Можно ли уволиться на больничном листе. Увольнение во время больничного: могут ли уволить работника в период болезни? Увольнение сотрудника в период болезни по собственному желанию
Рано или поздно у любой компании возникает вопрос смены топ персонала. Решение о том, кто именно (со стороны компании заказчика) будет курировать данный вопрос, как правило, принимают первые лица (один из собственников или акционеров, генеральный, исполнительный директор и пр.). При этом возможны различные варианта поиска топ менеджера на открытую вакансию.
Наиболее распространённые:
- По рекомендации друзей, коллег
- Поручается отделу персонала (при его наличии в компании)
- Назначается ответственное лицо из числа сотрудников компании (при отсутствии отдела персонала)
- Привлечение к поиску внешних рекрутёров ( , частные рекрутёры или фрилансеры и пр.)
Рассмотрим эти варианты более детально.
1. Привлечение менеджера высшего звена по рекомендации друзей, коллег. Если, Вы, доверяете тем, кто рекомендует нового сотрудника, не сомневаетесь в их профессионализме и искреннем желании оказать Вам помощь, это вполне достойный и возможно наименее затратный способ (в краткосрочной перспективе) привлечения персонала высшего звена в Вашу компанию. Но необходимо помнить, что если окажется, что данный сотрудник не справляется с обязанностями, Вы, снова останетесь наедине с вашей проблемой (замены и гарантии, в таких случаях, не предусмотрены). При этом будет потеряно время, и в лучшем случае отношения с рекомендателями у Вас не испортятся.
2. Работает отдел персонала компании. В компании есть отдел персонала (HR отдел), который должен отрабатывать свой бюджет и который привлекается к подбору руководителя. При этом, если в отделе есть грамотный рекрутёр с достаточными знаниями и с соответствующим опытом работы в ректутинге (внешнем рекрутинге и желательно в кадровом или рекрутинговом агентстве), отдел справится с поставленной задачей. Если же такого специалиста в штате нет, результаты трудно спрогнозировать. Невозможно требовать от кадровика, не имеющего опыта продаж, управления, логистики и пр., оценивать, даже предварительно, руководителей с более обширным опытом. Да и основные задачи у большинства кадровиком и менеджеров по персоналу совершенно другие.
3. Назначение ответственного лица из числа сотрудников компании (при отсутствии отдела персонала). Довольно часто приходится сталкиваться с подобными ситуациями. Не имея отдела персонала/HR отдел, руководитель, как правило, ставит задачу:
- или сотруднику, которому доверяет. Сотрудник может занимать любую должность: менеджер по ВЭД или маркетингу, руководитель или менеджер продаж/закупок, начальник отдела или даже главный конструктор и т.д.
- или личному помощнику/секретарю/офис менеджеру, при их наличии.
Как правило, задача звучит так: найти резюме топ менеджера и представить их первому лицу для рассмотрения. Но поиск резюме, это совсем не простое занятие. Далее, после некоторого количества потерянного впустую времени и средств и полном отсутствии результата, им дают новое поручение и их ответственность сводится к выбору нескольких кадровых агентств из более чем 500 агентств, практикующих в Москве и области. Как они это делают? Чем руководствуются? Каких результатов ожидают? Как следует из нашего опыта - представители Заказчика всегда интересуются только ценой! Не предоставляя информации ни по компании, ни по вакансии, ни по условиям. А ведь необходимо выбрать ! От этого во многом зависит кто и как будет руководить данной компанией! Каких результатов компания достигнет в итоге!
4. Привлечение к поиску внешних рекрутёров (кадровые или рекрутинговые агентства, частные рекрутёры или фрилансеры и пр.). На основе многолетнего опыта подбора топ персонала, с уверенностью можем сказать, что наиболее ожидаемых результатов компания получает, когда выбор кадрового агентства проводит собственник или другое первое лицо, на основании личной встречи и предоставлении агентству максимально полной информации. Наличие постоянной обратной связи и обмен информацией, получаемой сторонами в процессе сотрудничества, многократно ускоряет работу агентства и повышает качество получаемого результата. Появление надежного партнера в области подбора топ персонала является фактором стабильности и защищённости и позволяет выстраивать сторонам долгосрочное и плодотворное сотрудничество.
В нашей практике был случай, когда крупная компания пригласила директора (работал отдел персонала). Позже была получена информация о том, что он брал взаймы у компаний большие суммы, а затем, через суд, не отказываясь от содеянного, возвращал по сто рублей. К счастью, проблема вовремя проявилась и сотрудник был уволен.
Кадровое агентство АБиС персонал работает на рынке подбора персонала более 10 лет и помимо всего прочего, имеет возможность оценивать кандидатов на и отслеживать движение кандидата на рынке труда на протяжении многих лет. Со многими из руководителей высшего звена мы поддерживаем связь последние 5-7 лет. И прежде чем начать поиск работы, они сообщают нам о своем желании рассматривать новые возможности.
Будьте внимательны при подборе топ менеджеров!
С уважением, АБиС персонал, Москва
Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт
Подбираем эксклюзивных по профилю и уровню топ профессионализма специалистов, ведем переговоры с целевым кандидатом, ищем настоящих экспертов в своей области - целевой поиск и .
Хедхантинг , - это перспективный способ подбора особенно ценных специалистов (топ менеджеров). Эта технология становится самой эффективной при поиске эксклюзивных кандидатов на позиции ключевых специалистов и топ-менеджеров. Что делать, если обычные ресурсы (такие, как HH и SuperJob) исчерпаны, и вы не можете найти специалистов, соответствующих вашим требованиям?
Цель хедхантинга - найти лучшего кандидата на вакансию. Это точечный, а не стандартный подбор. Это поиск уникального сотрудника на профильном рынке. Возможно, сам кандидат в данный момент не находится в поиске работы, поэтому главная цель – не только найти, но и заинтересовать этого кандидата новым предложением, а затем и мотивировать на смену места работы.
Общая информация для Работодателей по подбору персонала находится на странице -
Общая стоимость рекрутинга персонала на странице "", фиксированная стоимость подбора на стандартные позиции находится на странице "", наши акции для работодателей на странице "".
Вот далеко не полный список позиций по Топ персоналу:
|
|
Базовая стоимость услуг:
В среднем стоимость услуг составляет от 7 до 12% от усреднённого годового дохода специалиста:
- Топ-менеджмента и уникальных специалистов;
- «Executive search»;
- «Head hunting» или «прямой поиск».
Закажите - поиск и подбор топ-менеджеров (топ персонала Вашей компании) - целевой поиск и подбор персонала
Одной из самых интересных и приоритетных задач для нас является подбор ТОП-менеджеров.
Важность и перспективность данной задачи очевидна, поскольку от выбора руководителя () компании зависит ее будущее. Топ руководители определяют, как будет развиваться Ваш бизнес, контролируют реализацию запланированных проектов и управляют человеческими ресурсами.
Безусловно, что успешное развитие любого бизнеса зависит, прежде всего, от персонала высшего звена.
Наше , использует наиболее современные и проверенные технологии поискатоп-менеджеров в самых различных областях коммерческой деятельности Заказчиков.
Богатый накопленный опыт и высокий профессионализм сотрудников нашей позволяет среди большого числа кандидатов (соискателей) оперативно определить круг наиболее подходящих и достойных топ-менеджеров, и уже при первой встрече выявить профессионализм кандидата, который в будущем позволит ему полноценно и наилучшим образом исполнять свои обязанности в Вашей компании. Достойный топ менеджер (директор, руководитель отдела) всегда будет приносить Вам прибыль и думать над оптимизацией деятельности Вашей компании т.к. он напрямую заинтересован в развитии бизнеса.
Задача по формированию управленческой команды компании одна из самых сложных в бизнесе и цена ошибки несравнимо велика.
Как эффективно организовать поиск руководителя высшего звена (исполнительного директора, руководителя отдела кадров, начальника тендерного отдела или управляющего директора для всей компании)?
Поиск руководителей высших позиций или Executive Search - это поиск ТОП-менеджеров, успешно работающих в интересующей Вас отрасли. Подобные успешные руководители не интересуются предложениями о работе, не публикуют информацию о себе в открытых источниках. Найти и уговорить сменить компанию таких топ-менеджеров специфическая, сложная задача, которая требует не только опыта в поиске топ сотрудников, но и знания психологи общения, психологии подходов к руководящему сотруднику для того чтобы начать диалог о смене работы и в конечном итоге уговорить принять Job-Offer нашего Заказчика.
Услуга Executive Search или услуга подбора топ-менеджеров проводится нашим агентством в несколько основных (якорных) этапов:
- Обсуждаем с Вами детали открытой вакансии и пожеланий к кандидату, изучаем нюансы бизнеса Вашей Компании.
- Выявляем особо важные вехи в опыте потенциального кандидата, который должен «вписаться» в Ваш бизнес и имеет соответствующий опыт.
- Определяем критерии отбора кандидатов;
- Исследуем рынок, исследуем профильные форумы, соцсети, все информационные сегменты, где можно найти и оценить потенциального кандидата. Составить о нем первичную оценку.
- Отбираем подходящих кандидатов и оцениваем их профпригодность на открытую вакансию.
- Находим методу и пути взаимодействия с кандидатом для проведения переговоров относительно смены текущего места работы на Вашу компанию. На данном этапе может потребоваться несколько встреч с кандидатом.
- В случае согласия кандидата организуем встречу с представителем Заказчика.
- При достижении соглашения о принятии предложения - найм и заключение трудового договора кандидат-заказчик.
- Сопровождение в течение испытательного срока.
- Гарантия на замену сотрудника в случае появления, каких то непрогнозируемых ситуаций.
Обратившись в наше кадровое агентство за помощью в поиске и подборе топ персонала, вы:
1. Сэкономите время
Благодаря нашей базе резюме, опыту для нестандартных позиций высшего менеджмента мы осуществляем намного быстрее, чем при поиске без помощи агентства. Вы или Ваш кадровый сотрудник не будете тратить время на просмотр десятков сайтов с резюме, обзвон кандидатов и общение с ними, координацию первичных встреч для понимания насколько кандидат подходит на позицию и т.д..
2. Сэкономите деньги
Предоставит вам данные по окладу сотрудников в Москве нужной вам отрасли - зарплата будет точно отвечать квалификации и объему обязанностей соискателя. Вы не будете отвлекать своих сотрудников от текущих задач для поиска нового ключевого сотрудника (отвлечение базового персонала на нестандартные задачи по поиску специалистов повлечет косвенные затраты). Для постоянных клиентов у нас предусмотрена серьезная система скидок.
3. Получите личного менеджера по персоналу
Все менеджеры нашего имеют большой опыт работы по подбору персонала, психологическую подготовку и нацеленность на результат. Мы упростим и ускорим для вас поиск персонала настолько, насколько это возможно.
TSPersonal — профильное кадровое агентство по подбору руководителей, ТОП менеджеров
Мы делимся опытом, предупреждаем проблемы и ошибки, с которыми сталкиваются компании при поиске руководителей. Вы убедитесь, если, подходить к вопросу системно, то сложная задача решается без ошибок.
Успех подбора руководителя о пределяет Системный подход
И здесь никто не придумал ничего нового, просто действуем систмено — в сего четыре шага, которые необходимо выполнить, но квалифицированно:
- Построение модели компетенций руководителя
- Организация поиска руководителя
- Организация оценки руководителя
- Адаптация руководителя
Модель компетенций ТОП менеджера
Модель компетенций руководиеля — это те знания, навыки и личностные качества, которыми ТОП должен обладать для достижения цели. Важно, что бы все компетенции были логичны и определялись исключительно задачами и функциями будущего руководителя. Чем четче, точней и квалифицированней мы сформулируем и проранжируем требования, тем короче сроки подбора и больше выборка подходящих кандидатов, а как следствие, более эффективный руководитель.
Как оценить руководителя?
Насущная проблема современного бизнеса.
На первый взгляд, выбор кандидатов большой и презентуют себя они классно, благо обладают В/О и подвешенным языком. И казалось бы, что может быть проще найти руководителя, который уже успешно решал аналогичные задачи. И б ольшинство работодателей так и поступают — ищут руководителя с опыт в отрасли или со знанием специфики, который уже решал такую задачу.
Вопрос только в том — как этот руководитель решал эту задачу? Решал ли её правильно? Решал ли самостоятелно или как часть команды, под руководством хорошего лидера? А может его успех — это всего лишь стечение обстоятельств?
И только после найма, результаты заставляют задуматься о верности выбора ТОП менеджера. Тогда Вы анализируете собеседование с нанятым руководителем и вспоминаете «красные флажки», которым не захотели предавать значение в силу давления обстоятельств или желания быстро найти руководителя и закрыть вопрос.
Мы предлагаем другой подход - оцениваем руководителей заранее
- Необходимо понять какими принципами кандидат руководствуется в управлении, учитывает ли изменения среды в построении бизнес моделей.
- Хватит ли у него мотивации, воли и знаний для решения поставленных задач.
- Отраслевой опыт руководителя полезен, он позволяет быстрее адаптироваться и понять специфику развития организации. Однако стоит далеко не во главе списка требований к руководителю, при условии, что есть более сильные руководители из других отраслей.
В TSPersonal разработали уникальную методику оценки руководителей высшего звена.
В ее основе лежат:
- Методология планирования по курса Корпоративного управления ВСЕРОСИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ВНЕШНОЙ ТОРГВЛИ.
- ТЕСТ НА АКЦЕНТУАЦИЮ ХАРАКТЕРА (ОПРОСНИК ШМИШЕКА), Тест КОТ
- Интервью по компетенциям
Наша система оценки руководителей позволяет учитывать даже, то насколько совпадают ваши взгляды на управление, т.е. сработаетесь ли Вы. Хотя ключевой задачей остается поиск результативного руководителя, а ваши взгляды на управление и решение задач могут быть противоположны.
Виды подбора руководителей
Условно, подбор руководителей можно разделить на 2 вида:
- Простой — это подбор руководителя в уже действующую и эффективную систему. Главная задача в этом случае не сломать уже построенное. В любом случае, в устойчивой бизнес-модели, некомпетентный — вредоносный руководитель будет распознан, до того как успеет нанести ощутимый вред.
- Сложный - это подбор директора , которому только предстоит создавать новую систему или изменить старую и увеличить ее эффективность.
«Эмоциональная проблема подбора Генерального директора»
Например — подбор генерального директора, когда компанией управляет владелец, но теперь хочет отойти от оперативного управления и нанять генерального директора на свое место.
Сложность в том, что владелец своими силами решал задачи, которые хочет вменить наемному директору. И конечно, возникают опасения, что новый руководитель не справится так же хорошо потому, что не знает многих обстоятельств и специфики развития компании.
По сути, это глубинные обоснования поговорки «Хочешь сделать хорошо — сделай это сам».
Выращивание собственных руководителей — решение?
Часто единственным решением видится выращивание руководителя из собственного штата.
Решение может показаться эффективным и имеет ряд преимуществ:
- Специалист уже посвящен в специфику развития компании
- Такой руководитель будет дешевле (очень спорный момент, достойный отдельной темы)
- Это поощрение и наглядная мотивация другим сотрудникам
Ошибка заключается в том, что не решаются главные проблемы - отсутствие компетенций, знаний и опыта.
Из недостатков выращивание собственных руководителей, достаточно перечислить лишь несколько:
- Взгляд на проблемы глазами исполнителя
- Отсутствие управленческого опыта
Вывод
Выращивание собственных руководителей актуально для позиций линейного менеджмента, но не для новой должности Созидателя. Вы рискуете забуксовать в начинаниях и, вдобавок, потерять хорошего специалиста.
Решение
Решение на поверхности- это хорошо продуманная, а главное реализованная, система адаптации. Такую систему мы помогаем разработать в обязательном порядке, в ее основе лежит система оценки руководителя TSPersonal.
У многих компаний есть свои кадровики, почему за подбором директоров обращаются в агентство?
Собственные кадровики и большинство агентств, подбирают руководителей не каждый день, и в оценке используют типовые методики. Обычно — это интервью или простенький тест, которые в сочетании с запросом рекомендаций, дают хорошую прогностичность в подборе линейных специалистов. Но для подбора директоров такой подход сродни лотерее.
— Подбор руководителей - задача, которую, должно решать профильное кадровое агентство по подбору руководителей. Тогда можно рассчитывать, что нанятый ТОП, не только не навредит, но и способен дать толчок к развитию компании.
На сегодняшний день Executive search не ограничивается подбором топ-менеджеров, но включает в себя комплекс мероприятий по исследованию рынка и выявлению ведущих профессионалов. Услуга Executive Search (Хэдхантинга) предоставляется компанией «ProfiStaff» с 2005 г., и за это время нами были успешно реализованы проекты не только в Москве, но и в регионах России.
Executive Search - HeadHunting (поиск топ-менеджеров, подбор персонала высшего звена, и создание эффективных управленческих команд) является одним из основных направлений деятельности компании «ProfiStaff».
Поиск кандидатов на позиции топ менеджеров осуществляется с использованием комплекса современных методов на основе широкого применения информационных технологий. Действующие в компании технологии анализа отрасли и выявления ведущих профессионалов многократно доказывали свою эффективность в деле headhunting’а (в Москве и регионах).
Применяемые консультантами компании «ProfiStaff» know-how для подбора топ менеджеров позволяют нам отбирать лучших кандидатов, максимально соответствующих индивидуальным потребностям Клиента.
Этапы подбора топ менеджеров при Executive Search
Этап №1 - Постановка задачи
получение сведений о компании Клиента, условиях бизнеса, планах развития и особенностях корпоративной культуры;
формулирование требований к кандидату, описание целей и задач будущего топ-менеджера;
разработка Job description (детализированные требования к опыту и образованию кандидата, должностные обязанности, полномочия, ответственность, компенсационный пакет, карьерные возможности);
проведение анализа текущего бизнеса Клиента и отрасли в целом, обсуждение результатов, согласование вариантов решения задачи подбора топ-персонала;
Результат для Клиента:
прояснение ситуации на рынке, уточнение сроков и стоимости выполнения заказа, формулирование требований к кандидату. Портрет «идеального кандидата» на вакансию топ менеджера.
Этап №3 - Оценка кандидатов (подбор топ-менеджеров)
организация встреч с лучшими кандидатами - сопровождение переговоров, помощь в интервьюировании кандидатов в топ-менеджеры, установление эффективного диалога;
подготовка и передача клиенту конфиденциального письменного отчета о собеседованиях, который включает: личностную характеристику топ менеджера, описание карьеры и достижений кандидата, результаты тестирования, сильные и слабые стороны с учетом разработанного для данной позиции Job description, компенсационный пакет, рекомендации по мотивации кандидата
Результат для Клиента:
формирование окончательных
предпочтений.
Этап №5 - Завершение проекта Executive search
сопровождение увольнения кандидата с предыдущего места работы;
адаптация топ-менеджера в компании Клиента, оценка результатов работы.
получение и предоставление «обратной связи».
Результат для Клиента:
Выход кандидата на работу в компанию Клиента. Оценка результатов работы топ-менеджера.
Этап №2. Поиск кандидатов - headhunting
разработка стратегии поиска потенциальных
кандидатов;
поиск кандидатов в топ-менеджеры согласно
кандидатов;сформулированным требованиям;
первичная оценка кандидатов, тестирование,
кандидатов;анализ деловой репутации;
обсуждение с клиентом списка потенциальных
кандидатов – Long list, подбор топ-менеджеров (кандидатов), оптимально соответствующих
Job description;
подробные личные интервью с кандидатами,
включающие оценку и тестирование топ менеджера, отбор и формирование Short list;
Кого, как и зачем ищут хедхантеры
Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.
Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.
Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.
Сложности в подборе топ-персонала
В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.