Злоупотребление правом в трудовом праве судебная практика. Существует общая характеристика злоупотребления правом со стороны работодателя. Злоупотребление правом работодателя

Выходные данные сборника:

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Власенко Мария Сергеевна

канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Елецкого государственного университета имени И.А. Бунина , РФ , г . Елец

SOME ASPECTS OF ABUSE OF RIGHT ON THE PART OF EMPLOYEE

Maria Vlasenko

candidate of Juridical Sciences, associate professor of Department of Civil and Business Law, Yelets State University named after I.A. Bunin , Russia , Yelets

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены проблемы злоупотребления правом в трудовых отношениях, проанализировано трудовое законодательство, а так же судебная практика по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя и недобросовестных действий работников в период увольнения. Выявлена необходимость установления права работодателя потребовать от работника возмещения ущерба, причинённого ему в результате злоупотребления работником трудовыми правами. На основе проведенного исследования автором дается определение злоупотребления правом в трудовых отношениях со стороны работника, выделяются признаки данного правового явления.

ABSTRACT

The article considers problems of abuse of right in labour relations; labour legislation as well as precedents connected with termination of employment agreement on the initiative of the employer and fraudulent actions of employees at a dismissal period have been analyzed. Necessity of establishment of employer’s right to demand from employee a compensation of damage caused as a result of abuse of labour rights by employee has been determined. Based on the study conducted by the author a definition of abuse of right in labour relations on the part of employee is given; features of this legal phenomenon are highlighted.

Ключевые слова: злоупотребление правом; неправомерное увольнение.

Keywords: abuse of right; wrongful dismissal.

Заключая трудовой договор, работник, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ , обязуется выполнять ряд требований, среди которых добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка организации. Вышеперечисленные обязанности работника обычно конкретизируются в зависимости от характера и направления деятельности работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка. Эти требования предъявляются ко всем работникам, работающим в конкретной организации. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Исходя из анализа судебной практики, злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения по инициативе работодателя.

Содержание понятия «злоупотребление правом» в трудовом законодательстве не раскрывается. В науке трудового права можно привести следующее определение данного правового явления: «Злоупотребление правом - деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей» .

Необходимо отметить, что в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» .

Таким образом, с учётом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, злоупотребление правом со стороны работника в трудовых правоотношениях - представляет собой установленный в судебном порядке факт, указывающий на недобросовестные действия работника, направленные на получение необоснованных преимуществ перед работодателем, и влекущий за собой отказ в защите принадлежащих ему прав.

Рассмотрим некоторые примеры злоупотребления правом работника, получивших разную оценку на уровне высших судов Российской Федерации и в иных российских судах при разрешении трудовых споров.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 69-КГ13-4 выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными . Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе. Судом установлено, что на основании заявления работнице был предоставлен ежегодный оплачиваемый льготный отпуск продолжительностью 22 календарных дня с 23 июля 2012 г. по 13 августа 2012 г. Приказом от 9 июля 2012 г. на основании заявления также был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в количестве 4 календарных дней с 14 августа 2012 г. по 17 августа 2012 г. Будучи в отпуске в другом регионе, гражданка заболела и обратилась в медицинское учреждение по месту своего нахождения. Врачи установили заболевание и назначили лечение. О том, что она заболела, истец сообщила на работу по телефону 15 августа 2012 г., просила продлить отпуск на 10 дней. С 14 по 23 августа 2012 г. она находилась на лечении. По окончании лечения выехала к месту работы. 29 августа 2012 г. она вышла на работу, однако ей объявили об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте в период с 24 по 29 августа 2012 г. и выдали трудовую книжку. Увольнение истица считала незаконным, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины, в том числе прогулов, не совершала. С приказом о её увольнении истец не ознакомлена и на её требования об этом от администрации организации получила отказ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска отказано. Рассмотрев кассационную жалобу, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу судебные постановления с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. С учётом изложенного истица должна была приступить к исполнению своих трудовых обязанностей 23 августа 2012 г., однако появилась на рабочем месте 29 августа 2012 г., представив листок нетрудоспособности на период с 14 по 23 августа 2012 г., выданный по месту нахождения в отпуске.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истица не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось и своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу.

Суд счёл, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому её увольнение за прогул без уважительных причин является законным. Судебная коллегия признала данный вывод суда ошибочным, поскольку отсутствие сведений об уведомлении работодателя 24 августа 2012 г. о наличии у истца листка нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия на работе в период с 24 по 29 августа 2012 г. Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который даёт право на продление отпуска. Судом при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что истица не скрывала от работодателя наличия у неё листка нетрудоспособности и не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул после выхода С. на работу 29 августа 2012 г. и после того, как она предъявила документы о временной нетрудоспособности в период своего отпуска. Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства. Выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными.

Таким образом, несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.06 судом установлено, что работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в т. ч. предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было затребовано.

Суд высшей надзорной инстанции указал на нарушения, допущенные судами, отказавшими в удовлетворении исковых требований. При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.

С учетом вышеизложенного у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.

В приведённых выше примерах судебной практики наблюдаются случаи наличия и отсутствия злоупотребления работником своими трудовыми правами. Можно выделить следующие признаки злоупотребления правом со стороны работника: умысел работника; недобросовестное поведения работника как в трудовых, так и в процессуальных правоотношениях (например, умолчание работника о временной нетрудоспособности, специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований), наступление возможных благоприятных последствий для работника. В связи с этим целесообразно было бы предусмотреть в законодательстве для работника, факт злоупотребления правом которого установлен судом, обязанность возместить ущерб работодателю.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. 7 января. № 1. (изменения, внесенные Федеральными законами от 02.04.2014 № 50-ФЗ, № 55-ФЗ, № 56-ФЗ, вступили в силу с 13 апреля 2014 года).
2. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006.
3. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. № 3.
4. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 г. (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 5 февраля 2014 г.) [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://ппвс.рф/2014/obzor-sudebnoy-praktiki-vs-rf (дата обращения 18.09.2014).
5. Определение Верховного Суда РФ № 46-В05-44 от 13 января 2006 г. по делу № 2-549/2003 [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://sudact.ru/regular/doc/xHsuNmLaUxYr/?regular-txt=®ular-case_doc (дата обращения 18.09.2014).

Рассмотрев понятие злоупотребления правом в гражданских правоотношениях, его закрепление в законодательстве и охарактеризовав основные признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях можно дать следующее определение злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Считается, что данное определение наиболее полно отражает суть злоупотребления правом в трудовых правоотношениях. Введение подобного определения в трудовое законодательство позволило бы решить множество проблем, связанных с недобросовестным поведением работников и работодателей. А введение норм о процессуальной и материальной ответственности за злоупотребление правом решило бы проблему возмещения морального и материального вреда, возникшего в результате злоупотребления правом, и существенно снизило бы количество дел, связанных со злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях.

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации .

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

Работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

Работнику были предложены иные вакантные места;

Соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, - явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же - которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

Уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

Только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка.

Краткое описание

В связи с этим основная цель данной работы – дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и осветить наиболее проблемные моменты отношений между работником и работодателем при злоупотреблении ими своими правами.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
 выявить признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях;
 охарактеризовать правовые последствия злоупотребления правом;
 рассмотреть характерные случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя;
 проанализировать сложившуюся судебную практику по данному вопросу;
 обосновать необходимость закрепления понятия злоупотребления правом и его правовых последствий в трудовом законодательстве.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.1 ПОНЯТИЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.2 ПРИЗНАКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ 8
ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 17
ГЛАВА 3. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

Нисколько не умаляя достоинства и социальную направленность трудового права, следует заметить, что в современных условиях все чаще приходится сталкиваться со злоупотреблением правами, которыми так щедро наделены работники в соответствии с трудовым законодательством. Казалось бы, в трудовых отношениях должна складываться, в первую очередь, тенденция к нарушению законных трудовых прав и интересов именно работодателями, т.к. работник – субъект трудовых правоотношений – фактически находится на менее выгодной и зависимой позиции, и, собственно, трудовое право является для него своеобразным «щитом» в защите от возможных нарушений со стороны работодателя. Однако практика наглядно показывает: работник также может злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя возможности, предоставленные ему законодательством.

Исторически принцип недопустимости злоупотребления правом до сравнительно недавнего времени не применялся – в том числе и потому, что трудовое право советского периода было по своей природе публичным и исключало юридические положения и элементы частноправового регулирования, на котором строится гражданское право и соответствующее ему законодательство. Однако современная судебная практика по трудовым делам все же признала существование и применение этого принципа как в отношении работника, так и работодателя. Именно о злоупотреблении правом в трудовых отношениях со стороны работника и пойдет речь.

Подход к пониманию злоупотребления правом в трудовых отношениях обязательно должен основываться на знании юридической природы этого термина, его месте в законодательстве, толковании государственными органами и практике применения. Тот факт, что в трудовом законодательстве Российской Федерации нормативного (т.е. закрепленного нормой права) обоснования в целях применения принципа недопустимости злоупотребления правом в настоящее время нет, является до сих спорным: в научной среде нередко высказываются диаметрально противоположные мнения. Тем не менее большинство ученых-юристов сходятся в том, что необходимо ввести в трудовое законодательство специальную правовую норму о злоупотреблении правом применительно к трудовым отношениям, т.к. использование общеправового принципа недостаточно объективно обосновано, а в ряде случаев оно может быть неправомерно применено. В настоящее время единственное упоминание о злоупотреблении правом содержится в ст. 355 ТК РФ – лишь в контексте принципов деятельности и основных задач федеральной инспекции труда (среди которых одной из задач является доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Как известно, в Гражданском кодексе Российской Федерации имеется соответствующая норма – статья 10, которая определяет, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. Безусловно, развитие законодательства здесь отстает от правоприменительной практики, в частности в области трудовых споров, и в будущем целесообразно внести дополнение, касающееся определения злоупотребления правом непосредственно в трудовых отношениях, в том числе и в Трудовой кодекс РФ. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не может быть юридически обоснованным препятствием для его применения в трудовых отношениях. Эту позицию поддержал Конституционный суд РФ в своем Постановлении от 15.03.2005 №3‑П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», где подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, обладая конституционно-правовыми свойствами, в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

Рассматривая трудовые споры, суды общей юрисдикции, наряду с законодательными актами, руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2). Издание высшим судебным органом РФ данного документа привело к появлению определенных тенденций в судебной практике. Пункт 27 Постановления №2 содержит следующие правоприменительные выводы, важные для судопроизводства:

• При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа проф‑союзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе – при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование

• При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из данного пункта постановления следует, что при рассмотрении трудовых споров суды должны исследовать представленные участниками дела обстоятельства и доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть факт злоупотребления правом со стороны работника. Такое злоупотребление может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных – для работодателя. При этом совокупность данных действий (бездействия) должна быть установлена судом в процессуальном порядке и закреплена как юридический факт злоупотребления правом. Также Пленум Верховного суда указывает на недопустимость сокрытия некоторых важных обстоятельств, которые могут повлиять на права и обязанности сторон трудовых правоотношений. И если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе – при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование.

Злоупотребление правом при приеме на работу

Казалось бы, процедура приема сотрудника на работу является стандартной ситуацией, не связанной с возможными конфликтами. Однако даже в этих случаях недобросовестный работник может испортить жизнь работодателю. Частью 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, иначе незаключение такого договора может быть вменено работодателю как нарушение трудового законодательства. В этом случае он может быть привлечен к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ (в виде наложения штрафа либо приостановления деятельности на указанный в санкции срок). При этом корреспондирующей обязанности заключить трудовой договор у работника нет, хотя из соответствующих норм ТК РФ можно сделать вывод о том, что он также обязан предпринять действия к такому заключению. Однако, поскольку такая обязанность не закреплена формально, привлечь работника к ответственности за уклонение от заключения договора в настоящее время невозможно.

При рассмотрении споров суды должны оценивать доказательства, имеющиеся в материалах дела, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Кроме того, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя. Так, в определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу №33–16592 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу (работнику) было отказано правомерно, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений не был подтвержден документально. Суд вышестоящей инстанции учел следующее: доводы истца о том, что он фактически был принят на работу и допущен к ней ответчиком, судом первой инстанции были обоснованно признаны несостоятельными и противоречащими требованиям норм трудового права, указанным выше. У сотрудника ответчика-работодателя (главного инженера) не имелось правомочий по приему и допуску к работе заместителя директора по сельскому хозяйству (истца). Кроме того, указанная истцом должность отсутствовала в штатном расписании ответчика. Согласно п. 26.2.16 устава ответчика, назначение и увольнение заместителей генерального директора осуществлялось с согласия совета директоров. Истец же не представил суду доказательства, подтверждающие согласие совета директоров на его прием на работу.

Злоупотребление правом при увольнении с работы

В последние годы расширилась судебная практика по вынесению решений в пользу работодателя в делах об оспаривании работником увольнения по инициативе работодателя. Об этом свидетельствуют несколько судебных актов по спорам, в которых работник злоупотребил правом, не поставив в известность работодателя о наличии листка нетрудоспособности, либо намеренно скрыл это (например, постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу №44г-39, определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу №33–2797, определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу №33–599, определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 №33–1016/2010, определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 №33–2300/2010, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 №44г-92/10). В этих случаях суды решили, что истцам-работникам следует отказать в защите права, которое они считают нарушенным, и не признавать увольнение незаконным, не удовлетворять просьбы о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации расходов на лечение и компенсации морального вреда.

Так, отказывая работникам в иске, судебный орган указал на обстоятельства, которые подтверждают, что истец (сотрудник) находился на больничном, однако не сообщил работодателю о получении листка нетрудоспособности с названной даты и тем самым злоупотребил своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. Такой вывод основывался на собранных и исследованных в судебном заседании доказательствах, например: «в указанный день истец, несмотря на наличие листка нетрудоспособности, провел заседание ректората, подписывал приказы о приеме и увольнении работников, после заседания ректората выходил на связь с руководителем ФАО» (постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу №44г-39).

При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя

В другом случае надзорная инстанция отменила решение первой и определение кассационной инстанций о восстановлении на работе при обращении ответчика (работодателя) c надзорной жалобой. В данном случае суд счел, что нарушения порядка увольнения истца (работника) по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено не было, в связи с чем нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не являлось основанием для восстановления истца (сотрудника) на работе. Кроме того, материалы дела указывали на то, что истец «06 марта 2009 г. был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы (л. д. 83, т. 1). 29 октября 2009 г. им лично были направлены оригиналы больничных листов от 05 марта 2009 г. серии ВУ 0140528 и от 16 апреля 2009 г. серии ВФ 1074582 директору учреждения культуры «Выборгский дворец культуры» С. А. (л. д. 96, т. 1)». Таким образом, была подтверждена позиция ответчика: об окончании периода временной нетрудоспособности истца ему не было известно. Поскольку работник сдал больничные листы временной нетрудоспособности несвоевременно, у работодателя не было возможности оформить прекращение трудового договора с ним с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ. Оценив материалы дела и обстоятельства, подтверждающие, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, надзорная инстанция постановила, что допущено существенное нарушение в применении норм материального права, и суд отказал работнику в иске о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 №44г-92/10).

Безусловно, невозможно в рамках одной статьи выявить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях. Однако можно сделать несколько выводов, важных для правоприменения.

• Готовясь к трудовым спорам, участвуя в них и имея доказательства злоупотребления правом либо его отсутствия, следует представлять их суду для исследования и оценки. В дальнейшем это может повлиять как на квалификацию и вынесение соответствующего решения судом, так и на исход всего дела. Принципиально важно доказать наличие или отсутствие умысла в злоупотреблении правом, обнаружить причинно-следственную связь между внешними, формально правомерными, действиями и намерением получить некую выгоду, в том числе материального характера, либо умышленное причинение вреда другой стороне. При этом, доказывая факт злоупотребления правом, необходимо руководствоваться пунктом 27 Постановления №2.
• Принято считать, что работник, найдя правовые лазейки в законодательстве в целях злоупотребления своим правом, практически всегда может выиграть трудовой спор у работодателя по формальным основаниям. Однако этот стереотип далеко не всегда состоятелен. В настоящее время судебные инстанции более тщательно исследуют обстоятельства, на которые ссылаются стороны, а также доказательства вины или ее отсутствия как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Даже если на стадии первой инстанции решение вынесено в пользу работника, действительно с юридической точки зрения злоупотребившего правом, а суд не учел это обстоятельство, то в случае обращения заинтересованной стороны в порядке обжалования в кассационную и надзорную инстанции возможна отмена такого решения.
• Работодателям стоит помнить, что несоблюдение законодательства и установленных им формальных процедур и правил в трудовых правоотношениях существенно увеличивает юридические риски. Если в подобной ситуации работник обратится за судебной защитой, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными. И даже когда формальная сторона трудовых отношений может свидетельствовать об отсутствии нарушений со стороны работника, все равно следует тщательнее изучать перспективы и последствия возможного трудового спора. Хотелось бы порекомендовать работодателям внимательнее относиться к правовым аспектам таких проблем и принимать кадровые и связанные с трудовыми отношениями управленческие решения, учитывая профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.

На практике

Липецкий областной суд ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 12 мая 2010 г. №33–1016/2010

12 мая 2010 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационному представлению прокурора Октябрьского района г. Липецка и кассационной жалобе истца У. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010, которым постановлено:

В иске У. к ГПКА «Металлист-24» о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Изменить дату расторжения трудового договора У., уволенного приказом №23 от 10.12.209 ГПКА «Металлист-24», и считать датой увольнения 24.12.2009.

Взыскать с ГПКА «Металлист-24» в пользу У. пособие по временной нетрудоспособности в сумме 7263 р. 90 к. (семь тысяч двести шестьдесят три рубля 90 копеек), в доход бюджета г. Липецка – госпошлину в сумме 290 р.

Выплату пособия по временной нетрудоспособности произвести после передачи У. ГПКА «Металлист-24» листка нетрудоспособности серии ВХ 2383549, выданного 23.12.2009.

Заслушав доклад судьи Киселева А.П., истца У., поддержавшего жалобу и просившего решение суда отменить, прокурора П., полагавшую решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

Установила:

У. обратился с иском к ГПКА «Металлист-24» о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, компенсации морального вреда в сумме 5 тыс. р. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом ответчика №3 от 31.07.2008 он был принят на работу юрисконсультом с окладом 15000 р. В трудовом договоре были определены дополнительные условия о работе на дому с использованием своего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат, однако свои обязанности в полном объеме по выплате заработной платы и возмещению затрат за использование домашнего оборудования ответчик не выполняет.

Впоследствии У. обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Представители ответчика иск не признали.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В кассационном представлении прокурор просит отменить решение суда, ссылаясь на ошибочность вывода суда о злоупотреблении правом со стороны истца, а также на недопустимость изменения даты увольнения при отсутствии заявления о том уволенного работника.

В кассационной жалобе истец также ссылается на несоответствие выводов суда о злоупотреблении им правом обстоятельствам дела, указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение в части отказа в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационных представления и жалобы.

Одним из условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя является в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

31.07.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого У. с 31.08.2008 был принят на работу на должность юрисконсульта ГПКА «Металлист-24» с окладом 15000 р. По условиям трудового договора, в связи с невозможностью предоставления рабочего места на территории правления У. разрешалась работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат.

Приказом №1 от 28.07.2009 ответчик в связи с изменившимися условиями в ГПКА «Металлист-24» и появлением возможности предоставления рабочего места юрисконсульту на территории ГПКА изменил условия труда истцу, предоставив ему рабочее место в помещении на территории кооператива, установив режим работы с 8 до 17 ч с обеденным перерывом с 12 до 13 ч при пятидневной рабочей неделе, и установил размер заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением в размере минимального размера оплаты труда.

Указанный приказ был вручен истцу 21.08.2009, что подтверждено описью врученных ему документов.

Приказом №10 от 18.09.2009 ответчик уволил истца по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 30.07.2009 по 18.09.2009. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10.11.2009 указанный приказ ГПКА «Металлист-24» №10 от 18.09.2009 года был отменен, истец восстановлен на работе в должности юрисконсульта (л. д. 33–35).

Приказом ответчика ГПКА «Металлист-24» №15 от 11.11.2009 У. восстановлен на работе в должности юрисконсульта с 11.11.2009 года (л. д. 54). Копия приказа о восстановлении на работе получена У. 19.11.2009, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается истцом.

После получения приказа о восстановлении на работе У. на рабочее место в помещении на территории кооператива по адресу «г. Липецк, ул. Кривенкова, здание Х» с 19.11.2009 по 10.12.2009 не выходил. Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается актами работодателя (л. д. 77–90).

При этом ответчиком в адрес истца направлялись письма №017 от 27.11.2009 и №028 от 08.12.2009, в которых предлагалось представить письменное объяснение причины невыхода на работу (л. д. 106, 172). Однако письменных объяснений работодателю представлено не было.

Приказом ГПКА «Металлист-24» №23 от 10.12.2009 трудовой договор с У. расторгнут по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 11.11.2009 по 10.12.2009.

В соответствии с данными почтового уведомления указанный приказ об увольнении получен истцом 22.12.2009 (л. д. 96).

Факт отсутствия У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива, в период с 19.11.2009 по 08.12.2009 признается истцом и подтвержден показаниями свидетелей.

Суд правильно расценил отсутствие У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива ГПКА «Металлист-24» в период рабочих дней с 19.11.2009 по 08.12.2009 как прогул без уважительных причин, а довод о том, что приказ ответчика №1 от 28.07.2009 об изменении условий труда утратил силу после принятия решения судом от 10.11.2009 о восстановлении его на работе, – как необоснованный, поскольку приказ от 28.07.2009 не отменен. Одним из оснований восстановления У. на работе послужило несоблюдение работодателем требований ст. 74 ТК РФ. Копию приказа от 28.07.2009 об изменении условий труда истец получил 21.08.2009, а уволен был за прогул приказом от 18.09.2009, т.е. до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об изменений условий трудового договора. Таким образом, приказ ГПКА «Металлист-24» №1 от 28.07.2009, который был доведен до сведения истца 21.08.2009, подлежал исполнению работником после истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Учитывая, что на момент истечения двухмесячного срока (21.10.2009) судом рассматривался спор между сторонами по вопросу увольнения приказом от 18.09.2009, то, следовательно, после вынесения решения судом от 10.11.2009 года и получения истцом копии приказа от 11.11.2009 о восстановлении на работе У. обязан был исполнять трудовой договор с учетом требований приказа от 28.07.2009.

Судом установлено, что с 09.12.2009 по 23.12.2009 истец находился на лечении и имел листок нетрудоспособности.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

У. находился на плановом лечении, однако ответчика об этом не уведомлял. При таких обстоятельствах и с учетом того, что в период с 18.11.2009 по 07.12.2009 представитель ответчика приезжал к истцу по месту его жительства, суд правильно расценил несообщение истцом о наличии у него листка нетрудоспособности как злоупотребление работником своим правом.

Требование У. по оплате пособия по временной нетрудоспособности подлежало удовлетворению. Расчет размера пособия приведен в решении суда и является правильным.

Требование У. о взыскании заработной платы за период с 28.07.2009 по 05.08.2009 не подлежали удовлетворению, поскольку работа истца с 06.05.2009 по 05.08.2009 была приостановлена на основании его заявления и в силу ст. 142 ТК РФ не подлежала оплате. Кроме того, суд с учетом заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, не нашел оснований для его восстановления.

Суд правильно не нашел оснований для удовлетворения требований У. о взыскании денежных затрат за использование домашнего оборудования в сумме 19761 р. 88 к.

В условиях трудового договора указано, что У. разрешается работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат. Однако, заявляя требования о взыскании стоимости за приобретенные модуль памяти, блок питания и взыскании стоимости блока питания, истец ошибочно истолковал денежные затраты с использованием домашнего оборудования с иными расходами за вновь приобретенное оборудование.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010 оставить без изменения, а кассационную жалобу истца У. и кассационное представление прокурора Октябрьского района г. Липецка – без удовлетворения.

Аким Бенмерабет - управляющий партнер юридической компании «ИнвестКонсалт Системс», эксперт журнала " Кадровик "

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

ПРИМЕР №1. Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

ПРИМЕР №2.

Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.

Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.

Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).

Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):

• листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;
• работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;
• работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

При расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем должен быть соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

ПРИМЕР №3.

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе - 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).

ПРИМЕР №4.

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.

Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):

• на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;
• детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв. Приказом Минздрава РФ от 01.08.2007 г. №624н) документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.
Однако его получение и предоставление работодателю в случае временной потери гражданами трудоспособности не является обязательным. Так, в одном из спорных дел, суд пришел к выводу, что справка, выданная стоматологической поликлиникой об освобождении работницы от работы в период прохождения лечения, свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте и не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

ПРИМЕР №5.

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

Н.В. Пластинина ,
Специалист по трудовым спорам

Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
- трудовых споров стало больше;
- основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
- суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
- работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
- установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

Несмотря на то, что права работника в настоящее время нарушаются в десятки раз реже, чем раньше, претензий со стороны трудящихся стало больше. Данный парадокс стали замечать многие работодатели. Отвечая на вопрос «почему», большинство работодателей сходятся во мнении: работники стали правами злоупотреблять. Да, чаще всего спор возникает из-за неправильного понимания своих прав, то есть работник искренне заблуждается в законности своих требований к работодателю. Однако есть и много трудящихся граждан, которые прекрасно знают и свои права, и обязанности работодателя. При этом, пользуясь пробелами в законодательстве, неурегулированностью некоторых положений в локальных актах организации, ошибками и мелкими недочетами, упущениями работодателя, без всяких угрызений совести предъявляют свои требования в суд, надеясь на положительное решение суда. Часто им удается этого достичь.

Но и работодатели постепенно набираются опыта в борьбе со злоупотреблениями, учатся противостоять незаконным требованиям работников. Суд же, как известно, является объективным и беспристрастным, принимает решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя - в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика показывает, что четко определить, кто из работников чаще всего злоупотребляет своими правами в суде, невозможно. И беременные работницы, и военнослужащие, и государственные служащие, и прочие работники в равной степени фигурируют среди рассматриваемой категории трудящихся спорщиков.

Самые популярные спорщики и оспариваемые действия работодателя мы постарались систематизировать в таблице.

Теперь рассмотрим уже выявленные из анализа судебной практики основания и причины злоупотреблений правами на конкретных примерах.

«Утаивание» от работодателя при сокращении численности или штата факта беременности, равно как и при увольнении по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) и по иным основаниям увольнения

Основание оспаривания : беременность на момент увольнения.
Предмет оспаривания : оспаривание увольнения по сокращению численности штата или в связи с неудовлетворительными результатами испытания и иным основаниям увольнения.
Причина оспаривания : для последующего восстановления на работе и взыскания среднего заработка. При этом фактически работница:
а) получит все полагающиеся ей выплаты (компенсации), связанные с увольнением по инициативе работодателя;
б) не будет фактически работать продолжительное время - вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
в) сразу или через непродолжительное время после восстановления на работе оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком;
г) восстановится на работе в прежней должности (что особенно привлекательно, если таковая была начальствующего состава) и в ней же будет числиться не менее чем до выхода из всех отпусков по уходу за ребенком;
д) получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также, возможно, компенсацию морального вреда.

Очень много плюсов из-за маленькой недомолвки, не правда ли? К сожалению, судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав. Ведь такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. В итоге таких судебных тяжб беременная работница, злоупотребившая своим правом, все равно остается победительницей. Ведь закон на стороне особо защищаемой категории - лиц с семейными обязанностями. А работодатель…. Вынужден терпеть такие злоупотребления, платить, держать должность и пр.

Как исключить такие злоупотребления? Никак, даже если вы запросите у работницы справку на день увольнения об отсутствии беременности. Во-первых, она совершенно не обязана предоставлять по вашему запросу такую справку.

И будет права. Во-вторых, даже при наличии такой справки она может быть восстановлена на работе, если представит суду новую справку - уже о наличии на тот же день беременности. «Как такое может быть?» - поинтересуется работодатель. «Может!» - уверенно скажут вам и работница, и врачи, и суд. К несчастью, установление неправильного диагноза, если это не повлекло никаких негативных последствий для жизни и здоровья пациента (то есть беременной женщины), не наказуемо. И уж тем более не повлечет отказ в восстановлении на работе беременной работницы. Таким образом, работодатель не сможет «застраховаться» от подобного злоупотребления правами беременными работницами.

Пример из судебной практики (судом было установлено, что основания для расторжения трудового договора имелись, но при увольнении были нарушены требования трудового законодательства в части запрета на увольнение некоторых категорий работников по инициативе работодателя)

Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, был удовлетворен иск Л. к ОВД о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Л. была уволена с должности стажера милиционера взвода ППС ОВД за прогул (пункт 4 части первой статьи 77, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако, поскольку увольнение было произведено в период ее беременности, суд восстановил истицу на работе на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме как в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем(1).

О незаконности увольнения беременной женщины и последующем восстановлении на работе напоминает в своих разъяснениях и Государственная инспекция труда(2) и применительно к увольнениям по результатам неудовлетворительного испытания при приеме на работу. В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания является инициативой работодателя. Соответственно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную работницу нельзя. Если же до заключения договора работница представила справку о беременности, то в соответствии с частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться.

Пример из судебной практики (о злоупотреблении беременной своими правами - истица не ставила работодателя в известность о своей беременности, что в дальнейшем помешало ей реализовать свое право на продление срочного трудового договора до окончания беременности)

Судебной коллегией оставлено без изменения решение городского суда по иску З. к территориальному органу Федеральной службы государственной статистики, которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по пункту 2 части
первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно ее непосредственному руководителю. Судом было установлено, что до истечения срока трудового договора З. не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов, подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того, было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так как трудовые отношения между сторонами были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения статьи 261 Трудового кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным(3).

*1 Мурманский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа http://oblsud.mrm.sudrf. ru/modules.php?name=docum_sud&id=42, свободный.
*2 Государственная инспекция труда в Кемеровской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://git42.rostrud.ru/questioner/20657/22408.shtml, свободный.
*3 Амурский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oblsud.tsl. ru/ob/0708.doc, свободный.