои задачи, сравнительно большую промежуточную группу руководителей, которые, вероятно, выполняют ряд задач хорошо, а остальные – менее эффективно, и небольшое число руководителей, имеющих тенденцию неправильно понимать свою роль. Характер такого распределения руководителей может быть критическим: если в организации налицо слишком много неэффективных руководителей, она может легко обанкротиться.

Поддержание работоспособности бюрократической орга низации обычно включает в себя определение необходимого числа руководителей и полномочий каждого, а затем подбор подходящих руководителей на новую должность. Планы комплектации штата руководителей предусматривают отбор, подготовку и оценку персонала.

Большинство организаций имеет какие-либо планы сохранения и расширения штата руководителей. Эти планы основаны на предположении, что источником проблем управления является сам руководитель. Соответственно, руководство высшего уровня считает, что оптимальный путь комплектации лежит через привлечение лучших руководителей посредством улучшения методов отбора, подготовки и оценки. Руководство высшего уровня глубоко заблуждается, не применяя при решении проблем управления тот же самый подход, который оно использует для решения проблем, не связанных с управлением.

Если организация изнемогает под тяжестью неэффективных решений, следует произвести оценку применяемого в ней формально установленного процесса выработки решений, выделив политики, процедуры, методы, нормы и цели, которые используются при формулировании решений этой организации. Необходимо также тщательно изучить, как реализуется установленный процесс, заказывается ли необходимое оборудование, привлекается ли соответствующий персонал для построения системы управления и ведется ли управление применением решений. Наконец, необходимо проверить, выполняют ли руководители процедуры, формально установленные процессом выработки решений.

Источник проблем может находиться в исходном проекте системы управления. Руководство высшего уровня обычно концентрирует свое внимание на фазе приложения решения и на привлечении в организацию квалифицированных руководителей. Однако, если первоначальный проект системы неполный или плохо подготовлен, его реализация, управление применением и контроль действия системы будут также неудовлетворительными. Довольно часто, но не справедливо вся вина ложится на отдельного руководителя. На самом деле вся конструкция системы управления должна подвергнуться более тщательному изучению и оценке.

Работа системы управления. Имеются все основания полагать, что главная причина трудностей и неэффективной работы бюрократической системы управления состоит в том, что в ней усилия руководителей не распределяются в соответствии с потоком проблем. Этот недостаток пытаются устранить, позволяя руководителям по своему усмотрению выбирать задачи, но может оказаться, что они не являются задачами процесса выработки решений. Однако мы с самого начала приняли, что единственной функцией руководителей является функция решения проблем и что в динамичной ситуации каждая организация может выжить только благодаря успешному решению проблем. В тех случаях, когда руководители выполняют задачи, не связанные с решением проблем, многие жизненно важные проблемы останутся нерешенными (например, если. руководитель отдела сбыта начинает лично заниматься продажей или руководитель отдела исследований сам выполняет исследования, или начальник отдела кадров проводит собеседования с вновь принимаемыми на работу).

В этом случае руководитель ничем не отличается от сотрудника, не вырабатывающего решения.

В бюрократической организации руководитель несет ответственность за работу вверенного ему подразделения, поэтому он стремится решать те задачи, которые, по его мнению, ведут к достижению поставленных перед его подразделением целей. Например, руководитель отдела сбыта может стремиться уменьшить сокращение объема продаж и для этого изучать деятельность агентов по сбыту и вникать в ход фактических продаж. Возможно, он добьется заметных успехов в достижении поставленных перед его подразделением целей, однако он может не выполнить главную свою задачу: определение причин, вызывающих неблагоприятные ситуации, и нахождение наилучших действий, которые могут быть проведены его подразделением для оптимизации ситуации. Эффективность работы руководителей уменьшается также в том случае, когда руководство высшего уровня ставит перед руководителями среднего уровня задачи, не связанные с выработкой решений (например, трудоемкие канцелярские работы, которые могли бы с легкостью выполняться менее квалифицированными лицами).

Руководство высшего уровня может также уничтожить всякое желание решать проблемы у руководителей среднего уровня, если оно закрепит эту функцию за собой. В различных организациях это явление возникает в разной степени вследствие того, что в бюрократически построенной организации руководство высшего уровня придерживается различных точек зрения на то, чем должны заниматься руководители. В одном случае руководитель высшего уровня может наделить полномочиями подчиненных ему руководителей и соглашаться с решениями, которые будут ими выработаны для своих подразделений. В другом такой руководитель не уверен в своих подчиненных, и тем самым уменьшает их желание работать над решением проблем. Тогда может произойти неправильное распределение ресурсов руководящих кадров организации: одни руководители перегружены и не могут решать все имеющиеся проблемы, в то время как другие занимаются решением несвойственных им задач.

Контроль деятельности руководителей в бюрократиче ской системе управления ограничивается, главным образом, периодической оценкой руководителей и знакомством с работой их подразделений (вопрос о поощрении руководителей среднего уровня решается на основании субъективных суждений руководством высшего уровня.) К сожалению, в такой системе отсутствует какой-либо механизм для проверки количества решений, принимаемых руководителями, и их качества. В этом отношении бюрократическая система резко отличается от предложенной, которая позволяет руководству высшего уровня, подразделению управления, руководителям и рядовому персоналу внимательно изучать решения до их реализации.

Все же это не означает, что в бюрократической системе отсутствуют точки контроля. Решение, требующее значительных затрат или изменения бюджета, может вначале рассматриваться руководством высшего уровня. Линейные руководители рассматривают и подвергают сомнению решения штабных руководителей. Однако, хотя существуют возможности для подобных проверок, те, кто анализирует эти решения, могут использовать сугубо личные критерии при их окончательном выборе.

В бюрократической системе управления очень трудно измерить эффективность выполнения функций выработки решений, потому что в ней решения обычно оцениваются не величиной отдачи организации на единицу выхода (решения). Поэтому оценку решения, выработанного бюрократической системой, как правило, получают на основе суждений. Мерой эффективности руководителя является эффективность работы подразделения: если руководители достигают поставленных перед ними целей в пределах допустимых издержек, то предполагают, что они работают эффективно. Однако имеется различие между этими двумя способами измерений: для определения эффективности руководителя подразделения должны измеряться не только результаты работы подразделения, но также конкретные действия или решения самого руководителя.

Недостаточная точность измерений и отсутствие механизмов контроля результатов работы подразделения делают чрезвычайно трудным отделение влияния решений руководителей от влияния, которое оказывают другие факторы. Результаты работы могут быть вызваны либо причинами, внешними по отношению к подразделению, либо они могут отражать решения руководителя высшего уровня, персонала штаба или рядовых сотрудников. Но основное возражение против использования результатов работы подразделений в качестве показателя работы руководителя состоит в том, что этот показатель оказывается недостаточно чувствительным для оценки вклада конкретного руководителя. В действительности подразделение может иметь очень высокие показатели работы при очень плохом руководителе: если имеется повышенный спрос на продукцию, объемы продаж могут возрастать без каких-либо усилий со стороны руководителей отдела сбыта (внешняя причина). В итоге можно сказать, что измерение работы руководителей, несомненно, представляет собой более правильный способ измерения их деятельности, чем измерение работы руководимых ими подразделений.

Из-за того, что в бюрократической организации отсутствует система поощрения руководителей, стимулирующая эффективные решения, такая организация, скорее, содействует соперничеству, а не сотрудничеству между руководителями. Более того, если руководитель поощряется в соответствии с результатами, достигнутыми руководимым им подразделением, можно ожидать, что он будет стремиться «хорошо отчитаться», независимо от того, насколько достигнутые им показатели могут препятствовать продуктивной работе других руководителей.

Таким образом, мы видим, что если система выработки решений не спроектирована как целое, то будут возникать многие рассмотренные нами недостатки системы управления. Перестройка бюрократической системы управления требует, чтобы руководство высшего уровня определяло поведение, которое оно ожидает получить после перестройки, обнаруживало случаи, когда ожидаемые им результаты не были достигнуты, и предпринимало необходимые меры.

<< Назад |   Содержание |   Разделы:

Здравствуйте, Друзья! У каждого человека в жизни есть проблемы, абсолютно у всех людей есть жизненные проблемы и правда в том, что они никогда не исчезнут! Почему? Потому что, в них есть определённый смысл для человека, и его развития. Данная информация поможет вам научиться так относиться к проблемам так, чтобы всегда быть в выигрыше и никогда не терять свой высокий дух и хорошее настроение.

Конечно, все люди совершенно по-разному относятся к возникающим в жизни проблемам. Одни от проблем бегут всю жизнь, отворачиваются от них и не желают признавать, пока проблемы их не догонят и не добьют окончательно. Это и называет и .Другие, относятся к проблемам как к наказанию или чистому , с тяжестью и негативом, мол “опять эти проблемы, ну сколько можно, всё достало…” , и такое отношение, конечно, вносит в жизнь человека приличную долю страданий, негативных эмоций, утяжеляя её.

Третьи , наиболее мудрые и, как правило, более успешные и счастливые, чем первые и вторые, научились к своим проблемам относиться позитивно. Научились не убегать от них, а решать, и становиться при этом только сильнее, всегда достигая свою Цель.

Проблемы человека и как к ним относиться

Проблемы у людей, просто так, из ниоткуда, никогда не появляются. Запомните, если в вашей жизни появилась проблема, то всегда существует и причина первопричина её возникновения, и её решение! Это Закон. Любая проблема возникла в вашей жизни только с одной целью – чему-то вас научить, сделать сильнее, мудрее и ближе к цели. Когда вы решаете проблему, преодолеваете преграду, она отдаёт вам свою силу, и вы всегда поднимаетесь выше, на следующую ступень своей эволюции и развития. Решая проблемы и задачи на своём пути – вы растёте!

По существу нужно сделать всего три вещи:

1. Понять, что проблемы, преграды – это определённое благо, это то, что должно сделать вас сильней и помочь достичь желаемые цели. То есть, необходимо перестать расстраиваться из-за возникновения новых проблем, а научиться смело и дерзко их решать получая заслуженные дивиденды.

2. Находить наиболее эффективные методы решения проблем, самые сильные решения. Собственно сайт и создан, чтобы вы могли здесь найти лучшие ответы и методы по для решения своих проблем и задач поставленных жизнью.

3. Признать, что все причины возникающих в вашей жизни неприятностей и проблем – находятся в вас самих, в и (в ошибочных , негативных эмоциях, мотивах и поступках). Есть абсолютно справедливое высказывание – “Хочешь изменить свою жизнь – измени себя” . Научитесь решать свои психологические проблемы, например побеждать свои негативные эмоции ( , др), формировать позитивные личные качества (

Понятие, признаки и виды глобальных проблем.

Проблема Север-Юг;

Проблема бедности;

Продовольственная проблема;

Энергетическая проблема;

Проблема экологии и устойчивого развития;

Демографическая проблема;

Проблема освоения Мирового океана.

Пути решения глобальных проблем современности

Понятие, признаки и виды глобальных проблем.

Под глобальными проблемами современности следует понимать совокупность проблем, от решения которых зависит дальнейшее существование цивилизации.

Глобальные проблемы порождаются неравномерностью развития разных областей жизни современного человечества и противоречиями, порождаемыми в социально-экономических, политико-идеологических, социо-природных и других отношениях людей. Эти проблемы затрагивают жизнь человечества в целом.

Глобальные проблемы человечества - это проблемы, которые затрагивают жизненные интересы всего населения планеты и требуют для своего решения совместных усилий всех государств мира.

Признаки глобальных проблем:

общемировой характер, т.е. затрагивают интересы и судьбы всего (или, по крайней мере, большинства) человечества;

угроза человечеству серьезным регрессом в условиях жизни и дальнейшем развитии производительных сил (или даже гибелью человеческой цивилизации как таковой);

необходимость срочного и неотложного решения;

взаимосвязаны между собой:

для решения необходимы совместные действия всего мирового сообщества

К глобальным проблемам современности относятся:

проблема Север-Юг;

проблема бедности;

продовольственная проблема;

энергетическая проблема;

проблема экологии и устойчивого развития;

демографическая проблема;

проблема развития человеческою потенциала;

проблема освоения Мирового океана.

Этот набор не является постоянным и по мере развития человеческой цивилизации меняется понимание существующих глобальных проблем, корректируется их приоритетность, а также зарождаются новые глобальные проблемы (освоения космического пространства, управления погодой и климатом и др.).

2. Проблема Север - Юг

Проблема Север-Юг - это проблема экономических отношений развитых стран с развивающимися.

Суть ее состоит в том, что для преодоления разрыва в уровнях социально-экономического развития между развитымииразвивающимися странамипоследние требуют от развитых стран различных уступок, в частности, расширения доступа своих товаров на рынки развитых стран, усиления притока знаний и капитала (особенно в форме помощи), списания долгов и др.

Отсталость развивающихся стран потенциально опасна не только на локальном, региональном и межрегиональном уровнях, но и для мировой системы хозяйства в целом. Отсталый Юг является его составной частью и, значит, его экономические, политические и социальные проблемы неизбежно будут находить и уже находят проявление вовне. Конкретными свидетельствами тому могут, например, служит масштабная вынужденная миграция из развивающихся стран в развитые, а также распространение в мире как новых, так и ранее считавших уже побежденными инфекционных заболеваний . Именно поэтому проблему Север - Юг правомерно трактовать как одну из глобальных проблем современности.

Новый международный экономический порядок

Международный резонанс проблема Север - Юг начала получать еще во второй половине 60-х гг. XX в . после широкой волны деколонизации, что привело к разработке концепции нового международного экономического порядка и движению среди развивающихся стран за установление этого порядка.

Ключевыми идеями этой концепции были:

во-первых, создание для развивающихся стран льготного режима участия в международных экономических отношениях

во-вторых, оказание развитыми государствами помощи развивающимся странам на стабильной, предсказуемой основе и в объемах, соответствующих масштабам социально-экономических проблем этих стран, а также облегчение их долгового бремени.

В результате движение за установление нового международного экономического порядка потерпело поражение, но проблема Север - Юг осталась .

Пути решения проблемы Север - Юг

Существует три пути решения к проблеме Север-Юг:

либеральный;

антиглобалистский;

структуралистский.

Сторонники либерального подхода придерживаются той точки зрения, что именно неспособность утвердить в национальных экономикахразвивающихся стран современныйрыночный механизммешает этим странам преодолеть отсталость и занять достойное место вмеждународном разделении труда. По их мнению, развивающиеся государства должны придерживаться курса на обеспечение макроэкономической стабильности, либерализацию экономикии приватизацию государственной собственности, т.е. вашингтонского консенсуса. Либеральный подход находит в последние десятилетия вполне отчетливое выражение в позициях многих развитых стран на многосторонних переговорах по внешнеэкономической тематике.

Антиглобалисты полагают, что современная система МЭО является неравноправной, а мировая экономика в значительной степени контролируется международными монополиями, что в свою очередь дает возможность Северу фактически эксплуатировать Юг . Утверждая, что развитые страны сознательно добиваются снижения уровня мировых цен на сырьевые товары, завышая при этом цены на товары обработанные, антиглобалисты требуют коренного пересмотра всей системы экономических отношений Север-Юг в пользу развивающихся стран в волевом порядке. Иными словами, они выступают в современных условиях ультрарадикальными последователями сторонников концепции нового международного экономического порядка.

Структуралисты согласны, что существующая система международных экономических отношений создает серьезные трудности для развивающихся государств . Но в отличие от антиглобалистов они признают, что без структурных преобразований в самих развивающихся странах, обеспечения отраслевой диверсификации их экономик, повышения их конкурентоспособностиизменить положение этих стран в международном разделении труда попросту невозможно. Существующую систему международных экономических отношений, по их мнению, необходимо реформировать, но так, чтобы вносимые в нее изменения облегчали проведение реформ в самих развивающихся государствах. Как следствие, на многосторонних экономических переговорах сторонники данного подхода настаивают на учете развитыми странами особенностей и объективных трудностей экономического роста развивающихся государств и расширения для них системы торговых преференций со стороны развитых стран. Именно такой, взвешенный подход к проблеме Север-Юг получает в современных условиях все большее признание международной общественности и именно с его реализацией правомерно связывать перспективы решения проблемы экономических отношений развитых государстве развивающимися.

Используя обществоведческие знания, назовите три положительных последствия появления глобальных проблем современности.

Прочитайте текст и выполните задания 21-24.

В нашем столетии решение ряда проблем не может больше ограничиваться масштабами одной страны, их приходится решать в масштабе всей нашей планеты. Такое восприятие планетарного характера отношения человека с природой впервые возникло в связи с появлением атомной бомбы и с угрозой мировой ядерной войны. Общепризнано, что такая война, где бы она ни возникла, в несколько часов могла бы отравить весь земной шар и прекратить жизнь человека. Эта угроза и заставляет людей отказываться от применения ядерного оружия.

Сейчас население на земном шаре определяется в 3,7 миллиарда человек. Если оно будет продолжать возрастать теми же темпами (в среднем на 2% в год), как в этом столетии, то через 700 лет наша планета будет населена столь плотно, что на каждый квадратный метр всей поверхности земного шара будет приходиться по одному человеку. Конечно, это невозможно, и процесс возрастания размножения людей должен ещё задолго до этого оборваться. Когда и при каких факторах это произойдёт и во что при этом превратится цивилизация, является важнейшей глобальной проблемой ближайшего будущего.

Одна из самых главных глобальных проблем связана с энергетикой, поскольку использование людьми природных энергетических ресурсов является главным фактором, определяющим уровень современной цивилизации и благосостояния человечества. Сейчас наиболее крупным источником сырья в энергетике является уголь, и если его потребление остановится на нынешнем уровне, то запасов угля будет достаточно примерно на тысячу лет. Если даже человечество не будет расти, но потребление энергии на душу населения будет расти теми же темпами, как за последние 100 лет, то запасов угля хватит только на 100-150 лет. Ещё более близкий кризис можно предвидеть по другим видам сырья. Например, серебра хватит в пределах 13-40 лет, свинца - 20-60 лет и т. д. (с учётом использования в пятикратном масштабе новых, пока ещё не найденных природных запасов).

Истощение сырьевых ресурсов части важных веществ грозит уже нашему поколению. И поэтому решение вопросов, связанных с технико-экономическим аспектом проблемы «человек и природа», нужно считать срочным. Но здесь сразу встаёт и социально политический аспект: в силу глобального характера решение этих вопросов невозможно в национальном масштабе, оно реально лишь при широком международном сотрудничестве на основе принципов мирного сосуществования государств с различным общественным строем.

Следующая проблема - экологическая - возникает в результате нарушения в природе равновесия вследствие загрязнения окружающей среды в том же глобальном масштабе. Трудность при решении этой проблемы заключается в том, что глобальные масштабы технических процессов при современном уровне цивилизации стали так изменять окружающую нас среду - загрязнять воздух, воду и почву, уничтожать леса, изменять естественные природные ландшафты, - что существовавшее до сих пор в природе биологическое равновесие уже не может сохраняться, и это начинает вести к гибели фауны и флоры, которые необходимы для существования людей.

Когда в глобальном масштабе начнёт возникать недостаток в материалах и в энергетических ресурсах и это начнёт катастрофически влиять на уровень благосостояния людей, то перед человечеством не останется другого выбора, как начать сокращать вооружение, поскольку риск гибели от агрессии будет менее реален, чем опасность гибели от недостатка материальных ресурсов. К тому же, поскольку решение глобальных проблем должно происходить при тесном международном сотрудничестве, люди начнут чувствовать, что они живут в общей квартире и что у всего человечества есть только один общий враг: это наступающий глобальный кризис, с которым, позабыв все распри, надо начинать дружно бороться.

(по П. Л. Капице )

Пояснение.

1) ответ на первый вопрос:

Под глобальными проблемами человечества автор понимает проблемы, которые не могут быть решены усилиями одной страны, и решение которых возможно лишь в масштабе всей планеты;

2) ответ на второй вопрос:

Осознание глобального масштаба воздействия человека на природу автор связывает с появлением атомного оружия и угрозой прекращения жизни на Земле в результате атомной войны.

Какие три категории глобальных проблем человечества названы в тексте? Опираясь на обществоведческие знания, назовите ещё одну категорию глобальных проблем человечества, не указанную в тексте.

Пояснение.

В правильном ответе должны содержаться следующие элементы:

Демографические;

Экологические;

Энергетические (проблема истощения сырьевых ресурсов);

2) в числе не названных в тексте могут быть приведены также следующие категории глобальных проблем:

Социально-экономические (проблема неравномерности экономического развития разных регионов, проблема бедности, неконтролируемая миграция);

Политические (угроза мирового терроризма, угроза атомной войны);

3) изменение природных ландшафтов (например, сокращение площади Аральского моря; эрозия почв в результате неправильного хозяйствования в ходе освоения целины в СССР).

Пояснение.

Могут быть приведены следующие последствия:

1) недостаток ресурсов приведёт к сокращению вооружений у стран;

2) необходимость решения глобальных проблем современности способствует развитию международного сотрудничества;

3) необходимость поиска путей решения глобальных проблем современности способствует развитию науки и техники.

Могут быть названы другие положительные последствия.